Недавняя публикация культуры работы Amazon в отчете New York Times вносит в фокус растущую проблему культур токсичных работ в Северной Америке, которая будет иметь огромные последствия для долгосрочной продуктивности и благополучия сотрудников.
Amazon теперь может стать крупнейшим розничным продавцом в США с оценочной оценкой в 250 миллиардов долларов. По состоянию на июль 2015 года Amazon превзошла этого другого розничного гиганта Walmart.
Что говорится в докладе « Нью-Йорк таймс» и других о «Амазонке», которое побудило бы к заключению, что оно имеет токсичную рабочую культуру, что, по-видимому, является тенденцией в определенных секторах нашей экономики. The Times описывает Amazon как место, где сотрудники придерживаются стандартов, описанных компанией, как «необоснованно высокий». В отчете содержится 85-часовая рабочая неделя, регулярное отбраковка персонала и обратная атака. Бывшие сотрудники Amazon описывают, как работать в Amazon, где их производительность просматривается еженедельно через постоянный сбор данных. Рабочим также рекомендуется постоянно комментировать работу друг друга, используя анонимный онлайн-форум.
Вот что говорили некоторые другие публикации об рабочей культуре Amazon:
Так говорится о том, как жизнь в Amazon была описана в расследовании New York Times, хотя Джефф Безос, основатель и исполнительный директор Amazon, отказался от своих требований. «В статье не описывается Амазонка, которую я знаю, или заботливые амазонки, с которыми я работаю каждый день», – сказал он по электронной почте сотрудникам. «Но если вы знаете какие-либо истории, подобные тем, о которых сообщалось, я хочу, чтобы вы перешли на HR … наша терпимость к такому отсутствию эмпатии должна быть нулевой».
Подход Амазонки был назван «целенаправленным дарвинизмом», часто злоупотребляемой концепцией «выживания наиболее приспособленных» Чарльза Дарвина. Это означает создание конкуренции между сотрудниками и выяснение того, кто выживет. В системе Amazon эта идея вводится в действие путем измерения сотрудников по широкому спектру показателей, ранжирования их на основе их производительности, а затем разделения их на три группы: небольшое количество высокопоставленных исполнителей, которые щедро вознаграждены; большая группа средних исполнителей, которые держатся за свою работу; и третью группу несовершеннолетних, которые уволены.
Слияние Гупта-Сандерджи, написанное в « Глобусе» и «Почта», утверждает: «С одной стороны, убедительные анекдотические данные свидетельствуют о том, что Amazon управляет Первым миром, эквивалентом потогонной индустрии третьего мира … где-то на этом пути, когда компания росла в размерах, менеджеры в организации стали настолько сосредоточены на результатах, что они потеряли из виду, как они были получены, и людей, которые сделали эти результаты happe … создана токсичная рабочая среда. Эмпатия не поощряется, когда вражда и саботаж становятся принятыми ».
Подход Амазонки также был придуман системой «рангов и янков», драматизированной в фильме Гленгарри Глен Росс , когда старший исполнительный директор Алека Болдуина посетил команду продаж, чтобы «мотивировать» их, предложив им первый приз Cadillac; второй приз – набор стейковых ножей; и без извинений или второй мысли, третий приз «вы уволены».
Ранг и янки были широко использованы ранее компаниями, такими как General Electric, но большинство имеющихся данных экспертами по управлению, такими как Джеффри Пфеффер и Роберт Саттон, указывают, что этот подход может привести к разрушительной внутренней конкуренции. Совсем недавно исследование показало, что когда вы вводите систему принудительного ранжирования на рабочее место, люди с большей вероятностью начнут саботировать друг друга в надежде подняться по лестнице, шагнув на головы других.
Подумайте о психологии системы «ранга и янки», которая более точно напоминает закон джунглей. Когда ваши сотрудники могут ударить вас сзади, чтобы улучшить свои собственные рейтинги, работать с ними сложно. Поэтому люди защищают себя и действуют из личных интересов. Обмен знаниями с ними или помощь им может быть рискованным. Это создает токсичную рабочую среду, которая подрывает сотрудничество, обмен и инновации. Система рангов и янков может стать самоисполняющимся пророчеством и противоречит всем, что мы знаем о хороших методах мотивации.
