Лидеры должны устранить публично унижающий отношение к работникам. Никакие причины, логика, рационализации или оправдания не позволяют публично смущать коллег или подчиненных. Да, руководство должно указывать на недостатки, выражать разочарование и четко сообщать о низкой производительности – но это требование идентифицировать негатив не следует путать с негласными санкциями из нескольких Fortune 500 и смотреть другим путем: публичные акты унижения. Частные вскрытия за закрытыми дверями сильно отличаются от суровых высказываний перед пятнадцатью или пятьюдесятью сотрудниками, что ваш банковский кассир, доцент, кассир, пилот или новый судебный адвокат не оправдал ожиданий.
Руководители прислушиваются к мнению, это довольно просто, но против зерна: вы не должны вызывать публичную потерю лица у сотрудников. Цена, которую нужно заплатить, обычно крутая, и акт публично унижающих сотрудников токсичен и в конечном итоге просачивается в организационную культуру. Нехорошо быть членом рабочего места, где неодобрение означает публичную порку. Некоторые токсичные лидеры вызывают потерю лица, включая полдюжины или более администраторов и коллег по электронной почте, которая серьезно ругает и умаляет целевого сотрудника. Личный или по электронной почте – глубокий ущерб может быть увековечен через эту дезинформированную технику.
Почему я так сильно склоняюсь к публичному унижению? Будучи консультантом и тренером, я проводил время в Токио и узнал из первых рук, как японская культура бизнеса осуждает лидеров, которые вызывают потерю лица. Достаточно сказать, что в качестве одной из более старых культур японцам было несколько тысяч лет, чтобы культивировать и тщательно вытолкнуть свои мысли о центральной роли «лица» в отношениях на рабочем месте, командах и производительности на работе. Их вердикт очень отчетливо стоит на стороне больших усилий, чтобы отвлечься от негативной критики. Как мастера косвенной коммуникации и тонкости, я стал свидетелем японских боссов, которые подразумевают, что что-то может быть ошибочным в производительности с помощью таких фраз, как «ваш рабочий продукт в этом проекте мне интересен … это очень интересно … и мы должны говорить более подробно когда мы оба имели возможность задуматься ». Напротив, японская старая школа типа A, теория X, альтернатива вашему лицу, является старшим менеджером, президентом или генеральным директором, который получает гораздо более острое и негативное отношение к закрытым дверям представительского пакета. Частное место предоставляет гораздо больше возможностей для указания проблем на рабочем месте, но повестка дня «сохранить лицо» по-прежнему имеет значение. Даже частный выговор лучше смягчается и находится в рамках диалога, который также указывает на позитивное поведение.
Резко контрастируя свидетели корпоративные лидеры, которые являются более святыми, чем ты о своем божественном праве публично унижать и расправлять своих сотрудников. У меня было несколько конфликтов с лучшими собаками, которые отказываются уступать и (в своем сознании) естественно наделены концом, чрезвычайно способным публично ругать и даже злоупотреблять подчиненными. Мы все слышали их самонадеянные, ядовитые и снисходительные оправдания.
Например: «Я только кричу на вас, безумно безумный и публично не уважая вас, потому что я забочусь о вас. Это для вашего же блага. Узнайте, как сидеть как человек! Вы должны чувствовать себя маленькими и поглощать боль, которую я причиняю. Соблюдайте свою собственную некомпетентность. Возможно, вы не совсем понимаете мою жестокую любовь прямо сейчас, но когда вы созреете и повернете за угол, вы когда-нибудь вернетесь и поблагодарите меня ».
К сожалению, в этой искривленной логике есть один очень серьезный недостаток: руководители должны сами научиться различать общественные и частные места для исправления подчиненных. Частные кварталы гораздо более прощающие, чем общественные места. Японские корпорации научили меня, что публичная потеря лица может вызвать глубокую и смертельную вражду, страх, ненависть и приверженность к ответным действиям. Память об унижении рабочего места далеко заходит, а потеря лица становится вирусной – она распространяется, подрывает прибыль и унижает солидарность и дух.
Идите вперед и заставите своих сотрудников терять лицо публично, но яд унижения распространяется и становится токсичным. Кто будет дальше? Преобразование этого токсичного сценария требует, чтобы вы ограничили свою технику досягаемости и модификации. Пересмотрите то, что может на самом деле быть вспышками эмоциональной неинтеллектуальности, контролировать ваш извержение лавы и сдерживать высокие и спешные ощущения, когда вы ханжеско развязываете на шок шокированного сотрудника и подвергаете цензуре общественный негатив.
Публично взрывоопасный лидер стучит в двери токсичности; не продолжайте воспитывать наполеоновские тенденции. Так называемая «грубая честность» и стрельба из тазобедренного сустава могут на самом деле быть дикотоксичными для вашей организации. Если вам нужно, сделайте умеренно отрицательным в закрытом состоянии и немного более тонким, ограничив привязку к более ограниченным частным делам. Выдача писем, отправленных нескольким сотрудникам, не является вариантом. Рассмотрите более здоровые варианты рабочего места, такие как ограничение внимательности к закрытым дверям – деловые письма не являются хранилищем для яда и сокращают предполагаемые недостатки и глупость.
Рассмотрите откровение Ареты в песне, выделяющей «RESPECT». К сожалению, уважение не пронизывает лидерство. Пересмотрите бесконечно симпатичного бывшего генерального директора Southwest Airlines Херба Келлехера. Келлехер недвусмысленно подтверждает, что неуважение ядовито. Отсутствие уважения в форме лидера, публично унижающего сотрудников, исходит из тысячи и одного негативных последствий для всей компании. Может быть, некоторым лидерам следует подумать о том, чтобы понизить или даже уничтожить свои проповеди об истине и справедливости и язвительные вендетты, направленные на исправление неосведомленных язычников. У сотрудников могут быть даже умения, о которых вы не подозревали или, по крайней мере, способность к серьезным ударам.
Сделай вещь на юго-западе. Публично уважать всех работников – даже тех, кто находится на самых низких позициях. Неуважение укусит вас и ваших заинтересованных лиц и наносит ущерб нижним строкам, где солнце не светит. Переосмыслить, как вы жевать сотрудников – это хороший вариант? Охладите и начните трансформировать свою темную сторону и склонность к токсичности в более возвышенное и здоровое поведение. Захватите плохую работу сотрудников как прекрасную возможность для улучшения. Идентификация токсичных элементов в вашем стиле лидерства открывает двери для сохранения поворота лица и помнит, что небольшие акты общественного унижения метастазируют и отравляют отделы, отделы, клиентов и целые организации. Являются ли горячие, эмоциональные всплески такими последствиями? Управляют ли эмоции своей логикой? Публично дикий, негативный язык на рабочем месте иногда оказывает влияние пулеметы и ракеты-ракеты, наносящие ущерб гордости и уверенности в себе со стороны коллег и подчиненных. Это здоровое рабочее место? Каковы ваши истинные мотивы в качестве лидера – смущать или вдохновлять? Подумайте об этом в тихий момент или в следующий раз, когда ваш ум блуждает в кафе; возможно, позитивные изменения все еще находятся в пределах досягаемости.