Даже при восстановлении экономики на рынке труда (и жилья) потребуется некоторое время, чтобы наверстать упущенное. Это не означает, что там нет рабочих мест. Это просто означает, что они предназначены для особого таланта. Эти таланты точно знают, кто они. С 2008 года мы лично видели, что этот пул талантов по-прежнему получает звонки от охотников за головами и переезжает из одной компании в другую с большими титулами, оплатой и ответственностью.
Таким образом, для многих компаний это означает, что продолжающаяся битва за таланты, а не только наем талантов, но и на все лучшее и самое яркое, даже в самых сложных экономиках. Кто этот «талант?» Это обычно означает одного или двух ключевых людей в отделе, которые они не могут позволить себе потерять. Обычно это те, у кого есть институциональные знания (т. Е. Если они не оставляют никого, кто будет знать, как управлять системой) или определенный набор навыков, который стимулирует разработку продукта и, следовательно, доход для компании. Разве мы не хотим, чтобы мы были этим человеком!
Однако забавная вещь, Human Resources и многие менеджеры сражаются с неправильной битвой. Когда вы оказываетесь в битве за сохранение, то есть бросаете столько денег, сколько сможете, чтобы сохранить сотрудника, вы уже проиграли битву, не говоря уже о том, что вы сражались с неправильным боем, потому что вы думаете слишком мало. Большая война – это участие. Преодоление ключевого таланта – всего лишь симптом того, что вы проиграли войну. Когда мы пытаемся сохранить сотрудников, мы опоздали. Они уже отключены; поэтому они ищут где-то еще.
В конечном итоге организации хотят получить производительность своих сотрудников; и они должны были дать, что Gallup оценивает 300 миллиардов долларов в год, теряется из-за отсутствия производительности. Как вы делаете своих сотрудников более продуктивными? Заставьте их заниматься своей работой.
Когда вы смотрите на показатели взаимодействия, они обычно делятся на четыре категории:
Первые две категории очень трудны для любого, кто может взять на себя и повлиять. В конце концов, более активная работа с вашей работой сводится к двум вещам: нравится ли вам ваш менеджер и находит их поддержку; и вы взяли на себя ответственность за свою карьеру, чтобы получить то, что вам нужно, из вашей текущей работы.
Как менеджер, вы несете ответственность за привлечение своих сотрудников. Это ваша обязанность сесть и иметь тех, кто стоит 1-1, чтобы дать вашим сотрудникам отзывы о том, что они делают хорошо, и где они могут улучшить, укрепить их, чтобы они были сильнее, и дать им ресурсы, чтобы учиться и растягиваться.
Как сотрудник, вы несете ответственность за свою работу на 100%. Это включает в себя ваши знания, время, усилия и идеи. Это также ваша ответственность за то, чтобы вы получили GET 100% за все, что вы даете. Это включает в себя: компенсацию, опыт, обучение новым навыкам и создание сетей для создания контактов.
Если компании действительно сосредоточат больше на привлечении своего нынешнего таланта, они фактически получат больше от них … еще 300 миллиардов долларов.