Тем не менее, мы знаем из исследования, что, когда людей называют бедных исполнителей, они обычно соответствуют ожиданиям и в конечном итоге плохо работают. Напротив, система ранга и янга выступает за лучших исполнителей и потенциальных игроков, которые получают вознаграждение. Что это значит? Целая группа в середине, которые не являются ни бедными, ни топ-исполнителями, которых практически игнорируют. Таким образом, система неравенства увековечивается во многих отношениях, отражая социальную и экономическую структуру США
Вопросы были затронуты еще в начале 2000-х годов, когда сотрудники Goodyear и Ford оспаривали рейтинг как дискриминационный. Сотрудники обеих компаний утверждали, что они были выделены из-за их возраста, и в 2002 году Форд заплатил 10,5 млн. Долл. США для урегулирования двухклассных действий. Обе компании позже отказались от системы оценки. Microsoft также разрешила судебные иски с сотрудниками, которые утверждали, что принудительные рейтинги привели к расовой дискриминации со стороны «преимущественно белых мужчин», а Коноко разрешил судебный иск, вынесенный министерством юстиции, обвинив компанию в Хьюстоне в использовании оценок в пользу более дешевых иностранных рабочих Граждане США. Самой известной компанией была Microsoft, которая висела на нем только недавно, наконец, склонившись к давней критике, что такие жесткие рейтинги сотрудников могут заглушить сотрудничество и творчество.
Интересно отметить, что, хотя компании, такие как Microsoft и Ford, прекратили работу в системе рангов и янков, по слухам, Yahoo может ее учредить. Клиффорд Стивенсон (Clifford Stevenson), ведущий научный сотрудник Института корпоративной продуктивности, исследовательская фирма в Сиэтле, сказал, что исследование его организации за 2011 год показало снижение числа компаний, особенно высокопроизводительных, используя систему рангов и янков. процент компаний, сообщивших, что они использовали систему принудительного ранжирования, снизился с 42% до 14% », – говорит он.
Силиконовая долина известна некоторыми агрессивными средами, такими как Amazon, где сотрудники, «одетые», являются ежедневными событиями. Apple, при Стив Джобсе, не было приятным местом для работы для многих. Intel Andy Grove культивировал рабочее место, где всем сотрудникам было предложено высказаться, даже если сотрудники были оскорблены.
Тем не менее, та же культура существует в большинстве крупных компаний и может быть «использована для представления успеха или неудачи», – считает Стивен Синофски, давний бывший исполнительный директор Microsoft, профессор Гарварда и член правления ряда стартапов. Синофски написал в твиттере ссылку на историю о культуре Microsoft, которая проходила в Seattle Times еще в 1989 году. Эта старая статья описала Microsoft как «бархатную потогонку», где сотрудники должны были работать до истощения.
В моей книге « Глаз бури»: как сознательные лидеры могут трансформировать хаотические рабочие места, я подробно излагаю характеристики токсичных рабочих мест, которые включают следующее:
Джеффри Пфеффер, Томас Д. Ди Профессор по организационному поведению в Стэнфордской высшей школе бизнеса и автор «Уравнения человека: построение прибыли путем размещения людей во-первых» в своей книге описывает, как компании, которые относятся к своим людям, получают огромные дивиденды – высокие ставки производительности, низких темпов оборота. Пфеффер оспаривает большую часть общепринятой мудрости в текущем разговоре о работе и бизнесе. Лояльность не мертва, настаивает он, но токсичные компании отгоняют людей. Нет недостатка в таланте, но растет нежелание работать на токсичные организации.
