Я был рад прочитать, что, наконец, мы видели серьезный рост рабочих мест в прошлом месяце в Соединенных Штатах, и в марте было добавлено 162 000 новых рабочих мест. Когда эта яркая новость сочетается с недавним исследованием Conference Board, показывающим, что неудовлетворенность сотрудников всегда высока (менее половины американцев довольны своей работой, по сравнению с 61% в 2005 году, а работники до 25 лет особенно недовольны) это говорит о том, что многие компании и боссы лучше справляются с тем, что многие из их лучших людей задерживаются, терпеливо измельчают дни, но будут бросаться на выходы, когда рынок труда улучшится.
Как показывают исследования, Гэллап и многие ученые тоже – люди перестали боссы, а не организации по большей части. Если вы босс и верите, что ваши люди любят вас и никогда не покинут вас, ну, может быть, самое подходящее время, чтобы посмотреть в зеркало. Как я уже говорил в другом месте, сам акт властной власти может сделать вас слепым, как ваши подчиненные действительно реагируют на вас. И, конечно же, учитывая отсутствие вариантов, многие умные сотрудники (особенно с эмоциональным контролем и долгосрочными перспективами) понимают, что самая мудрая стратегия – оставаться на хорошей стороне плохого босса, чтобы избежать негативных обзоров производительности и понижения или стрельбы, которые часто следуют – и поэтому они получат хорошие рекомендации, когда они попытаются посадить лучшую работу (и босса) по дороге. Это означает, дорогие боссы, что вы вполне можете быть жертвой игры взаимного обмана, где вы заблуждаетесь, полагая, что вы отлично справляетесь со своей работой, но если вы действительно знали, как это работает для вас, вы бы потрясенный, обнаружив, что вас считают мудаком, некомпетентным или и тем, и другим. И ваши наиболее способные сотрудники помогают вам поддерживать это заблуждение, чтобы защитить себя в краткосрочной перспективе и сохранить свои возможности открытыми в долгосрочной перспективе.
После этих лет сокращения расходов и лечения сотрудников, как будто им повезло, что у них есть работа, мы видим намеки на то, что баланс сил начинает возвращаться к сотрудникам. Многие компании и боссы плохо обращались со своими людьми в течение последних нескольких лет – наносят огромный урон, чем это необходимо (о чем я писал в статье Harvard Business Review и рассказываю об этом связанном видео на сайте McKinsey). Наверное, слишком поздно для многих паршивых работодателей и менеджеров там, чтобы отменить курс, так как даже если они попытаются это сделать, их люди по праву будут считать, что это недостоверная уловка. Но хорошим началом для многих компаний может быть попытка выяснить, кто ваши худшие боссы, и приложить дополнительные усилия для реформы или (при необходимости) удалить их как можно быстрее. И даже если вы были действительно хорошим боссом – или хорошей компанией – в эти трудные времена, возможно, самое подходящее время для изучения и рассмотрения того, как лучше обращаться с вашими людьми и узнать, что им действительно нужно, чтобы быть счастливым и выполнять хорошо на их рабочих местах – и делать все, что в ваших силах, чтобы дать им.
Мне было бы очень интересно услышать от читателей: «Если вы босс, вы активизируете свои усилия, чтобы хорошо относиться к своим людям? А как насчет тех из вас, у кого хорошие боссы? Правильно ли исследование? Вы создали лояльность, которая сохранится, когда вернутся хорошие времена? А как насчет тех из вас, кто с краткими боссами, вы терпеливо ждали, чтобы вежливо сказать своему мерзкому надзирателю, чтобы он выполнял эту работу и засунул ее, когда что-то лучше?
