Джанет Б. Рид, доктор философии. и Винсент Р. Браун
Вторая часть серии из пяти частей по включению и разнообразию
Когда мы впервые встречаемся с людьми, мы сразу же разрабатываем идеи о них. Без нашего осознанного осознания мы используем эти первоначальные впечатления для развития предпочтений по отношению к тем, кто больше всего нас любит. Эти предпочтения могут формировать наши убеждения и в конечном итоге формировать наше поведение.
В предыдущей статье мы обсудили, как в нашей области включения и разнообразия мы заметили, что, хотя люди часто легко соединяются с теми, кто с ними похож, отношение к тем, кто отличается, приходит менее естественно. Мы упоминали, что научные исследования в области нейробиологии и других областях показывают, что «упрямство» в наших мозгах позволяет нам привлекать и доверять людям, с которыми мы имеем общие характеристики (это может включать расу или этническую принадлежность, религию, гендерную ориентацию и выражение, ценности , и т.д.). Мы отметили, что в некоторых исследованиях очень молодыми младенцами, предпочитающими лица «в группе», которые напоминают их, по сравнению с «группой» людей, которые выглядят иначе.
Мы часто не знаем об этих инстинктивных предпочтениях на сознательном уровне, но они имеют далеко идущие последствия для нашего общества. Например, предубеждения, вероятно, в значительной степени способствовали однородности, которую мы видим в высших исполнительных рядах корпоративной Америки, где женщины и люди с цветом едва представлены.
Влияние неявного смещения
Поскольку мы используем этот термин здесь, предвзятость – это просто предпочтение или отвращение к человеку или группе. Пристрастия может быть сознательным – другими словами, мы можем осознать их посредством самоанализа или если они вызваны событием или памятью или бессознательным. Бессознательные предубеждения могут активироваться автоматически, когда мы впервые встречаемся с людьми и развивались из собственного опыта и опыта.
Сегодня мы чаще всего используем термин «неявный уклон», что означает иметь особое отношение к людям или группам или ассоциировать их со стереотипами, не зная о таком суждении. Нейробиология учит нас думать, что одни и те же мысли снова и снова заставляют наш мозг формировать нервные пути, которые становятся привычными. Эта тенденция усиливает наши предубеждения и может сделать их еще более сильными.
Программы обучения включению и разнообразию уже давно стремятся разработать эффективные стратегии для смягчения наших неявных предубеждений. Хотя исследования в подавляющем большинстве поддерживают многие преимущества поощрения разнообразия и включения, которые включают в себя более активное участие сотрудников, более инновационные методы ведения бизнеса и лучшие финансовые показатели – современные методы обучения дали неоднозначные результаты.
Мы считаем, что это связано с тем, что основная идея многих учебных программ заключалась в том, чтобы побудить людей действовать таким образом, чтобы они были незнакомы с ними. Как правило, эти программы либо предоставляют вознаграждения, либо штрафы за уровень, чтобы сделать наши рабочие места более разнообразными, а наши команды более инклюзивными. Влияние этого внешнего давления ограничено. Как мы уже упоминали, мы не смогли существенно увеличить разнообразие на уровне C-Suite. И когда стимулы изымаются из-за изменений в руководстве, ограничениях на финансирование и т. Д., Прогресс часто останавливается даже в рядах рабочих и руководителей среднего звена.
Наша мотивация к подключению
К счастью, у нас есть другие ресурсы для использования, поскольку мы стремимся понять и лучше относиться друг к другу. Во-первых, важно признать, что наше человеческое стремление к подключению, по крайней мере, столь же сильно, как и наши предвзятости. Вот один из примеров: когда мы встречаемся с кем-то, мы часто задаем вопросы, чтобы узнать больше о них, пытаясь установить общие черты («О, ты жадный читатель / пошел в колледж в штате штата и встретил своего супруга на работе тоже!» ). Мы ищем те вещи, к которым мы можем относиться, чтобы мы могли видеть кого-то как часть нашего «в группе». Гибкий характер обозначений «внутри» и «вне» – это важный инструмент, который мы используем, чтобы относиться к тем, кто поверхность, похоже, не похожа на нас.
