Общественность в целом и даже эксперты в области управления лицемерно относятся к тому, что делает хорошего лидера. С одной стороны, мы возвышаем и хвалим лидеров, которые в основном противны и оскорбительны (так называемые ****), потому что они финансово успешны, а с другой стороны, исследования показывают, что смиренные лидеры, чья направленность служить другим, одинаково но, что еще важнее, захватывают сердца и лояльность других. Что мы ценим больше?
Когда мы думаем об эгоистических и даже нарциссических и оскорбительных лидерах, на ум приходит имя Стивена Джобса, Дональда Трампа и Ларри Эллисона. Не то, чтобы их высокомерие не окупилось в соответствии с исследовательским исследованием, выполненным Чарльзом А. О'Рейли III в бизнес-школе Стэнфорда. О'Рейли и его коллеги обследовали сотрудников в 32 крупных, публично торгуемых технологических компаниях. Он утверждает, что боссы, которые проявляют нарциссические черты, такие как доминирование, уверенность в себе, чувство права, грандиозность и низкое сочувствие, как правило, зарабатывают больше денег, чем их менее эгоистичные коллеги, даже если более низкооплачиваемые руководители проявляют большую уверенность. О'Рейли говорит о нарциссиках: «Им все равно, что думают другие люди, и в зависимости от природы нарциссиста, они импульсивны и манипулируют». О'Рейли продолжает утверждать, что дольше нарциссические лидеры находятся у руля , тем выше их компенсация по сравнению с остальной командой руководства, или в некоторых случаях нарциссические боссы увольняют любого, кто осмеливается подвергнуть сомнению или оспорить их.
О'Рейли утверждает, что есть темный недостаток этого успеха. Моральный дух компании часто снижается, а сотрудники покидают компанию. И хотя нарциссические или оскорбительные лидеры могут принести большую зарплату, О'Рейли говорит, что есть убедительные доказательства того, что они не работают лучше, чем низкооплачиваемые, менее нарциссические коллеги. Этот аргумент был поддержан Майклом Маккоби в его книге «Продуктивный нарциссист: обещание и опасность лидерства».
В то время как Стив Джобс был харизматичным провидцем и блестящим новатором, биография Уолтера Иссаксона показала ему, что он груб, контролирует и злобно, никогда не колеблясь, чтобы унижать сотрудников Apple и брать на себя ответственность за работу других. С момента его смерти был поток статей, книг и семинаров, восхваляющих стиль лидерства Джобса, многие из которых утверждают, что это нормально быть «мудаком», пока вы финансово успешны. В статье может быть статья в Financial Post Я подчеркиваю, что «беспокойство, которое у меня есть, и что оно отражено другими экспертами в области управления, является ошибочной причиной и следствием, а« заканчивает оправдывать средства »аргументами, которые удерживают Джобса как лидера, которого нужно эмулировать. Это происходит примерно так: неважно, какой вы босс (что означает оскорбительный), пока вы получаете результаты (финансовые); и любые способы получить там хорошо, включая злоупотребление людьми ».
Я столкнулся с множеством молодых людей, стремящихся стать лидерами, поддерживая ошибочное мышление, что-то вроде этого: «Если Стив Джобс был рывком, и он был одним из самых успешных лидеров в одной из самых успешных компаний в мире, если я как он, может быть, я тоже удачу ».
Роберт Саттон один из первых экспертов по руководству, чтобы привлечь внимание к распространенности оскорбительных боссов и о том, как организации должны их вычеркнуть, как подробно описано в его книге «No Asshole Rule: построение цивилизованного рабочего места и выживание, которое нет». Он указывает, что технические фирмы, особенно те из Силиконовой долины, где процветают оскорбительные лидеры. Его статья в Гарвардском обзоре бизнеса по этому вопросу получила подавляющий ответ утверждения.
В исследовании Университета штата Айова, «Сохраняя жестокий надзор: сторонние реакции на злоупотребление на рабочем месте» , было установлено, что «когда результаты работы супервизора высоки, злоупотребление поведением, как правило, игнорируется, когда они оценивают эффективность наблюдателя». Другими словами, в то время как люди могут не хотеть дружить с оскорбительными, властными боссами, они будут терпеть свое поведение, пока они продуктивны.
Таким образом, кажется, что оскорбительные, нарциссические боссы живы и преуспевают в деловом мире (и политике) и даже превознесены средствами массовой информации. Это резко контрастирует с исследованиями, показывающими, что скромные боссы действительно лучше работают и лучше для организации.
Питер Смуэльсон, психолог из Фуллерской духовной семинарии вместе с психологом Сэмом Хэнди из Университета Бригама Янга, опубликовал исследование в журнале «Положительная психология», в котором описывается необходимость скромных лидеров. Они набрали 350 участников и предоставили им открытый вопросник о проблемах реальной жизни. Они нашли два кластера черт, которые люди использовали для объяснения смирения: первый из социального мира – искренность, честность, бескорыстие, задумчивость. Второй – это обучение – любопытство, логика, осознание, открытость.
