Питер Т. Коулман и Роберт Фергюсон
Несколько лет назад мы взяли интервью у офисного менеджера, которого мы назовем здесь Дженнифер – для небольшой производственной компании, которая, как сообщается, претерпела резкие изменения в своем поведении на рабочем месте. Высокоорганизованная, знающая и точная, Дженнифер всегда была искусна в своей роли. Ее команда рассматривала ее как продуманного, мощного защитника, который мог бы эффективно противостоять им, когда это необходимо. Как сказал один из ее прямых отчетов: «Она – честный, сильный менеджер; Я считаю ее образцом для подражания для меня и других женщин, которые здесь работают ».
Но тогда новый лидер сайта, назовем его Джорджем, занял компанию Дженифер. Он быстро стал известен во всей компании как «Комендант». Он был решающим, спорным, требовательным и унизительным: лидирующим лидером.
Джордж редко спрашивал Дженнифер за ее мнение; он просто сказал ей, что делать, и она, похоже, смирилась с этим. Ее персонал был в шоке. «Раньше она была такой настойчивой с предыдущим боссом, но теперь она действует как слуга, просто тихо принимая приказы». Когда Джордж назвал ее «моим бухгалтером», ответила Дженнифер с вежливой улыбкой. Когда он попросил ее выбежать и достать ему кафе Latte, она это сделала. Когда он прервал ее на собраниях, она не пожаловалась. Ее коллеги изо всех сил пытались понять ее подчинение. «Она должна бояться за свою работу», – сказал один из ее помощников. «Но это безумие. У нее отличная репутация в этой компании ».
Что случилось с этим умным, уверенным менеджером?
Она адаптировалась.
В серии исследований, опубликованных в «Журнале организационного поведения» прошлой осенью, мы обнаружили, что люди, которые стратегически адаптируют свои подходы к конфликту, лучше всего справляются с напряженностью, с которой они сталкиваются при работе, лучше. Они более внимательно изучают сложные ситуации, рассматривают их краткосрочные и долгосрочные цели, а затем используют свои стратегии решения для конкретных ситуаций перед ними, чтобы повысить свои шансы на успех.
Хотя с точки зрения внешнего наблюдателя, может показаться, что Дженнифер была пассивной и необоснованной покорностью Джорджу, она фактически использовала тщательно подобранную стратегию управления конфликтами. Внезапно обнаружив себя в ситуации, мы называем несчастливую терпимость – работаем над властным боссом, на которого она надеется поддерживать коллегиальные отношения, – она считала ее приоритеты и определяла наиболее эффективный путь к достижению своих целей. Она знала, что у нее есть варианты; она, вероятно, могла бы сменить компании, но она уже инвестировала несколько лет на это. Она также знала, что у компании был другой сайт – более крупный, имеющий больше возможностей для внутреннего продвижения – около города, где она выросла, и надеялась снова жить в будущем.
Понимая, что ее долгосрочные цели лучше всего удовлетворить, оставаясь в ее нынешней работе и прокладывая себе путь к продвижению в другом месте компании, она наняла немного стратегического умиротворения: вместо того, чтобы обращаться к напористой, стойкой которая помогла ей в прошлом, она лежала низко, увеличивая зависимость своего нового босса от нее, меняя характер своих отношений от спорных к кооперативному. Через два года Дженнифер была повышена, отчасти по рекомендации Джорджа. Она переехала в город, который она предпочитала, и получила существенный рейз. Ее стратегическое умиротворение оказало очень впечатляющую отдачу от инвестиций.
История Дженнифер знакома с теми из нас, что были в наших 40-х и 50-х годах, которые родились в американском рабочем классе и воспитывались в мире, где впереди требовались долгие часы напряженной работы и упорства – часто перед лицом неподдерживающегося, потенциально репрессивного управления , Многие из нас жили американской мечты о получении вперед и сделать жизнь лучше для себя, чем наши родители имели работая упорно, собирается в колледж, и после того, как в то время, с просьбой о помощи.
Но сегодня для рабочего класса все очень по-другому. Между 1947-1972 гг. Средняя почасовая заработная плата с учетом инфляции выросла на 76%, но с 1972 года она выросла всего на 4%. Доходы нижней 90% американцев выросли всего на 59 долл. США (с учетом инфляции) с 1966 по 2011 год, а доходы на 10% выросли на 116 071 долл. США. За тот же период реальные доходы выросли для 5% всех американцев на 72,7%, а на 20% снижение реальных доходов составило 7,4%.
«Американская мечта» была заменена кошмаром для рабочего класса; чем тяжелее вы работаете, и чем больше заданий вы занимаете, тем больше вы теряете землю. Это приводит к еще более тяжелым жизненным ситуациям и слишком часто к ядовитому разочарованию, мертвому чувству беспомощности и проблемам со здоровьем, таким как наркомания, депрессия и ожирение.
Недавно президент Обама и Республиканский конгресс объявили экономический кризис рабочего класса критической проблемой для нашей страны. Они предложили некоторые многообещающие стратегии, но, учитывая необычайную поляризацию и дисфункцию в Вашингтоне, мы не должны ожидать скорого облегчения для рабочего класса.