И, кроме того, интересно понять, что нам нужно многому научиться у тех, кто внутренне мотивирован, чтобы строить отношения с людьми. В нашей работе мы определили многих из этих людей, которых мы называем «внутренне инклюзивными». Инклюзивные люди имеют естественное любопытство, чтобы больше узнать о других. Они демонстрируют менее необоснованный страх и негативные стереотипы и часто создают высокоэффективные разнообразные и инклюзивные команды. Они доставляют своим организациям и сообществам все преимущества разнообразия и включения.
Итак, что, если мы попробовали дополнительный подход к обучению разнообразию и включению? Что, если мы узнаем больше о том, что заставляет инстинктивно инклюзивных людей вести себя так, как они это делают, и найти способы укрепить эти характеристики в других?
Внутренние и внешние мотивы
Первым шагом в этом процессе является рассмотрение того, как влияют на нас внутренние мотивы – в отличие от внешних давлений. Согласно теории самоопределения внутренней мотивации, разработанной исследователями Университета Рочестера Эдвардом Дечи, доктором философии и Ричардом Райаном, кандидат наук, люди лучше всего выполняют свои обязанности, когда они что-то делают, потому что им это нравится, а не для достижения вознаграждение или избежать последствий. То, что мы заметили по поводу инклюзивно инклюзивных людей, состоит в том, что им нравится вести себя включительно.
Теория самоопределения также утверждает, что мы рождаемся с целью изучить и узнать о новых вещах для нас. Например, детям не нужно прикасаться к трещине или пытаться узнать, что находится в этом кухонном шкафу. Так что, возможно, хотя мы довольны знакомыми, на другом уровне нас также очаровывают те, кто отличается.
Но могут быть и другие факторы, такие как значимые события или отношения, которые повлияли на мышление интимно инклюзивных людей. В конце концов, мы предполагаем, что большинство из нас формулируют наши мировоззрения на основе сочетания природы и воспитания. Если бы мы могли лучше понять эти формирующие переживания и идеи, которые они предоставляют, мы могли бы стимулировать интуитивно инклюзивные способы мышления.
Новый вызов для включения и разнообразия
Таким образом, задача в области интеграции и разнообразия состоит в том, чтобы узнать еще больше об инстинктивно инклюзивных людях и о том, чему они могут научить нас. С помощью исследователей в таких областях, как нейронаука и социальная психология, мы добиваемся реального прогресса в понимании того, как они думают. В следующей статье мы рассмотрим примеры этой науки более подробно.
Психолог Кэрол Двек, доктор философии, ныне основанная в Стэнфордском университете, является ведущим исследователем в области мотивации и личности человека. Исследования Двека показывают, что влияние «менталитета роста», термин, который она использует, является значительным. Рост мышления предполагает убеждение в том, что у нас есть навыки и способность изучать новые вещи – другими словами, обучение и усилия имеют значение. В разговоре Дьюка Тэд она замечает, что имеет отношение к перефразированию – «я не могу этого сделать».
Наша надежда заключается в том, что многие из нас принимают растущий подход к инклюзивным практикам на рабочем месте. Мы можем «еще не знать», как мы можем влиять на наш бизнес и как работают наши собственные мозги. Но, продолжая задавать вопросы и пробовать новые подходы, мы хорошо на пути к тому, чтобы делать разные варианты, которые влияют на реальные изменения в наших организациях – и в нашем более широком мире.
Далее в этой серии: Новый подход к разнообразию и включению.
_____________________
Джанет Б. Рейд, доктор философии, является генеральным директором BRBS World Consulting, LLC, а Винсент Р. Браун – президентом и генеральным директором компании V. Randolph Brown Consulting. Они являются соавторами «Принципов Феникса: использование интеграции для трансформации вашей компании».
