«Черный лебедь» в найме

Кто НЕ читал ужасную историю о некоем сотруднике или бывшем сотруднике, причиняющем хаос на работе? Помните эти новости?

Полицейский Миннеаполиса, который застрелил беременного гражданина, который вызвал полицию, чтобы сообщить о проблеме.

Врач больницы Бронкса, который спрятал автоматическое оружие под своим халатом. Он убил одного врача и ранил пять пациентов и работников больниц, прежде чем начать свою жизнь.

Министерство обороны США убило 12 человек и ранено 31.

• Научная перспектива для принятия лучших решений
• Являются ли вы само-то есть поглощенными?
• Психозы и устойчивость к лечению
• Случайность и интенциональность
• 31 способ обнять май: торжества, благодарность и марши

Работа на работе должна быть опасной.

.00002 Процент

По оценкам Управления охраны труда и здоровья (OSHA), более двух миллионов человек в год являются жертвами «насилия на рабочем месте». OSHA определяет это как «любое действие или угрозу физического насилия, преследования, запугивания или другого угрожающего разрушительного поведения, которое происходит на рабочем месте ».

• Никогда не хватало: скоро к невротику рядом с тобой
• Великие лидеры: секрет, который понимал Фрейд
• Будьте суперсоединителем, а не сетевым
• Секреты психотерапии: десять способов помочь вам быть счастливыми
• Умы в Белом Доме-Обновление

Два миллиона – два миллиона. Но в США насчитывается 153 миллиона человек. Поэтому 1% американских рабочих подверглись насилию, используя это ОЧЕНЬ широкое определение.

Давайте сосредоточимся на узком определении насилия: убийство на рабочем месте.

Министерство труда США (2014 год) сообщает о 403 погибших. Из населения, состоящего из 153 миллионов рабочих, это означает вероятность .00002%.

Одно разумное заключение, которое могут быть приняты на работу, может сделать: учитывая затраты на психологическую оценку относительно низкой вероятности фактического насилия на рабочем месте, не тратьте деньги на психологическую оценку кандидатов на работу.

Черный лебедь Лидерства

.00002% действительно очень низкая вероятность. Термин «Черный лебедь» относится к событиям с низкой вероятностью с крайними последствиями. Арабская весна была политическим черным лебедем. Астероид шириной в шесть миль врезался в Мексиканский залив 66 миллионов лет назад и уничтожил три четверти видов животных и растений на Земле. Это был геологический Черный Лебедь.

Руководство Black Swan – это: вы одобрили наем кандидата на работу. Этот человек позже занимается насилием на рабочем месте, что приводит к нанесению вреда сотрудникам, клиентам или пациентам.

Мы видели, что вероятность этого происходит редко.

Но последствия будут серьезными.

Лидеры компаний будут публично обвинены в найме халатности. Эта неспособность вывести из строя плохих актеров может привести к высоким затратам на урегулирование в связи с неизбежными судебными исками и разрушением репутации лидера.

Вот наилучший сценарий: на всю оставшуюся жизнь этот лидер спросит: «Почему я не предпринял простых шагов, которые были доступны в то время?

Несколько простых шагов

Просмотрите Справочник сотрудников : есть ли у вашей компании письменное руководство для сотрудников, содержащее конкретные политики, которые регулируют поведение сотрудников и позволяют работодателю обеспечить вежливость среди коллег? Хороших намерений никогда не бывает достаточно. Политика должна быть в письменной форме.

Эта политика должна запрещать издевательства, притеснения и дискриминацию и устанавливать абсолютную нетерпимость к насилию. По словам адвоката Апреля Бойера из Голландии и Рыцаря (2017), в основной политике в руководстве также должны быть четко указаны правила компании, касающиеся оружия на рабочем месте, употребления наркотиков и алкоголя и других стандартов безопасности.

