Я промышленно-организационный психолог. Если бы я решил сделать это, я был бы квалифицирован, чтобы разрабатывать и администрировать психологические тесты для кандидатов на работу. Пока тесты являются обоснованными и надежными – и при условии, что они не являются несправедливо предвзятыми по отношению к защищенным группам (например, меньшинствам, женщинам, людям старше 40 лет и т. Д.) – они являются законными. Многие компании используют такие тесты для проверки кандидатов и оценки текущих сотрудников для возможного продвижения по службе.
Тем не менее, ни при каких обстоятельствах я не беру такой тест самостоятельно на подачу заявления на работу. Прежде чем я объясню, почему, позвольте мне провести различие между психологическим тестом и двумя другими типами тестов, связанных с занятостью, которые я не возражаю: тесты на способность к познавательной способности и ручные тесты ловкости.
Тест когнитивной способности измеряет способность к умению и рассуждениям. Например, вам может потребоваться рассчитать цену продажи предмета, который стоит $ 6,75 оптом и продается с 33-процентной надбавкой. Вам также может быть предложено перечислить список имен, таких как Дэвидсон, Дэвис, Дэвис и Дэвисон. Для определенных типов заданий ценность тестов когнитивной способности для выявления неквалифицированных претендентов очевидна.
Аналогичным образом, тест на ловкость вручную предназначен для исключения из рассмотрения тех кандидатов, которые не могут выполнять основные навыки работы (или которые не могут продемонстрировать уровень квалификации, ожидаемый работодателем). Например, добавление финансовых показателей в 10-клавишный калькулятор в течение установленного срока или изменение чернил в печатном прессе являются примерами проверок ручной ловкости.
Психологические тесты разные, потому что они стремятся заглянуть в ваши самые сокровенные мысли, страхи, желания и неуверенность. Если вы примете такой тест для своей собственной пользы – например, как часть оценки и лечения терапевтом – тогда подходят психологические тесты. Однако, когда меня спрашивают незнакомые люди, чтобы они могли заглянуть в мою душу, не для моей пользы, а для их, тогда я говорю «нет». У меня есть много возражений против этих тестов при использовании для проверки кандидатов на работу:
И мое возражение номер один …
Мы живем в эпоху, когда многие работодатели имеют право требовать пароли к счетам социальных сетей сотрудников. По данным Общества управления людскими ресурсами, это стало достаточно серьезной проблемой, что большинство государств теперь запрещают работодателям создавать требовательные пароли социальных сетей в качестве условия занятости. Разве ваши личные мысли и чувства не заслуживают, по крайней мере, такой же защиты, как ваши счета в социальных сетях?
Аргумент, часто выдвигаемый в поддержку психологического тестирования в людских ресурсах, заключается в том, что компании и организации имеют законную заинтересованность в обеспечении надлежащей пригодности для человека и пригодности человека. Я согласен, что они важны с двумя ограничениями.
Во-первых, заинтересованность компании в приобретении хорошей индивидуальной подгонки и индивидуальной организации не противоречит коллективной заинтересованности в соблюдении конфиденциальности и личных границ.
Во-вторых, мне известны случаи, когда человекопользовательская и человеко-организационная пригодность использовались для козлов отпущения сотрудников и вытеснения их на том основании, что они были неудачниками, когда на самом деле организационная культура была токсичной или сотрудники были издевательскими и преследующими тот человек. До того, как человеческая работа и организация человека подходят даже для обсуждения, я думаю, что компании и организации должны обеспечить, чтобы они были «подходящими» средами для работы своих сотрудников.