Оценки персонала – один из страшных ритуалов организационной жизни. Они обычно расстраивают, эмоциональны и де-мотивируют. Под видом попыток предложить полезные отзывы и рекомендации для будущего, оценка персонала обычно провоцирует защищенность и сопротивление. Вместо того, чтобы стимулировать более тесные связи, оценка часто приводит к вражде и потере доверия.
Поэтому вы можете представить себе мои чувства, когда пришло время оценить Коринну Райт, генерального директора моей новой компании ShadowBox. Она была нанята годом раньше, и это будет ее первая оценка. В течение года у нас было несколько неофициальных обсуждений с обратной связью, но этого не избежать – настало время для официального обзора. Я определенно не был в восторге от проведения обзора. Коринна была игрой, но осторожно относилась к тому, как будет проходить сессия. Мы оба знали типичное упражнение по рассмотрению предыдущих целей и задач и постановке новых целей. Мы оба знали, что цели меняются в течение года. Наставления исчезают, но критика не исчезает – они часто становятся более болезненными со временем, чтобы обдумать их, превратившись в обиды. Неужели мне пришлось пройти этот ритуал с Коринной?
Нет, я этого не сделал.
Из отчаяния я придумал другой подход. Я попросил Коринну составить список всех важных решений, которые она приняла в течение года. Я сделал то же самое. Затем мы объединили два списка. И мы независимо судили каждое решение. Двойная проверка (✓ ✓) для решений, которые получились очень хорошо. Единая проверка (✓) для принятия правильных решений. X (x) для решений, которые получились плохо. И двойной x (xx) для решений, которые мы действительно сожалеем. Вопросительный знак (?), Если мы не уверены в качестве или процессе принятия решения.
Мы старались давать хорошие оценки решениям, которые были правильными в то время, но не работали по причинам, которые не могли быть предвидены. И давать плохие оценки тем, у которых в ретроспективе были плохие решения, хотя нам повезло и получил хороший результат.
Затем мы с Коринн поговорили, лицом к лицу. Это была прекрасная дискуссия. Я многому научился, и я думаю, что она тоже. Мы много смеялись. Мы изменили наши рейтинги – в обоих направлениях. Одно решение, которое, как я думал, было действительно бедным (xx), я переместился на один x. Некоторые из них, Коринна, снизились, я убедил ее измениться, потому что она была слишком критической; Я думал, что она приняла правильные решения, но они не оправдались по причинам, которые не были ее причиной.
И разговор шел в обоих направлениях. Для одного спорного решения, Коринна воспользовался возможностью, чтобы объяснить, почему она чувствовала, что я не дал ей поддержку, она хотела (и, возможно, заслуживала). Очень важно, чтобы я получил эту обратную связь.
Когда собрание закончилось, и нам пришлось участвовать в других запланированных мероприятиях, я думаю, мы оба сожалеем о том, что мы не планировали больше времени. Вместо того, чтобы чувствовать, что мы не можем дождаться, чтобы это закончилось, нам стало жаль, что он должен был закончиться, потому что он был настолько продуктивным.
Общий результат не имел значения, как разговор, но для тех, кто вел счет, средняя моргнув Коринна была 0,667 после того, как я сделал свои первоначальные оценки и 0,821, когда мы закончили. Ясно, что она проделала очень хорошую работу.
Почему оценка эффективности прошла так хорошо? Одна из причин заключается в том, что Коринна была настолько открытой и откровенной, поэтому я даю ей много кредитов. Но другая причина – формат. Ни Коринн, ни я не принимали комментарии лично. Я считаю, что формат подчеркивал решения, а не лица, принимающие решения, что позволяет нам быть более объективными и любопытными в отношении точек зрения друг друга. Это была неличная оценка персонала.
Возможно, нам повезло с этой сессией. Или, возможно, это может быть более продуктивный способ делать оценки, что приводит к лучшей калибровке просмотров в конце. Это может помочь командам лучше понять, как они принимают решения, используя фактические события – своего рода интроспекция команды и извлеченные уроки. Я призываю читателей попробовать, и дайте мне знать, как это работает.