Большая ирония, говорит Пфеффер, заключается в том, что большинство рабочих мест, которые плохо для сотрудников, также вредны для самих компаний. Показано, что более «гуманные» организации, предлагающие щедрые льготы, отпуск по болезни, отпуск, медицинское страхование и т. Д., Более выгодны. Например, Southwest Airlines, Kimberley-Clark, Whole Foods, CostCo и, конечно же, Google. По мнению некоторых, Google является прибыльным бизнесом с высокими стандартами, и, по мнению некоторых, поощряется разделение мнений. Тем не менее, компания осознала общественную ценность создания заботливой культуры сотрудников. Другие тоже. SAS, софтверная компания, славится тем, что ее сотрудники живут вне офиса. Рабочие там работают на 35-часовой рабочей неделе. SAS признана «Лучшим местом работы в мире».
Некоторые утверждают, что неважно, улучшает ли культура на рабочем месте благосостояние сотрудников до тех пор, пока компания получает прибыль для акционеров. Несмотря на то, что эта утилитарная «цель оправдывает средства», философия – это возврат к индустриализму 19-го и начала 20-го века, на самом деле это не подтверждается научными доказательствами. Во-первых, в случае с Amazon некоторые утверждают, что компания на самом деле не выгодна. Почти через 20 лет после его запуска он еще не сообщил о значимой прибыли. По данным Yahoo Finance, за последние 2 года компания заработала лишь небольшую рабочую маржу на 1%. Несмотря на значительный рост прибыли Amazon, компания все еще не продемонстрировала, что она может получать прибыль последовательно. Теперь у инвесторов в компании, возможно, заканчивается терпение, пишет Грэхем Руддик в The Telegraph.
Можно также утверждать, что практика работы Amazon – даже проблема производительности – не поддерживается исследованиями. Например, неустанное стремление к увеличению производительности за счет продолжительного рабочего времени, и даже трудоголизм может нанести вред производительности. Исследования показывают, что изнуренные, перегруженные люди принимают плохие решения и большие ошибки. Во-вторых, изнуренные, переутомленные люди редко новаторские, по крайней мере, не очень долго.
Выражение «убийство себя на работе» приобретает новый смысл при публикации обширного исследовательского исследования по этой теме. Ученые рассмотрели данные из 25 исследований, в которых приняли участие более 600 000 человек, и оценили, были ли отношения между сердечными событиями, такими как сердечные приступы и инсульты, со стандартными неделями работы (35-40 часов в неделю) по сравнению с длительными неделями работы (> 55 часов). После корректировки по возрасту и другим известным факторам риска длительная рабочая неделя была связана с повышенным риском сердечных событий и, в частности, с событиями инсульта. Фактически, чем больше часов работы, тем больше риск развития инсульта.
Как насчет производительности?
«Центры, ориентированные на интересы людей, часто превосходят своих партнеров, ориентированных на прибыль, семь способов развязать весь потенциал ваших людей», – говорит Даниэль Големан, автор книги по продаже книг « Фокус: скрытый водитель превосходства» и лауреат премии McKinsey за лучшая статья HBR года «Ориентированный лидер».
Далее он говорит: «Исследования, проведенные компаниями, оценивающими своих руководителей, доказали, что лучшие 10% исполнителей продемонстрировали превосходные ощущения эмоционального интеллекта, которые включают в себя сочувствие и сосредоточенность на совместной работе».
В своей книге « Драйв» Даниэль Пинк описывает то, что он говорит, «удивительная истина» о том, что мотивирует нас. Розовый заключает, что внешние мотиваторы работают только в удивительно узкой полосе обстоятельств; вознаграждения часто разрушают творчество и производительность сотрудников; и секрет высокой производительности – это не вознаграждение и наказание, а невидимый внутренний диск – стремление сделать что-то, потому что оно имеет смысл. Розовый говорит, что истинная мотивация сводится к трем элементам: автономия, стремление направить нашу собственную жизнь; мастерство, стремление постоянно улучшать то, что имеет для нас значение, и цель, желание делать вещи на службе чем-то большего, чем мы сами. Розовый, присоединяющийся к хору многих других, предупреждает, что традиционные методы управления «командованием и контролем», в которых организации используют деньги в качестве условного вознаграждения за задание, не только неэффективны в качестве мотиваторов, но и на самом деле вредны.
