Это вторая часть статьи из двух частей. Часть 1 здесь.
Это продолжение оригинальной статьи суммирует некоторые вопросы, которые я, как промышленно-организационный психолог, должен рассмотреть как консультант и эксперт-свидетель в этом случае. Это сложно с несколькими взаимосвязанными вопросами. Эта статья была бы слишком длинной, если бы я рассмотрел все вопросы. Тем не менее, один из основных вопросов является основополагающим для этого случая, а именно, несопоставимое воздействие.
Эта вторая статья исследует разрозненное воздействие и его последствия для всех, кто может пострадать от него на рабочем месте. Но сначала, вот краткое изложение проблем, определенных в части 1:
Отдельное воздействие
С самого начала университетская позиция заключалась в том, что (а) не было никакой дискриминации, и (б) даже если бы была дискриминация, не было никакого намерения дискриминировать (о чем свидетельствуют разумные и обычные процедуры набора и отбора). Их утверждение о том, что никакой дискриминации не произошло, легко опровергается документально подтвержденными и неоспоримыми фактами дела (см. Часть 1). Но как насчет утверждения, что их процесс найма и отбора был разумным, справедливым и свободным от предвзятости?
Работодатели несут юридическую ответственность за результат, а не за лучшие намерения. Вполне возможно, что этот университет полагал, что проводит разумный, справедливый и беспристрастный процесс отбора. Тем не менее, если конечный результат является достоверно дискриминационным (как в данном случае), то «ой, мы не это имели в виду» не является защитой.
Имейте в виду, что за три года существования этой докторской программы только афро-американцы были наняты в качестве штатных преподавателей. Университет – их работодатель – не может правдоподобно утверждать, что не заметил этого этнически однородного исхода. Принимая во внимание, что так называемые разумные и справедливые методы работы с персоналом в университете привели к этому искаженному расовому результату, университет был вдвойне обязан исправить свои политики и процедуры в сфере занятости и не допускать каких-либо «упущений» при найме преподавателей для этой программы.
Отдельное воздействие – это правовая доктрина, относящаяся к требованиям равных возможностей трудоустройства в соответствии с разделом VII Кодекса гражданских прав. По сути, он считает, что практика, связанная с трудоустройством, которая может показаться на первый взгляд разумной, справедливой и надлежащей, может быть незаконно дискриминационной, если в итоге получается систематическое исключение защищенного класса из возможностей трудоустройства, продвижения по службе или других связанных с работой возможностей. Учитываются результаты, а не благие намерения и не правдоподобная политика и практика, если результатом является дискриминация. Ожидается, что работодатели будут бдительны и активны в мониторинге своей кадровой политики и практики, а также чистых результатов принятия решений, связанных с занятостью.
Григгс против Герцога Пауэр: источник отдельного воздействия
До тех пор, пока в 1964 году не был принят раздел VII Закона о гражданских правах, компания Duke Power разделила работников по признаку расы. Чернокожие работники были ограничены работами ручного труда, которые платили меньше, чем любой белый работник. Когда Раздел VII стал законом, Герцог прекратил явную дискриминацию. Тем не менее, компания внедрила новую политику найма и продвижения по службе, которая требовала, чтобы все кандидаты на ранее «только белые» рабочие места имели аттестат об окончании средней школы или минимальный балл по тесту IQ. Это привело к тому, что чернокожие работники остались на низкооплачиваемых работах ручного труда.
Дело дошло до Верховного суда, который не нашел никаких доказательств того, что новые требования предопределяют способность человека выполнять работу, о которой идет речь. В письме для Суда судья Уоррен Бургер утверждал, что Раздел VII «запрещает не только явную дискриминацию, но и методы, которые являются справедливыми по форме, но дискриминационными в действии». Возникло отдельное воздействие. Позднее Конгресс включил доктрину несопоставимого воздействия в Закон о гражданских правах 1991 года.
Правило четырех пятых
Со времени Григгса были многочисленные случаи, которые в дальнейшем применяли, расширяли или иным образом модифицировали способ применения разнородного воздействия. Сегодня EEOC применяет предполагаемый тест для разнородного воздействия, известного как «правило четырех пятых (4/5)» или «правило 80%». В федеральных руководящих принципах указывается «коэффициент отбора для любой расы, пола или этнического происхождения». группа, которая составляет менее четырех пятых (или 80%) показателя для группы с наивысшим показателем, как правило, будет рассматриваться федеральными правоохранительными органами как свидетельство неблагоприятного воздействия ».
Поскольку правило четырех пятых является предполагаемым (в отличие от окончательного) тестом на несопоставимое воздействие, оно больше похоже на «я чувствую запах дыма», чем «ваш дом в огне!». Это вызывает разумные подозрения, которые заслуживают дальнейшего расследования. Расследование EEOC, адвокат моего клиента и я, как консультант и свидетель суда (если это произойдет), благодаря нашим совместным усилиям обеспечат окончательный результат.
EEOC, конечно, является нейтральным до тех пор, пока не будут представлены убедительные доказательства нарушения Раздела VII. Получив жалобу на дискриминацию, EEOC проводит первоначальную проверку, которая классифицирует ее как дело A, B или C.
«А» – это случай, когда дискриминация сразу становится очевидной без дальнейшего расследования. Кроме того, дело с большей вероятностью будет оценено как «А», если дискриминация является продолжающимся нарушением, которое может затронуть большое количество людей (или уже сделало это). В качестве примера, EEOC обеспечил поселение Texas Roadhouse за 12 миллионов долларов, потому что сеть ресторанов, по сообщениям, занималась систематической дискриминацией по возрасту, отказываясь нанимать пожилых (более 40) кандидатов на должности, видимые для клиентов.
Случай «B» – это случай, который, если обвинения верны, вероятно, является добросовестным случаем дискриминации. Тем не менее, EEOC должен рассмотреть доказательства и провести собеседования, чтобы определить факты и подтвердить, подтверждают ли эти утверждения эти факты. EEOC не подтвердил это, но я полагаю, что текущее дело было классифицировано как «B.» Я видел доказательства – и их много – но EEOC еще не начал свое расследование. В настоящее время EEOC призывает обе стороны к посредничеству, и сейчас кажется, что обе стороны поддаются этому.
Дело «С» – это дело, которое агентство считает безосновательным или которое формулирует жалобу, в отношении которой EEOC не имеет юрисдикции. Дела «С» быстро закрываются, но агентство предоставляет потерпевшему лицу письмо с правом предъявления иска, что является обязательным условием для передачи дела в суд.
Лично я никогда не участвовал в деле EEOC, в котором каждое действие работодателя ослабляло их собственное дело и усиливало дело их работника. Это может быть алмаз среди кусков угля в рождественских чулках моего клиента в этом году.