Обучать сотрудников и иметь письменную документацию, согласно которой сотрудники понимают образование. Руководители также должны проходить специальную подготовку по таким темам, как спокойствие напряженных ситуаций, как выявлять признаки поведения сотрудников, которые относятся к ним, и как сообщать об этих проблемах в письменной форме. Вебинары могут быть экономически эффективными способами передачи этой информации и могут быть выполнены в удобное время для отдельных сотрудников. Драгоценное пространство конференц-зала можно сохранить, потому что сотрудники заполняют вебинары на своих столах или дома. Вебинар должен также обеспечивать документацию о посещаемости. Многие молодые сотрудники занимают короткие промежутки времени и используются для привлечения специальных эффектов, чтобы привлечь их внимание. Избегайте обычного скучного слайд-шоу Power Point. Такие компании, как TTG Consultants в Лос-Анджелесе (2017) создают веб-семинары, связанные с работой, используя голливудские производственные ценности. Эти производства более подходят для молодых сотрудников.

Создавать и сообщать механизмы, при которых сотрудники могут безопасно выходить за пределы обычной командной команды, чтобы сообщать о насилии или поведении, которое вызывает сомнения.

Изучите: как только звонок сделан, документируйте, насколько серьезно компания приняла уведомление сотрудника.

Принудительные защитные приказы: поощрять работников сообщать, есть ли у них запретительный приказ или защитный приказ против кого-либо (например, оскорбительного супруга или внутреннего партнера). Принять меры, чтобы помочь в исполнении этих приказов, таких как предупреждение безопасности здания порядка и идентификация лица, которому он подчинен.

Проведение прекращения работы с использованием аутплейсментных услуг с консультантом на сайте: никогда не загоняйте раненых тигров. При прекращении работы сотрудников, ошибайтесь на стороне безопасности. Действия персонала должны проводиться с участием свидетеля. Предоставляйте пособия по выходным пособиям, которые включают внешний аутплейсинг-консалтинг, чтобы человек понял, что эта встреча означает только конец работы в этой компании.

Компания должна предпринять активные шаги, чтобы помочь ему в том, что эта встреча не является завершением карьеры. Проверьте полномочия консультанта по аутплейсингу, который будет находиться на месте во время прекращения. Это кто-то, кого уважает этот сотрудник?

В заключение…….

Рассмотрите действительные, надежные и культурно чувствительные психологические оценки как часть процесса найма.

Психологическое тестирование определяется как контролируемое наблюдение за психическим функционированием человека. Большинство кандидатов на работу считают психологическую оценку (в худшем случае) еще одним препятствием в процессе найма или (в лучшем случае) возможностью получить представление.

Меньшинство будет возражать против концепции психологической оценки как вторжения в частную жизнь. Они будут добровольно отозвать свою кандидатуру. Мы не обнаружили исследований, в которых анализируется психологический состав людей, которые отказываются участвовать в психологической оценке, связанной с работой.

Наше догадство заключается в том, что, когда кандидаты снимают с себя выбор, компания увернулась от пули.

MMPI-2

Используйте инструменты для проведения исследований, основанные на исследованиях, которые компания может полагаться на исследования надежности и валидности для поддержки решений о выборе решений. Со временем компания сможет иметь свою уникальную и настраиваемую базу данных, чтобы сделать решения еще более действенными.

Мы предпочитаем использовать объективный инструмент под названием «Многофазная инвентаризация личности Миннесоты» (MMPI-2) из-за его истории исследований в рабочих условиях. (Baer, ​​1992; Sellbom et al., 2007; Super, 2006).

MMPI-2 был разработан в 1989 году с использованием базы данных из 2600 человек. Он состоит из 567 вопросов и может быть завершен за 60 минут кандидатами с уровнем чтения шестого класса выше. MMPI-2 является третьим наиболее часто используемым тестом в области психологии.

Интерпретация должна проводиться лицензированным доктором-доктором, который обучается оценке в бизнес-приложении.

Оригинальные баллы теста должны храниться у лицензированного психолога, и копия самого теста НИКОГДА не должна предоставляться компании. Компании нужно только знать, представляет ли этот кандидат риск насилия другим сотрудникам, клиентам или пациентам. Все остальное является вторжением в конфиденциальность сотрудников.

MMPI был разработан как клинический инструмент для выявления психопатологии. Слова в отчете могут быть страшными. Это может означать мало что с точки зрения производительности, чтобы знать, что сотрудник набрал 40 баллов по шкале Паранойя или 45 по шкале Шизофрении. Если другие читают такие слова и цифры, это может повлиять на то, как этот сотрудник обрабатывается внутри компании.

