Опасности самодержавного лидерского стиля Трампа

Исследование лидерства выдвигает на первый план опасности стиля лидерства Трампа.

Источник: Кейн И. Линч, используется с разрешения.

Как психолог, знакомый с исследованиями и теорией лидерства, я считаю, что Дональд Трамп обладает чертами самодержавного лидера.

Проще говоря, самодержавные (авторитарные) лидеры используют и часто злоупотребляют своей силой принуждения, чтобы заставить людей выполнять свои приказы. Они используют свою силу, чтобы наказать, чтобы заставить людей следовать за ними. Вместо того, чтобы заслужить уважение и лояльность, они требуют этого, полагая, что имеют право на это по своему положению. Они склонны принимать односторонние решения вместо того, чтобы консультироваться и выслушивать людей с опытом, необходимым для принятия правильных решений.

• Творчество и Ваша Сеть
• Новый, истинный взгляд на расу и этническую принадлежность
• Одна большая причина, по которой Америка чувствует себя распавшейся
• Как мог президент Трамп вдохновить новозеландского стрелка?

Почти столетие исследований лидерства говорит нам, что автократическое лидерство – это неэффективный стиль лидерства. Одна из проблем заключается в том, что использование угроз или запугивания для поощрения лояльности часто имеет неприятные последствия. Внешне вы можете иметь преданность и уважение своих подчиненных, но это не настоящая вещь, движимая страхом, а не настоящим уважением. Это означает, что то, что ваши «лояльные» подчиненные говорят и делают за вашей спиной (или после ухода), может подорвать вас и ваши цели. Вы также, вероятно, столкнетесь с большим количеством подчиненных (увольнение), потому что их лояльность не соответствует действительности, и потому что люди имеют более низкую удовлетворенность работой, работая на авторитарных лидеров. Утечки и высокий оборот в администрации Трампа соответствуют тому, что я ожидал бы в организации с авторитарным лидером.

Стратегии принудительного лидерства также терпят неудачу, когда используются с людьми или группами, которые имеют силу и возможность сопротивляться. Например, решение Трампа от 22 декабря 2018 года о закрытии правительства США с целью заставить Конгресс предоставить 5,6 миллиарда долларов для пограничной стены потерпело неудачу, поскольку демократы в Конгрессе также имеют власть, и они использовали ее для сопротивления. Еще одна проблема, связанная с попыткой Трампа заставить демократов подчиниться, заключается в том, что стратегии принудительного выигрыша и проигрыша порождают негодование и стремление к мести. Поскольку они разрушают рабочие отношения, они нецелесообразны для долгосрочных отношений, требующих сотрудничества (например, между представителями Конгресса и президентом). Когда важна цель и важны отношения, совместное решение проблем и ведение переговоров работают лучше всего в долгосрочной перспективе. Стратегии принудительного лидерства также уменьшают симпатии лидера, и это уменьшает их референтную власть, то есть их способность влиять на других, потому что их действительно уважают.

Другая проблема самодержавного руководства заключается в том, что оно плохо поддается принятию решений. Когда решение является сложным и важным, оно платит за то, чтобы консультироваться и выслушивать людей с соответствующим опытом, однако авторитарные лидеры склонны принимать односторонние решения. Например, эксперты по национальной безопасности и иммиграции говорят нам, что строительство большей и лучшей стены на южной границе США не окажет серьезного влияния на наши проблемы с иммиграцией. В конечном счете, Трампа можно обвинить в том, что он создал излишне разобщающий, дорогостоящий и стрессовый кризис. Консультации и выслушивание, а также принятие решений после тщательного рассмотрения плюсов и минусов также необходимы, когда принятие решения важно для продвижения или реализации решения. Неспособность Трампа сделать это может быть еще одной причиной высокой текучести кадров в его администрации (см., Например, отъезд военачальников HR Макмастера и Джеймса Мэттиса).

Настойчивость Трампа в отношении беспрекословной лояльности тех, кто находится в его администрации, также является основой для группового мышления и, как следствие, плохого принятия решений. Групповое мышление – это неправильное принятие решений, которое происходит, когда группа подвергает цензуре противоположные взгляды и не в состоянии тщательно собрать и рассмотреть соответствующую информацию для оценки альтернатив. Это потенциальная опасность для лидеров, которые окружают себя «да-мужчинами» и «женщинами», а также в сплоченных группах, где члены идеологически похожи и склонны соглашаться друг с другом. Симптомы группового мышления включают в себя переоценку знаний, власти и морали группы, ограниченность, стереотипирование конкурентов и врагов как слишком глупых или слабых, чтобы помешать успеху их плана, и требование, чтобы участники подавляли противоположные взгляды (те, которые не ‘маргинализированы или прекращены). Мы должны быть обеспокоены тем, что одним из критериев Трампа при выборе административных замен (а также источников новостей и информации) является его лояльность.

Ученые-лидеры говорят, что эффективные лидеры меняют свое руководство в зависимости от ситуации. Авторитарный стиль Трампа и интуитивное принятие решений, возможно, работали достаточно хорошо, когда он был генеральным директором компании, в которой его власть была абсолютной, и он имел опыт выполнения поставленных задач. Но они плохо отразились на лидерском контексте президентства США. Он мог бы больше узнать о проблемах, слушать достоверные источники и меньше полагаться на свою интуицию и те, которые ему льстят.

Система правительства США была разработана, в частности, для предотвращения самодержавного президента. Разработчики нашей Конституции намеренно уравновешивали исполнительную власть полномочиями законодательной и судебной ветвей власти. Это было ядром для американского правительства. Если Трамп хочет стать более эффективным президентским лидером, он не будет пытаться изменить контекст лидерства, чтобы соответствовать его более авторитарному стилю, он изменит свой стиль лидерства, чтобы соответствовать нашему демократическому контексту лидерства.

Рекомендации

Burn, SM 2004. Группы: теория и практика . Cengage.

Кэмпбелл, WK, Хоффман, BJ, Кэмпбелл, SM, и Маркизио, G. 2011. Нарциссизм в организационном контексте. Обзор управления человеческими ресурсами, 21 , 268-284.

Фернхэм, А. Ричард, Южная Каролина, & Paulhus, DL 2013. Темная триада личности: 10-летний обзор. Социально-личностный компас , 199-216.

Janis, LL 1982. Групповое мышление: Психологические исследования политических решений и фиаско (2-е издание). Нью-Йорк: Свободная пресса.

Рахим, М.А. 1983. Мера стилей разрешения межличностных конфликтов. Журнал Академии управления, 26 , 368-376.

Рубин Дж.З., Пруитт Д.Г. и Ким С.Х. (2003). Социальный конфликт: эскалация, тупик и урегулирование (3-е изд.). Нью-Йорк: Макгроу-Хилл.

Vroom, VH, & Jago, AG 1988. Новое руководство: Управление участием в организациях . Энглвудские скалы, Нью-Джерси: Прентис Холл.

Юкл Г.А., и Ван Флит, Д.Д. (1992). Теория и лидерство в организациях. В Г. А. Юкл и Д. Д. Ван Флит (ред.), Справочник по промышленной и организационной психологии (т.3, с. 147-197). Пало-Альто, Калифорния: Консалтинг психологов прессы.