В статье Ричарда Уильямса, Уоллеса Хиггинса и Харви Гринберга, опубликованных в Boston Globe , они приводят многочисленные исследования в отношении стиля руководства и здоровья сотрудников. Они пришли к выводу, что «ваш босс может вызвать стресс, вызвать депрессию и тревогу или даже вызвать начало серьезных заболеваний. Не только дурные менеджеры могут негативно повлиять на здоровье сотрудников, но и неслучайно и посредственно, которые ставят сотрудников в больничный список ». И стоимость огромна с точки зрения потери производительности, затрат на здравоохранение и оборота сотрудников. Авторы утверждают, что в США развивается совершенно новая область судебных разбирательств – «судебные процессы против« плохих боссов »и организации, которые небрежно позволяют им контролировать».
Кристина Боедкер из Австралийской школы бизнеса провела исследование, посвященное взаимосвязи лидерства и организационной деятельности, и собрала данные более чем из 5600 человек из 77 организаций. Она сделала вывод о том, что способность лидеров тратить больше времени и усилий на развитие и признание людей, приветствуя обратную связь и способствуя сотрудничеству между персоналом, имеет решающее значение для успеха. Кроме того, из всех различных элементов в бизнесе, способность лидера быть сострадательным, «понимать мотивацию людей, надежды и трудности и создавать правильный механизм поддержки, позволяющий людям быть такими же хорошими, какими они могут быть», была наибольшая корреляция с рентабельностью и производительностью, заключил Бодекер.
Уильям Бейкер и Майкл О'Мэлли, авторы Leading With Kindness, утверждают, что практика доброты в корпорациях оказывает положительное влияние на результаты бизнес-результатов. Они утверждают, что стиль управления, который можно назвать трансформационным, который имеет эти черты – сострадание, целостность, благодарность, подлинность, смирение и юмор – улучшает работу сотрудников и удерживает сотрудников.
Джонатан Хайдт, автор « Праведного ума» , отражает мнение Эдварда О. Уилсона, Дэвида Слоана Уилсона и других, которые утверждают, что, когда группы животных конкурируют, это сплоченные, кооперативные, внутренние альтруистические группы, которые выигрывают и передают свои гены.
Франс де Ваал – автор книги «Эпоха сочувствия: уроки природы для общества киндеров». Де Ваал – биолог, профессор психологии и директор Центра Living Link в Университете Эмори. В 2007 году журнал Time выбрал его одним из самых влиятельных людей в мире. Выдающийся ученый говорит, что давно назрело, что мы отбросили наши убеждения о человеческой природе, предложенные экономистами и политиками, – что человеческое общество моделируется на постоянной борьбе за выживание, которое существует в природе. Де Ваал говорит, что это простая проекция с нашей стороны. Природа изобилует примерами сотрудничества и эмпатии.
Учитывая все, что мы знаем об эмпатии у других видов животных, почему мы сохраняем видение человеческого существования, особенно в бизнесе, как борьбу за выживание, с победителями и проигравшими? Де Ваал называет это «мифом о мачо происхождения», который настаивает на том, что человеческий вид ведет войну сам по себе, как тысячелетия, как отражение нашей истинной природы. То, что было проигнорировано, – это тот факт, что сочувствие было очевидным в течение всего этого времени. Де Ваал указывает на массу примеров жертвоприношения, эмпатии, сотрудничества и справедливости у людей и других видов животных.
Но есть больше пивоваренной трагедии, если нынешние и будущие руководители бизнеса считают, что Amazon действительно представляет будущее руководства. Методы, которые Amazon использует для управления своими собственными людьми, могут разрушить жизнь людей и подорвать эффективность организации. Решение о ранжировании и янке основано скорее на приверженности устаревшей идеологии, чем на любых реальных коммерческих выгодах, которые она может принести.
Приверженность краткосрочной прибыли от человеческих и социальных издержек не может быть будущим бизнеса в Америке, не так ли? Является ли распространение токсичных рабочих культур действительно тем, чего мы хотим ради финансовой выгоды?