Необходимо использовать объективный инструмент

Когда орган по найму принимает решение о трудоустройстве, этот орган делает прогноз относительно будущей работы. Измерение точности этого предсказания называется прогностической достоверностью.

Фрэнк Шмидт и Джон Хантер обобщили 85 лет исследований полезности различных методов трудоустройства (1998). Они пришли к выводу, что типичное собеседование имеет .38 достоверность. Контрольные проверки действительны .26.

Это не очень радует.

С другой стороны, результаты тестов проб работ .54 и тесты на проверку целостности .41.

Этот вывод согласуется с исследовательским проектом Grove & Boyd's 2000, сравнивающим достоверность клинических оценок врача с объективными (механическими) оценками. Объективное измерение пациентов на 10% выше прогнозируемой достоверности, чем клинические оценки врачей. Клиническая оценка в больнице будет похожа на собеседование в офисе, тогда как психологическая оценка в офисе будет похожа на сравнение возраста, веса, роста, пола пациента с большим количеством пациентов, чтобы увидеть вероятность инсульта.

Мы считаем, что объективная оценка должна использоваться в качестве одного из компонентов каждого решения о выборе, если существует риск нанесения вреда сотрудникам, клиентам или пациентам.

Кто оценивает?

Методы объективной оценки для выявления лиц, подверженных насилию, лиц или лиц, страдающих психическими расстройствами, не должны ограничиваться штатными сотрудниками, получающими налоговую форму W-2 от компании. ЛЮБОЙ человек, который находится в контакте с вашими сотрудниками или клиентами, должен быть проверен вашей компанией или агентством, направляющим вас в вашу компанию.

Примером может служить временное кадровое агентство, предоставляющее временный медицинский персонал для больницы или того сотового оператора, который укомплектовывает центр сотовой связи, расположенный в вашем магазине. Персонал, обслуживающий центр сотовой связи, может не быть вашим сотрудником, но люди, посещающие центр, являются вашими клиентами.

Такая же проблема относится и к временным сотрудникам, нанятым в течение сезонных периодов, таких как сезон налогового сезона или рождественский шоппинг. Они могут быть неполными сотрудниками, но они влияют на ваших клиентов. То же самое можно сказать о вспомогательном факультете в университетах.

Резюме и выводы

Насилие на рабочем месте в Соединенных Штатах – лидерство «Черный лебедь»: статистически редки, но его последствия могут быть огромными.

Вы можете изучить этот Черный лебедь с двух сторон.

Одной из перспектив является закрытая финансовая перспектива системы: затраты на оценку не могут быть оправданы с учетом небольшой вероятности риска.

Другая перспектива – открытая системная перспектива, которая уравновешивает стоимость и репутацию:

Выбор за вами, если вы менеджер по найму.

Рекомендации

^{Boyer, A. (2017) «Работодатели, ваш список дел должны включать предотвращение насилия на рабочем месте». Miami Herald. 25 июня.}

^{Baer, ​​RA, Wetter, MW, & Berry, DT (1992). Обнаружение занижения психопатологии на ММПИ: метаанализ. Обзор клинической психологии, 12 (5), 509-525.}

^{Grove, W., Zald, DH, Boyd.S, Lebow, B. (2000) «Клинический и механический прогноз: метаанализ». Journal of Psychological Assessment, 12 (1), 19-30.}

^{Sellbom, M., Fischler, GL, & Ben-Porath, YS (2007). Идентификация предикторов MMPI-2 о честности и ненадлежащем поведении сотрудников полиции. Уголовное правосудие и поведение, 34 (8), 985-1004.}

^{Schmidt, FL, & Hunter, JE (1998). Действительность и полезность методов отбора в психологии персонала: практические и теоретические последствия 85-летних исследований. Психологический бюллетень, 124 (2), 262.}

^{Супер, Джон Т. (2006). «Опрос тестов и процедур психологической оценки перед занятием». Журнал полиции и криминальной психологии (0882-0783), 21 (2), стр. 83.}

^{Консультанты TTG (2017) www.ttgconsultants.com}

^{Министерство труда США. (2014) «Перепись смертельных профессиональных травм Резюме. https://www.osha.gov/SLTC/workplaceviolence/}