Психология разочарования
Не только правительства и службы безопасности глубоко обеспокоены тем, что называется угрозой для инсайдеров , что в значительной степени иллюстрируется Эдвардом Сноуденом и Челси / Брэдли Мэннинг. Проникновение серьезной важной информации в более широкий мир может также нарушить коммерческие организации.
Речь идет о причине и предотвращении. Почему инсайдеры утечки информации, и как мы можем предотвратить их? Простой и очевидный ответ заключается в строгом выборе. Не позволяйте этим людям присоединиться к вашей организации, и тогда у вас не будет никаких проблем. Поэтому правительственные ведомства и службы безопасности очень серьезно отбирают выбор. Они очень тщательно проверяют своих заявителей. Они знают, что это неправильно.
Но, конечно, некоторые люди проходят через сеть. Некоторые пытаются присоединиться к организациям, чтобы уничтожить их. Их цель – проникнуть и отравиться. И есть много известных тематических исследований, обычно людей, которые руководствуются мощной политической идеологией, чтобы демонизировать и в конечном итоге уничтожить любого, кто придерживается противоположных взглядов.
Проникнув в организацию, эти типы биют свое время, собирают информацию … затем наносят удары.
Однако, как многие организации находят, когда они проводят всеохватывающий и болезненный обзор того, что пошло не так, и почему причина была не обязательно неудачей скрининга. Многие свистеры, шпионы и «враги внутри» никогда не начинали с мотива, чтобы подорвать или предать свою организацию. Действительно, часто совершенно наоборот. Но они стали кислыми из-за того, как с ними обращались.
Кажется, есть пять причин, почему люди идут от занимающихся к разочарованию; продуктивны для подрывной деятельности; друг врагу организации.
Во-первых , организационная ложь / лицемерие . Это мнение сотрудника о том, что то, что организация говорит о себе публично и даже для своих сотрудников, – это ложь. Чем больше организация пытается захватить моральную высоту и выйти на «сторону ангелов», тем больше возмущается становится изумленным и сердитым инсайдером.
Все организации делают PR об их миссии, видении, методах и т. Д. Некоторые громко и часто трубу их. Большинство говорят о честности и прозрачности, о заботе о клиентах и работниках, о благополучии и т. Д. Но для некоторых это явно не соответствует действительности. Это может стать шоком для персонала; и некоторые не могут жить шизофреническим существованием того, что они считают ложью.
Во-вторых , воспринимается неравенство . Идея о том, что некоторые люди в организации трактуются очень иначе, чем другие. Один закон для богатых, другой для бедных. Самое горячее слово на работе справедливо : люди оцениваются, поощряются и вознаграждаются. И тем не менее, может показаться, что лояльность, трудолюбие и производительность имеют меньше общего с успехом, чем некоторые другие атрибуты, такие как демография, коричневый оттенок или особый опыт.
Чувство, что вы и другие люди несправедливо сдерживаются, в то время как некоторые успехи могут стимулировать большое негодование.
В-третьих , издевательства и жестокое обращение. Вера в то, что некоторые старшие люди бессердечны, неряшливы, противны и манипулируют и что вы жертва. Рабочее место привлекает всех типов: требовательного перфекциониста, вызывающего неадекватного, яркого самопубликанца. Этого следует ожидать, и все мы должны адаптироваться к особенностям и особенностям влиятельных людей на работе.
Но некоторые наверху – это хулиганы, ублюдки и подлости. Сотрудники могут простить эмоциональную вспышку и недоброе замечание, но не хроническую, безжалостную гадость, направленную именно на них. Кроме того, некоторые организации имеют стиль управления, который является по существу агрессивным и макиавеллианским. Тогда не только сверхчувствительный тип, который прячется под острым и хроническим запугиванием, что приводит к разочарованию в необходимости мести.
В-четвертых , недоверие . Чувство, что организация даже не доверяет своим собственным сотрудникам. Возможно, оно создало ряд коварных и не признанных (часто электронных систем мониторинга) шпионов на своих собственных людях. В то время как высшее руководство может говорить и требовать лояльности со стороны персонала, ясно, что им не доверяют их сотрудники.
Это, конечно, улица с двусторонним движением. Если организация сообщит, что она никогда и не доверяет мне всю информацию, деньги и материалы, почему я должен им доверять?
В-пятых, сломанные обещания. Это касается ожиданий, которые не выполняются. Для некоторых опрос на выбор и период индукции – это то, где люди задают ваши ожидания относительно работы в организации. Они говорят вам, за что они стоят, что они ожидают и как все работает.
Но слишком часто работник не оправдывает своих ожиданий. Либо супервайзеры не знают, как вести, либо они подхалимы, разговоры о том, каковы критерии для продвижения по службе, повышение зарплаты и т. Д. Некоторые считают, что они лично бессильны их воплотить, в то время как другие используют ложные обещания как своего рода мотивационную технику, ,
Так скоро разочарованный, яркий, сдержанный и лохматый, потенциально продуктивный и лояльный сотрудник разочаруется. Цинизм может зависеть от снижения морального духа и производительности. Это может занять месяцы или годы. Некоторые просто уходят. Другие могут не иметь этого варианта и придерживаться его. А для других есть возможность отомстить.
