Наблюдатели не должны верить всему, что им говорят. Там могут быть проблемы для тех, кто считает, что человек по своей сути хорош. Менеджеры, которые доверяют своим подчиненным соблюдать установленные правила, неизбежно будут приняты для поездки. И в конце концов, они только получают вину за то, что слишком легковерны.
Этот сценарий разрушения вызывает у многих менеджеров ответственность за исполнение своих подчиненных. Каждый раз, когда происходит инцидент, когда сотрудники изгибают правила, не делают то, что им сказали, или используют ресурсы компании для продвижения своих собственных целей, обвинителей обвиняют в том, что они слишком слабы. Высшее руководство, если не широкая общественность и политики, требуют более жестких наказаний, большего контроля и ужесточения ограничений, и рекомендуют, чтобы нарушители правил были сдержаны, объявив о серьезных санкциях. Мысль состоит в том, что до тех пор, пока люди будут достаточно осведомлены о возможных последствиях раньше времени, они подумают дважды, прежде чем отклониться. Ну, это теория в любом случае.
Где вред?
Но верно ли это? Каково было бы предупреждение людей о более строгих наказаниях или заблаговременное подтверждение того, что шансы на то, что они уйдут с чем-нибудь, действительно очень тонкие? Это не может навредить, не так ли? Исследования показывают, что во многих случаях это возможно. Во-первых, это означает, что больше времени и усилий придется учитывать в отчетности и контроле. Это может в лучшем случае предотвратить возникновение проблем, но потребуются дополнительные усилия. Но что более важно, усиление попыток обеспечить соблюдение правил таким образом также может привести к полной противоположности.
Эрозия доверия
Это было выявлено в рамках программы исследований, которая изучала возникновение и воздействие санкций сдерживания. Ряд исследований последовательно показал, что различные способы передачи власти людям, заставляющие их нести ответственность за поведение других людей, все подняли недоверие к благим намерениям подчиненных. Кроме того, эти чувства недоверия, сделанные начальниками, рассматривают сдерживание как действительный мотив наказания. В результате они стали угрожать своим подчиненным штрафами и другими санкциями, чтобы удержать их от нарушения правил.
Другая серия исследований в той же программе исследований показала, что нисходящая спираль, которая приводится в движение таким образом. Доминирующее чувство у людей, которые относятся к предварительным предупреждениям, состоит в том, что руководство считает, что им нельзя доверять. Почему еще им угрожают наказание, прежде чем они не сделали ничего плохого?
Здесь готовность соблюдать установленные правила была рассмотрена среди ряда образцов участников в разных культурных контекстах. Во всех исследованиях влияние заранее предупреждающих людей о том, что нарушение правил будет санкционировано, заставило их почувствовать недоверие. Хуже того, отсутствие доверия, переданное таким образом, достигло противоположности того, что предназначено. Это подорвало их готовность делать то, что им сказали, вместо повышения соблюдения правил. Это было обнаружено для склонности граждан совершать налоговые мошенничества, готовность студентов заниматься плагиатом, распространенность членов рабочей команды, чтобы лгать их руководителям команды о выполненной работе и их склонность изымать ресурсы у своего руководителя группы.
Сдерживание – обоюдоострый меч
Вы считаете, что объявление строгих наказаний перед любым проступком (как сдерживающим фактором) заставит людей подумать дважды, прежде чем делать что-либо неприятное. Исследования показывают, что это может быть неверно. Наблюдательные органы или руководители, которые объявляют о дополнительных мерах контроля или санкциях, чтобы держать людей на прямой и узкой, должны знать, что они могут возбуждать проблемы таким образом. Предполагая, что санкции потребуются, люди испытывают недоверие к тому, что их считают виновными или обвиняемыми до того, как они даже ошиблись.
Руководители, которые сообщают о недостатке веры в добрые намерения своих подчиненных, подрывают взаимное доверие, что приводит к отсутствию готовности соблюдать правила. У менеджеров может возникнуть соблазн объявить более строгие меры контроля и усилить санкции, чтобы убедить внешний мир в том, что они находятся на вершине ситуации. Однако это не лучший способ улучшить поведение персонала.
Рекомендации
Mooijman, M., Van Dijk, WW, Van Dijk, E., & Ellemers, N. (2017). Об оправдании оправданий: как и почему оправдывающие оправдания подрывают соблюдение правил. Journal of Personality and Social Psychology, 112, 577-588.
Mooijman, M., Van Dijk, WW, Ellemers. N., & Van Dijk, E. (2015). Почему лидеры наказывают: перспектива власти. Journal of Personality and Social Psychology, 109, 75-89.