Согласно результатам исследования, опубликованного в Академии управления журналом , более сдержанным лидерам более эффективно и лучше нравится. «Лидеры всех рангов считают, что допускают ошибки, подчеркивая силы приверженцев и модельную обучаемость как лежащие в основе скромного лидерства», – говорит Брэдли Оуэнс, доцент кафедры организации и людских ресурсов Университета Buffalo School of Management. «И они рассматривают эти три поведения как мощные предиктора своих, а также рост организации».
Оуэнс и соавтор Дэвид Хекман, доцент кафедры менеджмента в Любарской школе бизнеса Университета Висконсин-Милуоки, попросили 16 руководителей, 20 руководителей среднего звена и 19 фронтовых лидеров подробно описать, как скромные лидеры действуют в на рабочем месте и как скромный лидер ведет себя по-другому, чем бесстыдный лидер.
Хотя руководители были из разных организаций: военного, производственного, медицинского, финансового, розничного и религиозного – все они согласились с тем, что сущность лидерского смирения включает в себя моделирование последователей, как расти.
«Рост и обучение часто связаны с провалом и могут быть смущающими», – говорит Оуэнс. «Но лидеры, которые могут преодолеть свои страхи и передать свои чувства, когда они работают через беспорядочный процесс внутреннего роста, будут более благоприятно восприниматься их последователями. Они также узаконят собственные пути роста своих последователей и будут иметь более эффективные организации ». Исследователи обнаружили, что такие лидеры моделируют, как быть эффективными людьми, а не сверхчеловеческими и узаконить« становление », а не« притворство ».
По словам исследователя, некоторые скромные лидеры были более эффективными, чем другие. Сообщалось, что смиренные лидеры, которые были молодыми, небелыми или женщинами, постоянно доказывали свою компетентность в отношении последователей, делая их скромное поведение более ожидаемым и менее ценным. Тем не менее, скромные лидеры, которые были опытными белыми мужчинами, сообщались как пожинающие большие выгоды от скромного признания ошибок, восхваления последователей и попыток учиться.
Напротив, женщины-лидеры часто чувствуют, что они, как ожидается, проявят больше смирения, чем их коллеги-мужчины, но тогда у них есть своя компетентность под вопросом, когда они проявляют смирение.
«Наши результаты показывают, что женщины-лидеры часто испытывают« двойное связывание », говорит Оуэнс. «Они должны быть сильными лидерами и скромными женщинами одновременно». Оуэнс и Хекман предлагают простые советы лидерам. Вы не можете подделывать смирение. Вы либо искренне хотите расти и развиваться, либо нет, а последователи подхватывают это.
Лидеры, которые хотят вырастить сигнал последователям, что обучение, рост, ошибки, неопределенность и ложные запуски являются нормальными и ожидаемыми на рабочем месте, и это создает последователей и целые организации, которые постоянно продолжают расти и совершенствоваться. Последующее исследование, которое будет опубликовано в Организации Науки, используя данные более чем 700 сотрудников и 218 лидеров, подтвердило, что лидерское смирение связано с более ориентированными на обучение командами, более занятыми сотрудниками и более низким уровнем добровольного оборота сотрудников.
Чем честнее и смиреннее, чем может быть у сотрудника, тем выше их работа, как оценивается руководителем сотрудников. Это новый вывод из исследования Университета Бейлора, опубликованного в журнале « Личность и индивидуальные различия» , в котором черта индивидуальности честности и смирения была уникальным предиктором эффективности работы.
«Исследователи уже знают, что целостность может предсказать работу, и то, что мы говорим здесь, заключается в том, что смирение и честность также являются основными компонентами», – сказал доктор Уэйд Роуатт, адъюнкт-профессор психологии и нейронауки в Baylor, который помог возглавить исследование. «Это исследование показывает, что те, кто обладает сочетанием честности и смирения, имеют лучшую работу. Фактически, мы обнаружили, что смирение и честность не только соответствуют работе, но и предсказывают работу, выше и выше любых других пяти личностных качеств, таких как согласие и добросовестность ».
Исследователи Baylor вместе с бизнес-консультантом опросили 269 сотрудников в 25 различных компаниях в 20 разных штатах, которые работают на позициях, которые обеспечивают медицинскую помощь для сложных клиентов. Наблюдатели сотрудников в исследовании затем оценили работу каждого сотрудника на 35 различных навыках работы и описали вид клиента, с которым работал сотрудник. Рейтинги были включены для того, чтобы информировать высшее руководство о том, как работают сотрудники, и для исследователей Baylor исследовать, какие переменные личности были связаны с оценками эффективности работы.
