Возрастающая интернационализация и миграция делают рынок труда более разнообразным. Люди с разными этническими, культурными и религиозными особенностями будут работать вместе на цехах и в офисах чаще. Это может быть источником неопределенности и непонимания. Как компании могут превратить эти различия в активы?
Потенциал не реализован
Теоретически существует добавленная ценность в разнообразии. Сочетание людей должно облегчать работу с более широким кругом клиентов, разрабатывать новые продукты и быстро адаптироваться к новым разработкам. Все это хорошо для бизнеса. Исследования показали, что это особенно актуально в секторах, которые вращаются вокруг инноваций и гибкости.
Тем не менее, потенциал разнообразной рабочей силы часто не реализуется. Рабочие, которые каким-то образом «отличаются» от большинства в своей компании, могут чувствовать себя исключенными или недооцененными. Обычно они справляются, делая одну из двух вещей: некоторые приспосабливаются, поскольку они узнают, как все сотрудники компании должны вести себя. Другие, которые продолжают чувствовать себя неуместными, унывают и уходят.
Присутствие разных людей в компании может показаться разнообразной рабочей силой. Но когда те, у кого есть определенный вклад, чтобы почувствовать, что им нужно вписаться или отказаться, добавленная ценность разнообразия не реализована. Это также затрудняет понимание того, почему работа с людьми, которые являются «разными», может быть полезной.
Включение или отключение
В наших исследованиях среди женщин в рабочей силе мы наблюдали, что женщины, которые добились успеха в среде с преобладанием мужчин, таких как полицейское шоу, проявляют исключительно мужское поведение. Это помогает им рекламировать тот факт, что они могут быть такими же амбициозными и конкурентоспособными, как и их коллеги-мужчины. Конечно, есть также женщины, которые не будут соответствовать этому типу поведения. Однако многие из них чувствуют себя неуместными и решают уйти. В профессиях и организациях, где женщины недопредставлены, стремление к вербовке женщин часто видит, что они выходят так быстро, как они приходили.
В результате ничего не меняется: номера занятости показывают больше разнообразия, но это дает небольшую добавленную стоимость. Некоторые компании, отметившие это, отменили свои программы разнообразия, отметив, что успешные женщины ведут себя точно так же, как и успешные мужчины.
Адаптация понижает приверженность
В других исследованиях мы изучали, как люди, принадлежащие к культурному меньшинству, действовали на работе. Например, женщины-мусульмане чувствовали себя менее приверженными своей работе и не имели таких же амбиций, чтобы преуспеть или стремились к продвижению, если им было предложено адаптироваться к большинству.
Только когда они чувствовали, что их культурная самобытность ценится и признается, их мотивация к хорошей работе возрастала. Парадоксально это также означало, что они были более склонны учитывать пожелания своих работодателей адаптировать конкретные формы поведения.
Сокрытие стигмы вызывает стыд и вину
Недостаток поощрения работников к тому, чтобы идти вместе с большинством, также можно наблюдать среди гомосексуальных сотрудников. Их часто поощряют скрывать свою сексуальную ориентацию как легкий способ избежать стигматизации на работе, как в американской военной политике «не спрашивайте, не говорите». В наших исследованиях среди гомосексуальных работников те, кто пытался скрыть свои сексуальные предпочтения, чтобы соответствовать на работе, сходили с худшего.
По всему сайту мы обнаружили, что попытки скрыть стигму снижают удовлетворенность работой и меньшую приверженность работе. Позор и чувство вины в отношении ключевого аспекта своей идентичности, которую они скрывают, затрудняют трудящимся, чтобы эти работники ладили с коллегами. Неожиданно те, кто проявил свою гомосексуальную идентичность на работе, оказались более восприимчивыми и лучше способными хорошо работать с другими, поскольку они были смягчены от давления, чтобы скрыть свое истинное «я».
Когда политика разнообразия исчезает
Многие компании придерживаются хорошо продуманной политики в области разнообразия. Но это не значит, что все решено. Когда обязанности по разнообразию делегируются одному департаменту или сотруднику по вопросам разнообразия – часто кто-то, у кого мало полномочий принимать решения и скромный бюджет, – это может принести больше вреда, чем пользы. Опираясь на сотрудника по вопросам разнообразия, чтобы рассказать им о том, что нужно изменить, можно сделать других в компании менее бдительными для практики или процедур, которые неявно исключают или препятствуют тем, кто отличается. Сосредоточение внимания на статистике персонала как индикаторе разнообразия компаний может вводить в заблуждение, когда представители меньшинств чувствуют себя неуместными, не поощряются или не покидают организацию.
Уважение и включение
Многие компании, стремящиеся к разнообразию, надеются, что использование большего числа женщин или представителей меньшинств автоматически улучшит работу компании. Или, наоборот, они беспокоятся о проблемах, которые наверняка возникнут, если люди из разных культурных или религиозных слоев должны работать вместе.
Их ключевым фактором является не то, сколько различий среди сотрудников, но как менеджеры и разработчики политики справляются с разнообразием. Когда те, кто отличается, поощряются приспосабливаться к большинству, которого страдает их исполнение. Компании, которые создают атмосферу включения, сообщая о том, что различия являются фактом жизни и могут быть полезными, приносят пользу всем работникам, поскольку это мотивирует их содействовать достижению общих целей компании и сотрудничать друг с другом.
Обеспечение рабочего места, в котором все считают включенным, требует, чтобы члены большинства также были уверены в своей постоянной ценности за свой вклад и уважаемы за то, что они есть. При управлении хорошо, разнообразие и включение могут быть бизнес-активом, который улучшает инновации и производительность компании. Создание по-настоящему инклюзивного рабочего места поможет привлечь скудные таланты, которые ценят работу в компании, где разные люди могут чувствовать себя как дома и процветать.
Рекомендации
Ellemers, N., & Barreto, M. (2015). Современная дискриминация: как исполнители и цели в интерактивном режиме увековечивают социальные неудобства. Текущее мнение в поведенческих науках, 3, 142-146.
Ellemers, N., & Rink, F. (2016). Разнообразие в рабочих группах. Текущее мнение в психологии, 11, 49-53.
