Насколько точны вы судить личность?
Это хорошо известный факт, что вы формируете впечатления людей в течение нескольких секунд после их встречи. Со временем эти впечатления могут измениться, но они останутся предвзятыми к тому решению, которое вы сделали. Один из самых важных решений, которые вы делаете, включает в себя оценку чужих личностей. Может потребоваться немного больше времени, чтобы почувствовать, что вы хорошо понимаете кого-то достаточно, чтобы сформировать четкое понимание таких функций, как добросовестность, экстраверсия или эмоциональная стабильность. Тем не менее, даже когда эти впечатления смещаются, они остаются центральными в ваших отношениях с этим человеком. Новое исследование, сравнивающее самосознание с другими суждениями личности, дает представление о том, как происходит этот процесс, а также подсказки для улучшения навыков ваших людей.
Корнелиус Кениг из Университета Саарланда (Германия) и его коллеги исследовали вопрос о том, насколько точно рейтинги других людей личности соответствуют рейтингам, которые люди предоставляют самим себе. Исследовательская группа сосредоточилась на оценках личности в организационных условиях, исходя из предпосылки, что эти суждения помогают в решениях персонала, принятых менеджерами своих сотрудников и сотрудниками по трудовым отношениям в процессе подачи заявки на работу. В частности, в настройках работы атрибут добросовестности (или фактор «воля») кажется таким же важным, как способность (фактор «сделай сам»). Как правило, кандидаты на работу завершают индивидуальные тесты самоотчета, но как только они наняты, их личности приходят к оценке со стороны их руководителей. Во многих случаях кандидаты на работу должны давать рекомендации от предыдущих работодателей, поэтому рейтинги наблюдателей также могут участвовать в процессе найма.
Немецкие исследователи отмечают, что оценки наблюдателей имеют большую ценность, чем самооценка, из-за того, что люди пытаются скрыть свои недостатки при завершении теста личности, особенно когда работа зависит от их результатов. Наблюдатели должны иметь меньше предвзятости. С другой стороны, наблюдатели могут «подделывать хорошо», особенно если у них хорошие отношения с человеком, которого они оценивают, и хотят, чтобы этот человек преуспел.
Суждения о личности, которые вы предоставляете людям в вашей жизни, также могут зависеть от ваших отношений с ними. Если вы судите кого-то, в кого вы влюблены, вы, скорее всего, передадите некоторые из своих менее желательных атрибутов. Когда вы судите о людях, которых вы не очень хорошо знаете, вас могут раскачать особенности их внешнего вида, в том числе привлекательность, а также то, как они двигаются, насколько хорошо они одеты и что говорит их язык тела. Сколько раз вас обманывал человек, которого вы считали надежным, но который вместо этого оставил вас висящим или воспользовался вами?
Кениг и его сотрудники провели два исследования, как в швейцарских компаниях, в которых руководители оценивали личностей подчиненных. В первом исследовании супервизоры предоставили рейтинги сотрудников, которых, как их просили представить, покидали свои рабочие места по личным причинам. В этом обстоятельстве, «поддельном хорошем» состоянии, исследователи полагали, что руководители должны быть мотивированы, чтобы обеспечить более сияющие оценки, чем они были бы, если бы цель была точной. Две недели спустя начальникам было предложено предоставить «честные» оценки тем же сотрудникам. Исследователи полагали, что в этом состоянии не было стимула для супервизоров быть слишком лестным.
Компонентами личности, которые были оценены руководителями, были три аспекта добросовестности – стремление к достижению, самодисциплина и осторожность – а также аспект уверенности в экстраверсии. Стремление к достижению было указано в пункте «превращает планы в действие», самодисциплина «всегда подготовлена» и осторожность «бросается в вещи» (обратная). Ассертивность была оценена «ожиданием того, что другие будут впереди» (отменено). Надзорные органы должны были заявить, что они хорошо знали своих сотрудников, чтобы оценивать их, но выбор того, какой сотрудник должен оценивать, основывался на фамилии, а не на знакомстве или симпатии.
Как и было предсказано, супервизоры дали более яркие оценки своих сотрудников под фальшивкой хорошего состояния, чем в честном состоянии. Рейтинги были последовательно выше, но не сильно. Однако сотрудники не оценили себя, поэтому единственный вывод, который можно было сделать, заключался в том, что руководители могут мотивировать искажать свои рейтинги тех, кто работает на них, столько, сколько люди искажают свои собственные рейтинги. Во втором исследовании эта проблема была исправлена, поскольку участники (на этот раз работающие ученики) оценили себя, как и их руководители. Как сотрудники, так и их руководители предоставили рейтинги в двух условиях фальсификации доброты и честности.
Вооруженные двумя наборами оценок в двух условиях (фальсификация против честных), исследователи продемонстрировали, что в отличие от того, что мы знаем о предвзятости самоотчета, супервизоры фактически оценивали своих подчиненных выше, чем сами подчиненные. Исследователи Саарланда полагали, что этот неожиданный результат произошел, потому что исследование было проведено в Швейцарии, «страна, где скромность считается желательной чертой» (стр. 189). Участники не хотели давать больше кредитов, чем они чувствовали, что они заслуживают.
Результаты этих исследований показывают, что ваша способность судить о других людях (и, возможно, себе) в чертах личности сильно зависит от ваших побуждений. Наблюдатели в этом исследовании могли бы предпочесть рассматривать своих сотрудников в позитивном свете, потому что это отразилось на них положительно. Если бы это была ситуация в реальном мире, дополнительные предвзятости могли бы возникнуть у руководителей, желающих избежать судебного преследования, если сотрудники найдут, что отрицательные оценки не позволили им нанять их на следующей работе. Вероятно, вы были в ситуации, будь то няня или человек, который нарисовал ваш дом.
Чтобы стать хорошим судьей личности, исследование König и коллег предполагает, что вы удаляете эти предвзятые слепые, которые заставляют вас «хотеть» любить или не любить человека. Попытайтесь отбросить те потенциально вводящие в заблуждение внешние подсказки, которые не имеют ничего общего с личностью и вместо этого перейдут к таким качествам, как надежность, лояльность и честность. Вспомните, что на самом деле сделал человек, и быть максимально конкретным.
Стремясь к взаимовыгодным отношениям с другими, мы смотрим на различные личные качества, а не только на те типы признаков, которые оцениваются в этом исследовании. Признавая, насколько легко вы можете быть предвзятым, независимо от того, что вы судите, может помочь гарантировать, что вы определили людей, которые, скорее всего, предоставят вам это выполнение.
Следуйте за мной в Twitter @swhitbo для ежедневных обновлений психологии, здоровья и старения. Не стесняйтесь присоединяться к моей группе Facebook «Выполнение в любом возрасте», чтобы обсудить сегодняшний блог, или задать дополнительные вопросы об этой публикации.
Авторское право Susan Krauss Whitbourne 2017