Исследователи Baylor обнаружили, что те, кто сообщал себя более честно и смиренно, были оценены значительно выше их руководителями за их работу. Исследователи определили честность и смирение, как те, кто демонстрирует высокий уровень справедливости, избегания жадности, искренности и скромности.
«Это исследование имеет последствия для найма персонала, поскольку мы предполагаем, что больше внимания следует уделять честности и смирению у заявителей и сотрудников, особенно тех, кто занимается оказанием помощи», – сказала Меган Джонсон, кандидат в докторантуру Бейлор, которая проводила исследование. «Честные и скромные люди могут хорошо подходить для занятий и организаций, которым требуется особое внимание и забота о продуктах или клиентах. С другой стороны, нарциссисты, которые вообще не имеют смирения и являются эксплуататорскими и эгоистичными, вероятно, будут лучше на рабочих местах, требующих саморекламы ».
Эми У. Оу и ее коллеги из Аризонского государственного университета опубликовали исследование в области « Административная наука ежеквартально», в котором они предположили, что было бы интересно посмотреть на некоторые из черт лидерства, связанных с конфуцианством. Эти черты включают самосознание, открытость обратной связи и сосредоточение внимания на благе и благополучии других людей, а не на том, чтобы жить на себе. Оу, который теперь является доцентом в Национальном университете Сингапура, считает, что Китай будет хорошим местом для сбора данных из-за влияния конфуцианства. У нее также была сеть корпоративных контактов, и она объединилась с другим китайским коллегой в бизнес-школе Энн Цуй, которая имела связи в Китае.
Вместе с тремя другими коллегами из США и Китая исследователи завершили интервью с генеральными директорами 63 частных китайских компаний. Они также провели опросы среди 1000 руководителей высшего и среднего звена, которые работали с руководителями. Опросы и интервью были направлены на то, чтобы определить, как скромный стиль руководства повлияет не столько на результат, сколько на руководителей высшего и среднего звена, которые работали под руководством руководителей. Понимали ли менеджеры полномочия смирения исполнительных директоров, чувствовали ли они, что их приглашают в принятие решений компании, и это привело к более высокому уровню активности и участия? Заключение исследования: чем скромнее генеральный директор, тем больше руководителей высшего и среднего звена сообщали о положительных реакциях. Руководители высшего уровня заявили, что считают, что их работа более значима, они хотели больше участвовать в принятии решений, они чувствовали себя более уверенно в выполнении своей работы, и у них было больше чувства автономии. Они также были более склонны к сотрудничеству, совместному принятию решений и обмену информацией. Точно так же менеджеры среднего звена чувствовали себя более занятыми и приверженными своей работе, когда лучший босс был более скромным. «Существует негативный стереотип о том, что смиренные люди слабы и нерешительны», – сказал один из соавторов отчета Анджело Киницки: «Это просто не так».
В статье, опубликованной в Harvard Business Review под названием «Лидерство 5-го уровня: триумф смирения и жестокое решение», эксперт по лидерству Джим Коллинз утверждает лидеров 5-го уровня, лучшие лидеры демонстрируют следующие характеристики:
Роб Нильсен, автор журнала Leading with Humility , утверждает, что некоторые нарциссические бизнес-лидеры рассматриваются как рок-звезды, но лидеры, которые смиренны и признают ошибки, затмевают их всех. Существует разница между тем, чтобы быть скромным лидером и быть нехорошим или чрезмерно заботливым из-за мнения других, – говорит Аррон Раун, директор программной программы Школы прикладного лидерства в Городском университете Сиэтла и автор книги «Как не сосчитать в качестве менеджера» , Он говорит, что скромность не означает быть куском и описывает 6 способов, которыми лидеры могут быть более эффективными, будучи более скромными. Элизабет Салиб занимается этой темой в своей статье в Harvard Business Review , утверждая, что лучшие лидеры – скромные лидеры. Она ссылается на SVP компании SVS от People Operations, Ласло Бок, который говорит, что смирение – одна из черт, которые он ищет в новых нанимателях.
Недавнее исследование Catalyst подтверждает это, показывая, что смирение является одним из четырех важных факторов лидерства для создания среды, в которой люди из разных демографических групп чувствуют себя включенными. В обзоре более 1500 рабочих из Австралии, Китая, Германии, Индии, Мексики и США Catalyst обнаружил, что, когда сотрудники наблюдали альтруистическое или самоотверженное поведение в своих менеджерах – стиль, характеризующийся актами смирения, такими как обучение от критики и допуская ошибки, они были более позитивными и приверженными своим рабочим группам.
Когда мы собираемся прекратить идолопоклонство лидеров бизнеса, им нужно, чтобы они были больше, чем жизнь в стиле, напоминающем знаменитостей и кинозвезд, и начали ценить ценность скромных лидеров и соглашаться с результатами исследований, которые будут служить нам лучше?
