Наем и хранение игроков

Источник: EmployeePerformance, Public Domain

Некоторым организациям разумно нанимать B или даже игроков C. Они дешевле и реже уходят.

Но другие организации, которые стремятся стать лучшими в своем классе, хотят игроков A. Их трудно получить, но эта статья может помочь.

Я должен извиниться: я признаю, что немногие ищущие работу могут побеждать в соответствии с такими строгими стандартами найма, и поэтому эта статья может рассказать многим. Но я считаю, что от этого будет расти больше чистого дохода. Когда работодатели нанимают лучших кандидатов, а не только лучших из них, преобладают заслуги, которые, в свою очередь, приводят к более счастливым сотрудникам, лучшим продуктам и услугам и, в свою очередь, лучшему обществу для всех нас.

Создание вашего пула претендентов

• Теперь мы едины: жизнь за пределами видов
• Не уходите на пенсию, продолжайте работать, чтобы оставаться здоровым
• Моя семья и другие животные
• Политики несут свои обещания чаще, чем вы думаете
• 5 причин, по которым предприниматели и бизнес-стартапы должны вести журнал

Сначала и, возможно, прежде всего, нарисуйте свой пул кандидатов не от объявления о работе, а от уважаемых коллег и друзей. Сегодня слишком много лиц, ищущих работу, обманывают. Они могут использовать наемный пистолет для написания своего резюме и сопроводительного письма, что делает кандидата казаться лучшим писателем, мыслителем и сотрудником, чем он / она. Их можно тренировать, поэтому они дают идеальные ответы на вопросы интервью. Они могут использовать своих друзей в качестве ссылок, утверждая, что они были боссами. Они могут даже применяться с использованием фальшивого имени, чтобы избежать плохого поиска фона. Вы, скорее всего, получите качественных претендентов, если их свяжут надежные друзья и коллеги. И спросите достаточное количество доверенных контактов, чтобы вы получили большое количество кандидатов на выбор.

Решив, кому нанять

В игроке A есть четыре атрибута: познавательная способность, драйв, экспертиза предмета и низкий уровень обслуживания. Вот как это оценить:

• Искусство – единственное, что осталось в мире
• Как вы научите свою детскую мораль без религии?
• Какие самые яркие воспоминания говорят о вас
• Платит ли вам самую важную вещь о работе? Другим?
• Сон ваш подросток, как «Зомби?»

Познавательная способность. Очевидно, что на многих работах полезно, если вы сможете быстро научиться, много помнить, анализировать и синтезировать информацию в разумных целях для создания мудрых стратегий, тактики и процессов. Вот способы оценки когнитивных способностей:

• Моделирование трудных задач, которые кандидат часто должен был делать на работе.
• В интервью, описания кандидатов наиболее когнитивно требовательных проблем, с которыми они столкнулись на работе. Означает ли их описание строгие рассуждения? Охарактеризуют ли они их с наслаждением или чувством чрезмерного налогообложения?
• Стандартизированные тесты когнитивных способностей, например, SAT, LSAT и GRE. Поскольку эти тесты значительно коррелируют с работой на рабочих местах, требующих навыков рассуждений, их использование рекомендуется, например, Обществом промышленной и организационной психологии и даже Управлением по управлению персоналом федерального правительства.

Некоторые работодатели беспокоятся об использовании таких мер с афроамериканцами. Вы можете найти подтверждение в исследовании, опубликованном в этом году в Журнале прикладной психологии. Это подтверждает предыдущие исследования, в которых эти меры не предвзяты против чернокожих. Напротив, афро-американцы хуже действуют в реальном мире, чем прогнозируют их оценки. Другими словами, использование таких тестов выгодно для афроамериканцев. Тем не менее, HR-Guide указывает на юридические риски и меры предосторожности, которые могут потребоваться.

