Привлечение многолетних кандидатов на работу с использованием социальных сетей

Поскольку бэби-бумеры начинают выходить из рабочей силы в большом количестве, организации и работодатели будут вовлечены в войну за таланты. Исторически сложилось так, что студенты колледжей стали основным источником найма для профессиональных, управленческих и технических рабочих мест. Работодатели посещают ярмарки карьеры колледжа и проводят информационные сессии, чтобы соревноваться за лучшие таланты в кампусе; однако на эти ярмарки посещают только треть студентов. Рекрутеры часто не могут передать информацию студентам, которые ищут на ярмарках карьеры, в то время как студенты колледжа нашли письменные материалы (например, брошюры компании) менее полезными. Они также имеют низкие ожидания от своих карьерных центров в кампусе, помогая им найти работу. Поэтому не следует удивляться тому, что студенты теряют интерес к участию в ярмарках карьеры в колледже или используют свои центры карьеры в кампусе. Современный рекрутинг колледжа потребует больше, чем проведение информационных сессий, участие в ярмарках карьеры и размещение вакансий в центрах карьеры в кампусе. Один из вариантов заключается в том, чтобы использовать социальные медиа в качестве инструмента набора для привлечения и вербовки выпускников колледжей.

Социальные медиа – это особенно полезный инструмент для общения, привлечения, информирования и привлечения будущих талантов. Однако одна проблема, с которой сталкиваются работодатели при использовании социальных сетей для вербовки, заключается в том, что они не привлекают нужных кандидатов. Работодатели не могут использовать свои усилия в социальных сетях, потому что у многих нет стратегии привлечения социальных медиа. Например, большинство рекрутеров считают, что они могут нанимать кандидатов онлайн, просто установив присутствие в LinkedIn. Тем не менее, многие работодатели не знают, что, хотя LinkedIn является отличным источником для привлечения квалифицированных сотрудников, выпускники колледжей не тратят на LinkedIn почти столько же времени, сколько на Facebook. Работодатели также не понимают, что студенты больше заинтересованы в том, чтобы знать, как они могут приземлиться на работу, а не получать новости компании. Таким образом, чтобы успешно набирать студентов из социальных сетей, работодатели должны будут привлекать студентов и помогать им в поиске подходящей возможности в организации. Это включает в себя информирование потенциальных кандидатов о доступных позициях и привлечение их таким образом, который завершается их наймом на сайтах социальных сетей. Таким образом, эффективная стратегия вербовки социальных сетей должна информировать студентов о том, какие возможности доступны, что ищет работодатель и каково это – работать в организации.

Источник: http://alleecreative.com/blog/2013/05/05/recruiting-the-leaders-of-our-f…

В этой связи мы предлагаем трехступенчатую стратегию социальных сетей «Like», «Care» и «Initiate» для привлечения и привлечения выпускников колледжей. На шаге 1 работодатели используют Facebook, чтобы привлечь как можно больше целевых учеников на страницу поклонника работодателя. На шаге 2 работодатели активно взаимодействуют со студентами, чтобы повысить свой бренд работодателя в качестве потенциального работодателя. Наконец, на шаге 3 работодатели инициируют призыв к действию, чтобы побудить учащихся действовать на условиях трудоустройства и подать заявку на эту должность. * Загрузите бумагу для подробного описания каждого шага.

Рекрутинг в социальных сетях может окупаться несколькими способами. Во-первых, у работодателей есть преимущество в скорости через рекрутинг в социальных сетях. Во-вторых, работодатели также имеют широкий и частый доступ к студентам колледжа. В этой связи работодатели также сокращают свои общие расходы на рекрутинг в колледжах с меньшим количеством посещений университетских городков. В-третьих, работодатели могут повысить свой общий бренд занятости благодаря использованию Facebook для вербовки колледжа. Рекрутинг в социальных сетях может помочь меньшим работодателям выделяться среди более крупных работодателей, охватить более широкий круг кандидатов, ускорить процесс найма и сократить общие затраты на набор.

• Разговор с убийцами
• Большая палатка музыкальной терапии
• Почему миллионы обманывающих супругов могут вскоре оказаться
• Здравоохранение (политика) плохо для вашего здоровья
• Это то, что выглядит институционализированный сексизм

Эдди Нг – председатель Фан Мэннинг по экономике и бизнесу в Университете Далхаузи, Канада. Шахид Вазед – руководитель группы, стратегия поиска персонала в городе Эдмонтон и основатель саммита «Лучшие таланты». Недавно они опубликовали статью «Реституция колледжа с использованием социальных медиа» в « Стратегическом обзоре персонала» («Изумруд»). Следуйте за Эд и Шахидом в Twitter @profng и @ShahidWazed.