Когда вы думаете о нарциссическом человеке, вы представляете кого-то, кто почти невозможно эгоистичен, грандиозен и ищет внимания. Поэтому пребывание вокруг такого человека должно сделать жизнь совершенно несчастной. Возможно, у вас есть родственник, который настаивает на том, чтобы занимать центральное место на каждом семейном мероприятии. Даже если это событие в честь кого-то другого, этот человек каким-то образом стремится стать главным героем. На приеме по случаю дня рождения любимой тети этот человек встает и произносит пятиминутную речь, в которой речь идет не столько о тете, сколько о говорящем. Между тем, в других случаях отсутствие у этого человека сочувствия к вам и всем остальным способствует длительным отношениям.
Новое исследование по нарциссизму на рабочем месте, проведенное Университетом Хоэнхайма (Германия) Ханной Хелфрич и Университетом Лафборо (Великобритания) Эриком Дитлом (2019), исследует вопрос о том, всегда ли нарциссизм должен быть таким токсичным. Могут ли люди, которые постоянно ищут внимания и саморазвития, каким-то образом превратиться в людей, которые вносят позитивные изменения в свое окружение? Хелфрич и Дитль полагают, что ответ может быть «да», если рассматривать нарциссизм с точки зрения его аспектов.
Рассматривая нарциссизм не с патологической, а с мотивационной точки зрения, немецко-британские исследователи проводят различие между восхищением и соперничеством в рамках конструкции нарциссизма. Как они отмечают: «С одной стороны, нарциссы очень мотивированы, чтобы приблизиться к желаемым результатам, и их уверенность в себе может наделить их огромной энергией … С другой стороны, мотивация нарциссов защитить себя от потери своей грандиозности, которая часто вызывает девальвация других может сдерживать их прогресс и умиротворять людей »(с. 259). Таким образом, фактор восхищения помогает нарциссам продвигать дело любой группы, частью которой они являются. Фактор соперничества означает, что они стараются изо всех сил, чтобы «утолить» других в группе. С этой точки зрения речь этого привлекающего внимание родственника может помочь каждому почувствовать себя лучше в отношении вашей тети, но также может раздражать всех остальных, кто хочет сделать свои собственные праздничные замечания.
Об исследованиях сотрудников и их начальников рассказали две перспективы. Теория самоопределения (SDT) – это мотивирующая перспектива, предполагающая, что чувство контроля дает вам наибольшее удовлетворение, особенно на рабочем месте. В контексте работы исследователи предполагают, что наличие такого рода внутренней мотивации приведет к тому, что сотрудники почувствуют себя уполномоченными и смогут использовать свой собственный голос. Вторая точка зрения, концепция нарциссического восхищения и соперничества (НАРК), проводит различие между этими двумя аспектами нарциссизма. Лидеры, однако, также имеют свои собственные теории о том, что они хотят от своих сотрудников. Теория неявного следования (IFT) лидеров предполагает, что «восприятие, оценка и действия (лидера)… представляют собой один из самых мощных контекстуальных факторов, влияющих на процессы на рабочем месте» (стр. 260). Опять же, глядя на ситуации за пределами рабочего места, те же процессы могут работать в социальной группе. Семейные «лидеры» на этом праздничном мероприятии могут быть рады тому, что этот родственник так долго, если не эгоистично, отдает дань своей тете. Фактор восхищения превосходит соперничество, и в результате все пройдет более гладко.
