Плохие организации очень часто сталкиваются с проблемами наверху. Лидеры либо являются причиной проблемы, либо они не работают над их решением (или не знают, насколько токсичны их организации). Вот несколько примеров, когда руководство помогает создать «организацию из ада».
«The Clueless Leader» Лидеры в этих организациях просто не знают, что такое плохие вещи. Как и Майкл Скотт из телешоу «Офис», эти лидеры просто не понимают, как плохо или просто не волнует. Я помню, как обсуждал с президентом одной организации возможность опроса сотрудников, чтобы попытаться понять, насколько недовольные сотрудники стали. «Почему мы хотели бы это сделать?» – это был бессознательный ответ.
АНТИДОТ: Важно, чтобы руководители регулярно «принимали температуру» своей организации, поощряя поток сообщений об операциях и о том, что думают и чувствуют сотрудники.
«Спускать крыс за рулем». Слишком часто лидеры делегируют ответственность либо некомпетентным менеджерам, либо позволяют некоторым «ядовитым» людям иметь слишком большую власть в организации, что приводит к безудержной дисфункции. В одной организации генеральный директор, который часто отсутствовал, делегировал все операции группе руководителей отделов, половина из которых была полностью некомпетентной. Ни с кем не отвечал, мало что было сделано, потому что департаментам приходилось работать вместе, чтобы добиться результата. Палец, указывающий и передающий доллар, привел к полностью дисфункциональной организации.
В другой организации два очень пагубных и самоуправляющихся менеджера смогли заглушить любую программу или инициативу, которые не приносили им прямой выгоды. Последовательность лидеров не справилась с этим дьявольским дуэтом, и организация зашла в тупик (а также ужасное место для работы, особенно для предприимчивых и преданных делу сотрудников, которые на каждом шагу были заглушены).
АНТИДОТ: Лидерство – это эффективная делегирование, расширение прав и возможностей сотрудников, а также мониторинг их эффективности и прогресса. Руководители должны быть осторожны в отношении тех, кого они выбирают на позиции власти, и работают над тем, чтобы удалить тех, кто не выполняет свою работу.
«Некомпетентность на вершине». Принцип Петра – это представление о том, что в традиционных организациях люди двигаются по цепочке, пока не достигнут своего уровня некомпетентности. Хотя исследования не установили существование принципа Петра, в некоторых организациях это действительно происходит. Я помню одного главного операционного директора, который был убежден не только в том, что он всегда прав, но и в том, что он поддерживал большинство своих последователей. Сделав одно особенно плохое и очень непопулярное решение, он заявил: «Я думаю, что здесь я создал достаточно« столицы », чтобы люди прощали меня». К сожалению, его «банковский счет» уже обанкротился от предыдущих ошибок.
АНТИДОТ: Если лидеры выбирают как компетентность, так и высокий потенциал, а если лидеры вдохновляют, бросают вызов и развивают менеджеров, в организации не будет принципа Питера.
«Когда бюрократия управляет лидерством» Когда даже хорошие лидеры отделяются от того, что происходит в их компаниях, ползучесть бюрократии может вступить в игру и привести к тому, что организация станет быстро дисфункциональной. Гуру управления, Питер Друкер, однажды сказал, что для того, чтобы бюрократия укрепилась, требуется около двадцати минут (Друкер сказал: «Бюрократия – это правила, а не результаты»). В результате организации становятся застойными, поскольку члены не желают вводить новшества или быть творческими. Все следуют «правилам», даже если эти правила не имеют никакого смысла в бизнесе.
АНТИДОТ: Хороший лидер должен поощрять и стимулировать творчество, инновации – расширение прав и возможностей сотрудников, а не удушение их инициативы.
Все антидоты являются элементами трансформационного лидерства. Вы один? Ваш босс?
Подпишись на меня в Твиттере:
http://twitter.com/#!/ronriggio