Итак, что может сделать тяжело работающий американец, чтобы продвигаться вперед?
Врет.
Как показывает история Дженнифер, адаптивность – это не вопрос сосания, а офисный хулиган идет по тебе. Речь идет о том, чтобы быть готовым изменить стратегии управления конфликтами, когда это необходимо, чтобы сохранить ваши собственные перспективы на будущее. Стратегическое умиротворение, форма приспособляемости, которую использует Дженнифер, в лучшем случае – временное решение; если чрезмерное использование, вероятно, приведет к негативным последствиям для вас и для всего рабочего места. К счастью, наши исследования выявили меню практической тактики, используемой адаптивными рабочими для эффективной навигации по различным конфликтным ситуациям на работе.
Однако ни одна стратегия не соответствует всем конфликтам, и крайне важно ЗНАТЬ ТЯЖЕСТЬ СИТУАЦИИ. Есть три основных вопроса, которые вы всегда можете задать себе, чтобы помочь оценить различные типы напряженности на рабочем месте: 1) Является ли в моих интересах заниматься этой ситуацией? 2) Работают ли мои коллеги со мной или против меня (или обоих)? и 3) У них есть власть или власть над мной? В зависимости от ответов на эти вопросы, адаптивные работники будут применять очень разные типы стратегий решения проблем. Например:
• Стратегическое умиротворение в ситуациях, когда их босс является необоснованным рывком, но им нужно купить некоторое время;
• Ищу поддержку и разъяснения в конфликте при столкновении с проблемами в общем совместном боссе, на которого они сильно зависят;
• Отвлекаясь от конфликта, вам не нужно быть частью и находить альтернативные способы достижения ваших целей;
• Взятие большой дороги в ситуациях, когда общий кооператив или сотрудник вызвали проблему;
• Приступать к сильному, прямому и даже требовательному в ситуациях, требующих твердого руководства командования и контроля;
• Восстание, называя и порицая тех, кто обладает властью, когда вас просят сделать вещи, которые явно неэтичны, аморальны или незаконны.
В краткосрочной перспективе способность стратегически адаптировать свой ответ к конфликту помогает управлять непосредственными требованиями напряженной ситуации, уменьшая шансы на эскалацию и создавая более стабильную среду для конструктивного взаимодействия. В конечном счете, совместные подходы, скорее всего, приведут к положительным результатам для всех сторон. Адаптивные люди считают уместность своего поведения в любой конкретной ситуации и работают над тем, чтобы примирить конфликт таким образом, который приносит пользу всем вовлеченным сторонам.
Как это выглядит?
Это опытная медсестра, которая приспосабливается к своему недавно нанятому сотруднику, который пришел с превосходным, всезнающим отношением, изначально доминируя в своих разногласиях по поводу процедуры больницы, чтобы работа прошла хорошо и вовремя. Но поскольку он видит перспективу новой аргументации выскочек, он работает над тем, чтобы создать основу для совместной работы с ней, поскольку она получает социализацию на работе.
Это управляющий магазином новой производственной компании, который нанял команду с большим потенциалом, но ей приходится выполнять большую часть работы, когда она обучает своих сотрудников. Она ставит перед собой свои цели, идет за ними и использует своих первых сотрудников в качестве помощников, игнорируя сейчас большинство своих проблем, зная, что это единственный способ добиться чего-то в начале. Но она расслабляется в своем доминирующем стиле лидерства, так как ее сотрудники становятся более опытными и преуспевают в создании сильной команды, которая знает, как работать через их различия.
Это помощник директора, который отказывается спорить или вести переговоры с молодым учителем, который публикует неприемлемые материалы на Facebook после знакомства с родителями ученика. Он использует свои полномочия, чтобы декретировать временную политику, чтобы предотвратить подобные проблемы, но быстро включает в себя способность разрабатывать более долгосрочный набор правил для социальных сетей. Его цель – это политика, которая была достигнута путем разумных переговоров группы.
Тяжелые времена здесь для многих трудолюбивых американцев. Сегодня мы должны адаптироваться к трудолюбивой этике и проницательному принятию решений, которые нужно пройти. Но адаптивность требует знаний, навыков и практики. Большинство из нас застряли в наших хронических способах реагирования на вызовы на работе и, следовательно, упускают возможности для достижения поставленных целей и укрепления отношений. Хотя мы должны оказывать давление на наших лидеров в бизнесе и правительстве, чтобы даже играть в игровое поле и восстанавливать нашу экономику, мы также можем многое сделать, чтобы взять под контроль нашу жизнь и улучшить нашу судьбу.
Питер Т. Коулман, доктор философии, является профессором психологии и образования в Колумбийском университете, директором Международного центра по сотрудничеству и разрешению конфликтов, а также соавтором с Робертом Фергюсоном «Задание конфликтной работы: использование силы несогласия» (сентябрь 2014 года, Хаутон Миффлин Харкорт). http://www.makingconflictwork.com/
Роберт Фергюсон, доктор философии, является психологом, консультантом по вопросам управления, исполнительным тренером и автором.
