Двойные стандарты никогда не работают на работе

Чрезмерно суровый и произвольный стиль управления редко бывает хорошей идеей, но когда он направлен на одного сотрудника или даже на одну группу сотрудников, почти наверняка будет проблема.

Психология этих стилей варьируется от искренней веры в определенный тип мотивации (иногда с полным основанием) и серьезного уклона или даже личных проблем – с другой. Хотя меня интересует то, что мотивирует то, что почти всегда является ошибкой управления, я хочу сосредоточиться здесь на результатах. Я подозреваю, что даже те, у кого есть свои проблемы, могут это увидеть.

Источник: Fotolia.com

Я имел дело с одним менеджером, который часто прибегал к стилю, который был суровым, произвольным и капризным поведением при работе с одним сотрудником. Работнику было трудно, но менеджер полностью подрывал любой авторитет, используя другой стиль с другими в рамках одной организации, стиль, который, напротив, был разрешительным и демократическим.

Эти противоречивые поведения не сбалансировали всю организацию и создали недоверие. Люди очень наблюдательны в организациях. Даже если другие работники считают, что злоупотребляемый сотрудник заслуживает лечения, они также поймут, что обидчик может превратить эту гнев в их сторону. Просто потому, что оно не направлено к ним сейчас, это не означает, что в будущем они не могут быть направлены в их сторону. Они поймут, что когда кто-то настолько недисциплинирован или настолько капризен, что развязывает это на кого-то на работе, это легкий шаг к предположению, что та же участь может быть моей.

• Скорбь одинокая длится вечно, скорбь вместе исцеляет
• Вращающийся моральный компас судебно-медицинской терапии
• Как добраться до Оз: личное путешествие домой к истинному «я»
• Почему мы любим доктора Лауру
• Переход через потерю: что вам нужно знать, когда заканчивается значительная взаимосвязь

Что должно произойти вместо этого? Лидер всегда контролирует организационный климат или культуру, и они должны помнить об этом при принятии решений. Почти во всех ситуациях управления всегда будет один или несколько трудных людей. Их индивидуальность абразивная или раздражающая. Их привычки могут быть непривлекательными. Их язык может быть острым. Они могут быть трудными все время или только когда они испытывают стресс.

Работа с людьми, которые соответствуют этому описанию, должна выполняться конфиденциально, никогда публично. На публичной поверхности к каждому нужно относиться с достоинством и уважением. В частном порядке, прямое сообщение преступнику: «Вот как я общаюсь с вами, и так я ожидаю, что вы будете иметь дело с другими. Я не летаю с ручкой вместе с вами, и я ожидаю, что вы будете контролировать свои импульсы или склонности, чтобы быть суровыми ».

И менеджер, и персонал должны ожидать климат профессионализма и вежливого приличия. Менеджер должен на самом деле настаивать на этом и продемонстрировать это. Тогда менеджер может ожидать этого взамен. Если это не будет сделано, тогда советуйте работнику снова с последующим письмом, которое также документирует инцидент. Дайте подходящее время для того, чтобы преступник продемонстрировал улучшение. Дополните их, когда увидите улучшение и продолжаете удерживать их подотчетными, если вы не видите улучшения.

• О чем мы говорим, когда говорим о мужественности
• Триллионы рот, которые вы кормите каждый день
• Заблуждения о женщинах, свободных от детей, и идеи по их решению
• Восстание онлайн-нарцисса
• Что люди верят в гены и расу?

Если вы все еще не видите улучшения, я бы назвал ситуацию «не исправим», и пусть преступник знает, что если это произойдет снова или если вы продолжите отрицательную обратную связь, это приведет к завершению. На рабочем месте это ваш лучший вариант.