Производительность измерительной команды

Сила «команды» интуитивно понятна – Аристотель сказал это лучше всего: все больше, чем сумма частей. Но когда дело доходит до реальных жизненных ситуаций, многим из нас трудно точно измерить благотворное влияние высокопроизводительных команд, особенно тех, кто председательствует в зале заседаний – по организационным результатам.

Но мы добираемся туда. Мое исследование PhD, основанное на ответах более 1000 директоров советов директоров и руководителей высшего звена, подтвердило прямое и измеримое влияние советов и исполнительных команд на организационные результаты. Один из инструментов оценки, созданный в результате моих исследований, определяет Team Intelligence или «TQ» команд и определяет не только влияние, которое команды оказывают на организационные результаты, но и конкретные области несогласованности с 15 критическими командами.

Опыт, накопленный недавно в Yavapai Humane Society (YHS) с помощью инструмента оценки, показывает, как работает прибор, результаты и как YHS будет использовать результаты оценки для повышения эффективности их управления.

Yavapai Humane Society

• 12 дней нетехнического подарка
• Попытка бомбы на площади Таймс-сквер: балансировка паранойи и бдительности, чтобы оставаться в безопасности
• Секретная жизнь домашних животных: достойное изображение их и нас
• Противоречивый случай для кугар
• 100 самых популярных городов в Соединенных Штатах

YHS является некоммерческой организацией, ориентированной на поощрение и защиту здоровья, безопасности и благосостояния домашних животных. Организация основана на убеждении, что «нет-убить» этику является вопросом ответственности за перенаселение домашних животных, вместо того чтобы оправдывать проблему или скрывать ее последствия. Они находятся в элитной группе без убитых человеческих обществ в США, достигая наименьшего количества прекращений (0,6 животных на 1000 человек), соперничавших только с Нью-Йорком и Островом Увидбей, штат Вашингтон. Даже с этой впечатляющей производительностью цель правления заключалась в том, чтобы повысить эффективность управления на следующий уровень и, в свою очередь, повысить производительность YHS.

Совет был особенно важным моментом, поскольку они рассматривали возможность расширения правления, и они интуитивно знали, что им нужен более строгий и объективный подход к пониманию кандидата «подгонка». Совету было известно, что помимо отбора кандидатов на то, что они знают , которые они знают и их способность собирать деньги, важно понять, поведенческий аспект кандидатов, и на сегодняшний день никто, кого они знали, не оценивал «поведение» объективно как критерий отбора. И вот тогда они узнали о новом способе отбора кандидатов. Прочитав несколько статей, посвященных моим исследованиям, связанным с поведением зала заседаний с успехом организации, Эд Бокс, исполнительный директор и Стивен Зигель, вице-президент Совета, обратился к нему. Эд был «поражен тем, как в статьях отразилось то, что я испытывал с моим Советом, и поделился с ними статьями, чтобы получить их бай-ин для оценки».

Оценка TQ Совета

• Как разговаривать с одиноким человеком
• Pet Seatary, Cujo и бедственная психология
• Можете ли вы когда-нибудь исправить разбитое сердце?
• Кто создал этот беспорядок? Часть 2: И как мне выйти из этого?
• Почему и как практиковать благодарность

Цель правления заключалась в продолжении важной работы организации и была обеспокоена тем, что их коллективный профиль не был надлежащим образом ориентирован на решение следующих задач. Из-за их желания вырастить совет, они сочли, что более научный-беспристрастный и предвзятый подход к оценке своих кандидатов на борт позволит им лучше управлять влиянием привлечения новых директоров, а также понимать, как повысить их эффективность как они сталкиваются с большими проблемами. Чтобы собрать информацию, все нынешние члены совета и кандидаты завершили онлайн-опрос. Среднее время завершения обследования составило 12,5 минут. Данные были проанализированы и представлены в правление с упором на три основные области: TQ текущего совета, предсказанный TQ совета, включая всех кандидатов, и подробный профиль отдельных кандидатов против коллективного заседания.

Текущий совет TQ

TQ существенно измеряет два аспекта команды: командная культура и результаты команды. Культура команды определяется способностью команды генерировать здоровую динамику для эффективного обсуждения проблем, обмена информацией и создания решений. Результаты команды прогнозируются способностью команды использовать навыки отдельных членов команды, сосредоточиться на качестве, быть новаторскими и иметь позитивный коллективный образ мышления. Инструмент является мощным в том смысле, что он является самореферентным для командной культуры и использует контрольные показатели эффективности команды.

Командное динамическое качество

Оценка отражает два момента времени – то, как это происходит сегодня, и то, как члены команды считают, что в будущем это должно быть успешным. В приведенной ниже таблице представлен динамический профиль качества с нынешними директорами YHS. График показывает, что для большинства атрибутов динамического качества разрыв между текущим и желаемым мал и что команда работает на уровне желаемого уровня динамического качества. Три области, где разрыв превышает 10%, – это открытость, участие и активное прослушивание. В дополнение к измерению разрыва мы также проанализировали любые отклонения в ответах, чтобы понять тенденции реагирования и обеспечить, чтобы сообщалось о любых больших отклонениях между отдельными респондентами. Для YHS ответы были хорошо сгруппированы в пределах 1 стандартного отклонения.

