Много лет назад я объяснил в Modern Madness, как ценности и культура рабочего места, в том числе пути к успеху в карьере, могут создать эмоциональные конфликты для многих людей. Сегодня он продолжается в разной форме, поскольку я написал несколько статей здесь за последние несколько лет. Некоторые из этих эмоциональных конфликтов, связанных с работой, отражают влияние работы на оскорбительных и небезопасных боссов, некоторые из которых проявляют более серьезные нарушения, такие как крайний нарциссизм, грандиозность или деструктивное поведение.
Культура управления компанией всегда переплетается с личностями отдельных лидеров, отношениями между сотрудниками и сотрудниками и менеджерами. В связи с этим, два недавних исследования помогают объяснить больше об отрицательном опыте, который у вас может быть на работе, особенно если вы являетесь частью команды. Один иллюстрирует влияние менеджеров-нарушителей. Другой показывает, что небезопасные менеджеры сопротивляются и отрицают полезную обратную связь со стороны сотрудников.
Во-первых, исследование Мичиганского государственного университета показало, что психологически оскорбительные менеджеры создают колоссальный конфликт для своих рабочих групп. Например, они, как правило, наносят ущерб производительности и приверженности сотрудников, подрывая влияние оскорбительного поведения. Исследование добавляет доказательства того, что любой аспект нездоровой культуры управления подрывает потенциал для создания хорошо функционирующей команды. Это связано с моими собственными наблюдениями от работы с компаниями и лидерами, что нездоровое поведение руководства и общая нездоровая культура руководства переплетаются; и что подчиненные испытывают постоянную проблему обучения работе с ними.
Исследование, проведенное в Мичигане, проведенное как в Китае, так и в США, указывает на то, что влияние психологического насилия со стороны менеджеров довольно велико. Ведущий исследователь Кристал Фарх сказал, что те, кто умаляет и высмеивает рабочих, не только отрицательно сказывается на отношении и поведении рабочих; они также вызывают враждебное поведение сотрудников по отношению друг к другу.
То есть исследователи обнаружили, что сотрудники, которые испытали злоупотребления, чувствовали себя обесцененными и меньше способствовали команде. В то же время вся команда «спустилась в конфликты», сказал Фарх, что также сократило взносы работников. «Команды, характеризующиеся конфликтом отношений, враждебны по отношению к другим членам, плохо относятся к ним, грубо относятся к ним и испытывают к ним негативные эмоции.
Это самое тревожное открытие, – добавил Фарх, – потому что сейчас речь идет не только о личных жертвах, но и о создании контекста, в котором все страдают, независимо от того, подвергались ли вы индивидуальному насилию или нет ». Опубликовано в« Журнале прикладной психологии » также отметил, что, к сожалению, компании часто склонны сосредотачиваться на злоупотребляемых сотрудниками и усилиях по восстановлению их самооценки. Это соответствует моим собственным наблюдениям, и это подчеркивает необходимость рассмотрения того, как и почему возникают и процветают оскорбительные и в противном случае нездоровые лидеры и культуры лидерства.
Второе исследование международной корпорации добавляет смежный вывод: эмоционально небезопасные менеджеры склонны избегать обратной связи и вклада со стороны своих сотрудников. Он обнаружил, что руководители, которые были оценены ниже по степени уверенности в себе, как правило, имели сотрудников, которые неохотно предоставляли им обратную связь. Сотрудники часто сообщали, что их руководители не поощряли его, и исследование подтвердило, что: он обнаружил, что небезопасные менеджеры, как правило, меньше учитывают соответствующие отзывы, нежелание его реализовать или вообще отвергают.
Исследование, опубликованное в журнале Journal of Management Journal и обобщенное в Исследовательском дайджесте Британского психологического общества, также подчеркнуло, что организации добиваются большего успеха, когда есть четкие каналы связи, которые позволяют персоналу указывать способы улучшения компании. Таким образом, как объясняет Исследовательский дайджест , поощрение голоса сотрудников должно быть «без проблем», особенно для любого менеджера, который не уверен в своей способности или навыках. Но по иронии судьбы, согласно исследованию, небезопасные менеджеры являются наименее склонными слушать и действовать на основе персонала.
У корня, здесь, заключается в том, что небезопасный менеджер, вероятно, чувствует угрозу со стороны сотрудников. Исследование показывает, что отказ от участия менеджеров отражает психологическую защищенность и их желание защитить свой собственный статус: «Те, кто озабочен их способностями, могут бояться будучи разоблаченными, и отвернуться от источников понимания, за свой счет ».
Конечно, я не думаю, что ни одно из этих недавних выводов не является новостью для сотрудников, которые часто борются с оскорбительными или небезопасными менеджерами; или тем из нас, кто работал с лидерами, чьи психологические проблемы отрицательно сказываются на их сотрудниках и командах. Тем не менее, хорошо видеть, что такие исследования накапливаются. Возможно, они повысят вероятность того, что организации будут уделять больше внимания влиянию нездоровой культуры управления в целом и различными способами, как это проявляют лидеры, будь то личная незащищенность, плохие коммуникативные навыки, высокомерие, нарциссизм, издевательства; и, следовательно, создание несовместимой, разрушительной и общей нездоровой окружающей среды.
Центр прогрессивного развития
Блог: Прогрессивное воздействие
© 2014 Дуглас ЛаБье
