Почему неудачные программы

Интервью с Пейдж Уильямс.

Источник: istock

Несмотря на ваши лучшие намерения и усилия, являются ли ваши программы обеспечения благополучия недостаточными долгосрочными результатами, которые вы надеялись достичь? С учетом того, что в настоящее время глобальные расходы составляют более сорока миллиардов долларов в год на программы, направленные на физическое, умственное и социальное благополучие на рабочих местах, душераздирающее осознание того, что в целом уровень безработицы и стресса у работников продолжает расти. Так что может быть потеряна ваша программа благополучия?

«Создание изменений, которые работают, – постоянная задача – как это сделать, как ее поддерживать, и как не потерять людей на этом пути», – объяснил д-р Пейдж Уильямс из Университета Мельбурна и специалист по позитивным изменениям, который использует науку о благополучие для создания устойчивых позитивных изменений с отдельными лицами, командами и организациями, когда я недавно общался с ней. «Если вы хотите добиться успешных и устойчивых изменений в благополучии, важно сосредоточить свои усилия не только на отдельных лицах, но и на тех системах, в которых они работают».

• Чтобы исцелить раненое сердце: смешной эксперимент Пилар Дженнингс
• Единая психотерапия: введение и обзор
• Neuroimaging освещает, как благодарность озаряет мозг
• Гендерные стереотипы в основном точны
• Внутренняя игра с обвинениями: как вы в войне с самим собой

Пейдж обнаружила, что, улучшая свое благополучие, вы вносите изменения в себя, свои отношения, мышления, чувства и поведение, вам также необходимо учитывать внешние факторы, которые могут влиять на ваш опыт работы. Это могут быть такие вещи, как организационная культура, рабочий климат, характеристики работы, ваши менеджеры, коллеги и физическая рабочая среда.

Пейдж и ее коллеги разработали модель Inside-Out-Out-In-In для улучшения благосостояния на рабочем месте, которая отображает динамическое взаимодействие между этими внутренними и внешними факторами. И когда вы объедините оба этих фактора вместе, они могут иметь синергетический эффект друг на друга. Например, вы можете использовать учебную программу или коучинг в качестве стартовой площадки для введения позитивных установок и поведения (наизнанку) и укрепить их с помощью позитивных методов управления (вне помещения), чтобы внедрить их в повседневную жизнь рабочая среда.

«Хотя вы можете создать свою собственную способность делать позитивные изменения внутри себя – подход с наименьшим издержками, – сказала Пейдж, – вам также нужны внешние подходы, которые будут поддерживать и внедрять их в то, что происходит вокруг вас». Сосредоточив внимание на обоих внутренние и внешние факторы, они обнаружили, что рабочие места могут создать положительный цикл изменений, что приводит к повышению уровня благосостояния сотрудников.

• Обед с Дипаком IV: Драма, Собака Обамы и Папа Римский
• Ложные предположения в исследовании расстройства личности, часть II
• Еда и преследование счастья
• Естественный путь к исцеляющему псориазу
• Интегративный подход к переходу от депрессии

Как вы можете применить схемы наименьшего извне и снаружи для создания устойчивых изменений?

Пейдж предлагает три практических подхода для применения внешней структуры вне дома для улучшения благосостояния на рабочем месте:

• Было обнаружено, что стратегии Inside-Out – культивирование психологического капитала (надежда, эффективность, устойчивость и оптимизм) улучшают производительность и помогают людям процветать. Узнайте больше в этом интервью с Джо Мюрреем о том, как вы можете построить психологический капитал, понимая, что вы и ваши люди однозначно привносите в свои роли и свою организацию, чтобы придать ей жизнь и жизненную силу, а также ваш потенциал выступать на чрезвычайных уровнях. Пейдж также обнаружила, что эти отношения могут быть успешно разделены посредством двухчасовых вмешательств, состоящих из серии целевых упражнений и интегративной рефлексивной деятельности, а также с помощью триггеров на рабочем месте, таких как предоставление отрицательных отзывов более позитивному опыту для лидера, который получает (чтобы они могли создавать изменения) и эффективность (для их навыков общения) и работник, который получает возможность практиковать свою устойчивость (поскольку они перемещаются с ошибкой) и надеется (как они могут улучшить свою текущую производительность)
• Внешние стратегии – оказалось, что организационная культура оказывает решающее влияние на благополучие сотрудников. Исследования показывают, что конструктивная культура лучше всего поддерживается добродетельной культурой, в которой есть: организационное прощение, посредством которого ошибки быстро прощаются и используются как возможности для обучения; организационное доверие, вежливость, уважение и уважение, принятые в организации, и взаимное доверие между сверстниками и лидерами; организационная целостность, продемонстрированная честностью, надежностью и честью, которые пронизывают организацию; организационный оптимизм, по мнению организационных членов, что им удастся преуспеть даже перед лицом проблем; и организационное сострадание, благодаря общим актам сострадания и беспокойства, которые показывают, что люди заботятся друг о друге. Вот что предлагает Ким Кэмерон о том, как более добродетельные культуры в организации.
• Сочетание внутренних и внешних факторов – поскольку все больше сотрудников начинают внедрять свои стратегии Inside-Out и ведут себя более позитивно для себя и других, они, скорее всего, будут способствовать созданию позитивной организационной культуры, обратите внимание на наличие организационных достоинств, чтобы сделать более положительные оценки их счастья на работе и тем самым создать и поддержать восходящую спираль позитивных изменений. Важно, однако, знать, что исследования также обнаруживают, что уровень воздействия и продолжительность счастья в работе после тренировки, как было установлено, варьируются в зависимости от базового уровня людей (т.е. сотрудники с более высоким уровнем психологического капитала выигрывают меньше от обучения, чем те, с более низкими уровнями) и организационную поддержку для последовательного принятия и оценки этих форм поведения. Эти факторы могут влиять на импульс и направление изменения спирали, когда дело доходит до уровня счастья людей.

Как вы можете использовать внутреннюю и внешнюю среду для создания устойчивых изменений в своей организации?