Этот график показывает здоровое динамическое качество с общим разрывом 6%. (Точка перелома между высоким и низким TQ – это разрыв в 12% или более). Вывод заключается в том, что любой режиссер, которого они приносят, нуждается в поддержке этого здорового командного динамического качества.

Следующий график показывает, как будет выглядеть доска, если мы включим ответы от кандидатов в советы. Вы заметите, что общий разрыв меньше на 4%, но причина в том, что у кандидатов есть более низкое стремление ко многим атрибутам команды. То, что качество командной динамики было снижено благодаря включению всех кандидатов, было привлечено к вниманию совета, поскольку это противоречило их желанию достичь высокого TQ.

Различия подтверждены сравнением желаемых атрибутов существующих и кандидатов в следующем графике.

Чтобы лучше понять влияние отдельных кандидатов, ниже был создан дополнительный профиль. В правление были раскрыты только кандидаты. Отдельные члены совета директоров не были идентифицированы, а конфиденциальность была сохранена для директоров сидячих советов. Анализ показывает, что кандидаты 1 и 2 отступают наиболее заметно от большинства директоров, что указывает на необходимость дополнительного рассмотрения этих двух кандидатов для оценки преимуществ, которые они приносят на борт (профессиональный опыт, социальная сеть, способность собирать деньги) с тем фактом, что эти директора могут отвлекать от динамики платы первоначально и, возможно, долгосрочные, если они не могут адаптироваться к значениям платы.

Цель анализа заключается в том, чтобы помочь совету принять более обоснованное решение о каждом кандидате из нескольких критериев – профессионального капитала, социальной сети и поведенческой подгонки.

Эффективность команды

Второй аспект TQ – способность платы достигать желаемых результатов или генерировать результаты. Через инструмент оценивается пять атрибутов, что снова отражает коллективное убеждение совета. Пять атрибутов включают в себя: навыки, синергию, инновации, качество и уверенность в себе. Оценка платы сравнивается с различными сокращениями нормативной базы данных, включая все некоммерческие организации, высокоэффективные некоммерческие организации и высокоэффективные некоммерческие организации. По большей части YHS оценивается на уровне или выше высокопроизводительного некоммерческого теста, за исключением аспекта навыков, как показано ниже.

Оценка подтвердила мнение правления о том, что у них нет навыков резидента для достижения своих стратегических целей. Это было подтверждено их оценкой, которая отслеживает «высокоэффективные некоммерческие организации». Было рекомендовано, чтобы матрица навыков была завершена, чтобы помочь определить конкретные навыки, необходимые на совете, согласованные со стратегическим трехлетним планом.

Извлеченные уроки YHS

По словам Зигеля, «оценка и последующий опрос дали мне уверенность в том, что мы можем доверять себе. Я узнал, что мы, как Совет, можем быть великими, и это подтвердило силу восприятия, – что для нас восприятие – это реальность ». Что касается его ответа на одну из самых слабых областей совета, а именно на атрибут« сила и влияние » , – заявил он, – открытие, которое вы создали для нас, – это посмотреть на то, что мы решили создать в культурном плане в целом на континууме от решений, основанных на принципах демократии и лидерства. Это очень мощная дискуссия в настоящее время с точки зрения нашего осознания как выбора, а не правильного или неправильного способа действовать ». Бокс, уточненный:« Мы узнали, что есть объективные способы определения нашего уровня эффективности, и это будет способствовать нашему чувство самоэффективности и наша способность быть успешными, поскольку мы принимаем более сложные задачи ».

Будущие действия

Оценка предназначена для достижения цели, и крайне важно, чтобы низкопроизводительные команды определяли мероприятия, которые сделают их высокоэффективными, а именно командный коучинг, который будет устранять пробелы между текущими и желаемыми атрибутами команды, а также фокусироваться на конкретных препятствиях к эффективности команды. Для высокопроизводительных команд оценка является трамплином для привлечения команды. В случае с YHS Сигель указал, что «коучинг, полученный нами д-ром Чарасом, помог нам сосредоточиться на навыках как решающей определяющей момент при выборе новых членов Совета, имея в виду неизбежные цели и задачи, выявленные организацией. Мы приняли это к сердцу, и помимо добавления новых членов Совета, мы также решили включить других квалифицированных кандидатов в состав комитетов, которые мы сейчас обновляем. В целом это руководство от доктора Чараса было большим опытом и очень помогло нам ».

Что касается того, как оценка изменилась, как работает правление, было достигнуто согласие в отношении того, что с этим новым членом совета директоров будет более «преднамеренно» и менее реактивно. «Понимание TQ позволяет нам назначать задачи целенаправленно и делать планы более стратегически, и это заставляет всех присутствовать на площадке таким образом, чтобы помочь нам перевести мяч в сторону определенных целей», – заявил Бокс.