Говоря более подробно, Хелфрич и Дитль описывают нарциссическое восхищение в терминах трех взаимосвязанных областей. Люди, стремящиеся к восхищению, стремятся казаться уникальными, участвовать в грандиозных фантазиях и в большой степени полагаться на то, чтобы быть очаровательными. Нарциссическое соперничество, напротив, включает в себя стремление быть лучше других, в то же время обесценивая их, и агрессивно добиваться своих целей превосходства; другими словами, пробираясь к вершине. При этом те, кто высоко в нарциссической конкуренции, ведут себя враждебно и нечувствительно, что, в свою очередь, заставляет других отвергать и критиковать их. Этот второй аспект нарциссизма, таким образом, можно рассматривать как крайне саморазрушительный. Авторы отмечают, что когда эти грани нарциссизма пересекаются с мотивацией, те, кто восхищен ими, проявляют уверенность в себе и доминирующее поведение, которое позволяет им чувствовать себя уполномоченными. Они, в свою очередь, будут успешными, ими будут восхищаться и восхвалять их, чтобы их чувство грандиозности стало еще грандиознее. Те, кто высоко в компоненте соперничества, станут менее уполномоченными, почувствуют угрозу от успеха других, понизят самооценку и будут стыдиться своих собственных неудач. Более того, наличие голоса позволяет людям чувствовать себя более вовлеченными в свою работу, и у них будут лучшие отношения с их лидерами. Внутренняя мотивация работников будет еще более улучшена, когда лидеры поддержат их автономию, что позволит им процветать самостоятельно.
Хелфрич и Дитл проверили эти сложные процессы на выборке немецких сотрудников и их руководителей в самых разных организациях. Выборка из 268 пар лидер-работник заполнила анкеты, относящиеся к их соответствующим ролям, при этом сотрудники оценили себя по двум нарциссическим факторам. Их лидеры оценили своих сотрудников по параметрам промышленности и гражданства (например, быть командным игроком). Сотрудники также оценили, насколько их лидеры позволили им развиваться как личностям для их собственного блага, а также как они чувствовали себя в безопасности, выражая свое мнение о своих лидерах.
Используя статистическое моделирование для выявления корреляции между этими переменными, авторы смогли разработать модель, в которой нарциссическое восхищение положительно предсказывало расширение прав и возможностей и голоса сотрудников, а соперничество отрицательно предсказывало оба результата. Однако, когда лидеры придерживались положительных взглядов на расширение прав и возможностей работников, негативное влияние конкуренции несколько ослабло. Таким образом, хороший работник может быть высок в нарциссизме до тех пор, пока этот нарциссизм сосредоточен на себе и не предназначен для унижения других. Даже если человек был высоко в нарциссическом соперничестве, однако, это могло бы быть в некоторой степени компенсировано лидером, который смог увидеть в прошлом это негативное поведение.
Как отмечают авторы, их исследование не смогло контролировать все возможные влияния, и оно было проведено исключительно в немецких организациях. Кроме того, не были предоставлены данные о фактических результатах работы сотрудников, а также не были приняты во внимание такие демографические факторы, как пол, возраст или образование. Исследование проводилось только за один раз, и хотя статистическое моделирование было проведено надлежащим образом, результаты могли бы быть более информативными, если бы за людьми следили с течением времени.
Тем не менее, полученные данные указывают на новый способ, которым нарциссизм может быть не таким уж плохим на рабочем месте и, возможно, за его пределами, даже для семейных собраний или других социальных условий. Люди, которые обращают на себя внимание, цепляясь за центр внимания, но при этом не стараясь превзойти всех остальных, могут иметь некоторые искупительные качества. Вы даже можете быть удивлены тем, что в процессе того, чтобы отдать должное своей тете, этот длинный оратор говорит хорошие вещи о вас и других родственниках. Ключ к этой разработке, следовательно, заключается в том, что привлечение внимания не делается путем наступления на ноги других людей. Кто знает? Вы могли бы даже попросить этого человека в следующий раз сделать почести. Те же самые качества, которые способствуют нарциссической потребности в восхищении, могут оказаться эффективными для успеха мероприятия.
Подводить итоги, Знание различий между двумя формами нарциссизма может помочь вашим отношениям с искателем восхищения стать более полноценными, чем вы могли бы себе представить.
Рекомендации
Helfrich H. & Dietl E. (2019). Нарциссизм работника всегда токсичен? – роль нарциссического восхищения, соперничества и теорий неявного следования лидеров за голос сотрудника. Европейский журнал труда и организационной психологии. doi: 10.1080 / 1359432X.2019.1575365