Водить машину. Мы все знаем блестящих людей, которые терпят неудачу из-за отсутствия драйва. Как сказал президент Кальвин Кулидж: «Ничто не является более распространенным явлением, чем безуспешные люди с талантом … Стойкость и решительность одни всемогущи». Вот способы оценки драйва:

• Например, опыт работы с кандидатами – это история работы растущей ответственности и рабочих продуктов, которые являются значительными по длине и качеству. С этой целью вы можете попросить кандидатов-финалистов представить портфель своей работы.
• Тени их описаний проектов, над которыми они работали. Описывают ли они сложные задачи и с энтузиазмом относятся к процессу их завершения?
• Ответы на нейтрально сформулированные вопросы интервью, такие как: «Как вы относитесь к людям, которые работают более 50 часов в неделю?»

Тематика экспертизы. В то время как некоторые предметы могут быть быстро изучены на работе, на многих должностях сотрудник должен прийти к предметной экспертизе, например, в области разработки программного обеспечения, права и здравоохранения. Вероятно, разумно не полагаться на степени кандидата или на престиж колледжа. Иногда, чем престижнее школа, тем более теоретический и менее практичный способ обучения. Действительно, Google дает скромный вес альма-матерцам претендентов. Более важно то, что они делали в колледже, чем в том колледже, в котором они это делали.

Низкие расходы. Особенно в высокопроизводительных организациях трудно работать с сотрудниками, которые всегда, похоже, имеют проблемы: частое недомогание, плохое реагирование на изменения в их работе, чрезмерное отсутствие и слишком частые жалобы. Конечно, вы хотите, чтобы работник делал предложения, но когда количество и качество этих излишков, оно может повредить все рабочее место. Лучший способ оценить, является ли кандидат низким уровнем обслуживания, – это разумная проверка их ссылок. Вот как.

В качестве последнего шага перед наймом попросите топ-кандидата или два предоставить десять профессиональных ссылок, в том числе их рабочие номера телефонов. Звоните каждый час, а на голосовой почте говорите что-то вроде: «Я нанимаю важную позицию, требующую сильных умственных способностей, хорошей мотивации и человека, которые босс и коллеги будут рады иметь на борту. Один из кандидатов, которого я рассматриваю, – Джейн Джонс. Если вы думаете, что она была бы превосходна в такой роли, перезвоните мне. Если нет, не делайте этого. «Конечно, некоторые не перезвонят, потому что это противоречит политике компании, потому что они в отпуске и т. Д. Но если вы не получите по меньшей мере пять из десяти обратных вызовов, будьте осторожны.

Я бы не использовал следующие методы, чтобы выяснить, может ли кандидат быть работником с низким уровнем обслуживания:

• Тесты личности. Их прогностическая достоверность достаточно сомнительна, чтобы, на мой взгляд, смягчить их использование. Они также порождают антипатию со стороны многих заявителей.
• Стандартные вопросы интервью, такие как: «В чем ваша самая большая слабость?». Кандидаты могут слишком легко выслушать желаемый ответ и разместить его.
• Даже симуляции недостаточно покажут, является ли человек низким уровнем обслуживания. Кандидаты будут в лучшем поведении в этих симуляциях. И даже если это не так, потому что эти симуляции краткие, они не показывают, каков будет сотрудник, месяц за месяцем.

Возможно, самая влиятельная бизнес-книга прошлой четверти века – от хорошего до великого. Один из его ключевых моментов: «Доберитесь с нужными людьми в автобусе, прежде чем управлять им». Надеюсь, вышесказанное поможет вам в этом.

Хранение игроков

Большинство игроков ненавидят быть микроуправляемыми и ставятся на команды с меньшим освещением. Напротив, большинству из них нравится рассказывать такие вещи, как «Мы ​​наняли тебя, потому что ты игрок А, и мы будем относиться к тебе как таковой. Моя работа в качестве вашего босса – создать условия, которые позволят вам быть самим собой. Так скажи мне, что нужно, чтобы расцвести, и я сделаю все возможное, чтобы это произошло ».

Через 18 месяцев после того, как я написал эту статью, я создал краткий видеоролик YouTube о найме с умом. Ссылка здесь.

Если вы хотите тренировать Марти Немко, напишите краткое описание своей ситуации ему на [email protected].