Как упоминалось в более ранних публикациях, кредит и обвинение лежат в основе организационной психологии, лучше или хуже. «Кто, что, где, почему, когда и как» относится к положительному отношению или отрицательной обратной связи на рабочем месте, является ключевым фактором как продуктивной, так и дисфункциональной динамики и производительности на индивидуальном, командном и организационном уровнях.
Вот «Кредит и Вина 360», который оценивает, насколько справедливо или несправедливо менеджер назначает кредит и / или вину его или ее коллегам и подчиненным:
Начнем с первого «элемента» на этом 360:
«Назначает кредит и вину на основе фактов, а не личных предубеждений»
Это редкий менеджер, который в состоянии полностью сосредоточиться на фактах, не подвергая чрезмерному воздействию личных пристрастий всех видов, будь то предубеждения о людях, ситуациях или смысле информации о людях или ситуациях. По моему опыту, просвещенные менеджеры знают о своих личных предубеждениях и работают над их исправлением. Например, при оценке работы подчиненного внимательный менеджер рассмотрит, как он или она оценил бы качество, количество или своевременность работы подчиненного, если бы он был завершен кем-то другим. Это аналогично совету «отделить человека от проблемы», представленному Фишером и Ури в их книге «Добиться да».
К сожалению, у многих из нас есть боссы, которые назначают кредит и вину, основанные на личных предубеждениях, а не на фактах. У некоторых менеджеров есть «in-groups», которые не могут ошибаться и «out-groups», которые не могут делать ничего. Их личные предубеждения о людях, с которыми они общаются, и те, с которыми они не справляются, обеспечивают объектив, через который они интерпретируют информацию и оценивают производительность.
Я с нетерпением ожидаю услышать от вас, читателей, об опыте, который у вас был с боссами, которые либо поднялись над их предубеждениями, либо теми, кто этого не сделал.