360-градусная обратная связь является все более популярным инструментом для коучинга руководителей и развития лидерства. Индивидуум оценивает себя по некоторым заранее определенным количественным и качественным измерениям, предоставляя количественные оценки для количественных элементов и комментариев для качественных. Эта обратная связь может затем внести ценный вклад в сильные стороны и области для профессионального развития.
Специалистам в области людских ресурсов часто поручается найти поставщика технологий для обратной связи на 360 градусов, который легче всего собирать в Интернете и автоматически вводить в таблицу такими компаниями, как EchoSpan или SuccessFactors. Менеджеры или менеджеры, которые собираются участвовать в процессе 360, иногда спрашивают HR, были ли «проверены» конкретные вопросы, касающиеся пользователей.
Хотя вопрос о значимости и полезности предметов, задаваемых на 360, понятен, нет необходимости беспокоиться о «действительности» 360 пунктов. Это связано с тем, что традиционные значения валидации:
1. Экстраполирование от выборки к целому населению (например, если политический опрос проводится до выборов, ответы от выборки дают достоверное представление о том, как голосовало бы все население избирателей, если бы выборы были проведены в этот конкретный день )
2. Прогнозирование будущего (например, эта личность или тест интеллекта предсказать, кто будет успешным).
… не применимы в контексте 360.
Тем не менее, имеет смысл рассказать о полезности 360, рассматривая такие вопросы, как:
– У людей, получивших такую обратную связь, удалось улучшить свои лидерские качества?
– У команд, которые взяли команду 360, удалось опираться на сильные стороны и преодолевать препятствия?
Независимо от того, проводился ли статистический анализ по предметам, гораздо менее важно, чем эти элементы могут стимулировать мысли и действия. Например, очень популярный индикатор типа «Майерс-Бриггс» (MBTI) не является даже надежным, менее эффективным, но по-прежнему является наиболее часто используемой оценкой на рабочем месте. До тех пор, пока он используется для стимулирования конструктивных дискуссий, а не для выбора сотрудников, справедливость MBTI не относится к делу.
В заключение, 360 должны стать отправной точкой для отдельных лиц и групп, чтобы задуматься об их эффективности и рассмотреть пути ее улучшения. Независимо от того, использовалось ли 360 в другом месте в прошлом, гораздо менее важно, чем вопрос о том, задаются ли заданные вопросы и способ их запроса, имеют отношение к потребностям пользователя. Единственная «действительная» озабоченность по поводу 360 – это то, сможет ли она повысить осведомленность и помочь людям улучшить свою работу.
