Основа корпоративного рекрутинга состоит из резюме обзоров, собеседований и контрольных проверок. Если бы эта магистраль была частью системы скелета человека, мы бы сказали, что эта магистраль страдает дефицитом кальция. В этой статье мы фокусируемся на контрольных проверках: почему система ошибочна и как ее можно улучшить.
Что не так?
Метаанализ 1984 года о прогностической достоверности контрольных проверок показал, что контрольные проверки имеют несколько более высокую ценность, чем самоотчеты кандидатов на работу. Но разница незначительна. Прогностическая валидность была оперативно определена как соглашение между справочными данными до найма и оценки эффективности супервизора год спустя. (Schmidt & Hunter, 1998).
Учитывая время и стоимость участия в контрольных проверках, «несколько» более высокая достоверность, чем самоотчет, не является точно вотумом доверия к контрольным проверкам.
В этом смысле мы видим проблему со всем предприятием контрольных проверок.
Мы видим четыре проблемы, которые создают проблемы для контрольных проверок: управление рисками, одноранговые беседы, компетентность и сообщество. После обсуждения этих проблем мы предоставим рекомендации, которые вы можете рассмотреть при проведении контрольных проверок.
Управление рисками
Когда кто-то звонит официальному лицу в компанию, чтобы задавать вопросы о бывшем работодателе, этот чиновник может быть или не оказаться в опасной ситуации. Соединенные Штаты являются одной страной, где риск, как правило, находится на высокой стороне. Могут существовать обстоятельства, при которых кандидаты будут видеть ссылки и могут подать в суд на бывшую компанию, а также должностное лицо, предоставившее ссылку.
Чтобы управлять этими реальными рисками, некоторые из наших клиентских компаний требуют от чиновников предоставить только контрольные шашки с датами занятости и является ли отъезд прекращением или отставкой. Мы все знаем, сколько официальных «отставке» на самом деле заканчиваются.
Другими словами, если вы пройдете через официальные каналы, вы можете получить только мягкую информацию.
И если вы позвоните людям, которые больше не работают в компании, они также могут быть обеспокоены личной ответственностью. Они могут отказаться отвечать или предоставлять мягкую информацию. Мы видели несколько случаев, когда люди предоставляли нам преднамеренную вводящую в заблуждение информацию.
Неправильный человек, задающий правильные вопросы
Каков статус человека, задающего справочные вопросы? Мы находим, что партнеры по управлению юридическими фирмами будут более честными с другими партнерами по управлению юридическими фирмами, чем с профессиональными контрольными шашками. Руководители будут более честными с другими руководителями.
Многие рекрутинговые фирмы передают контрольную проверку второму человеку. Это может быть ошибкой. У нас есть твердые партнеры, которые делают вызов, но не тот, кто выполнил поиск. Нам нужна новая перспектива. Мы хотим, чтобы человек получил звонок, чтобы узнать, что они говорят с партнером.
Иногда мы рекомендуем, чтобы администрация по найму была одной, чтобы позвонить, поскольку она, скорее всего, получит полезную информацию. Соучры будут более открытыми со сверстниками.
компетентность
Существует изменчивость в компетенции тех, кому поручено получение ссылок. Структурированные вопросы проверки ссылок и процедуры подсчета показали прогностическую достоверность при использовании с кандидатами начального уровня. (Taylor et al, 2004).
В общем, если вы зададите общий вопрос, ожидайте общий ответ. Например, если мы спросим: «С чем этот человек любит работать», мы можем получить смутный ответ вроде «Настоящий профессионал».
Мы рекомендуем, чтобы конкретные вопросы были разработаны и записаны заранее. Все опрошенные люди должны получать одинаковые вопросы в том же порядке.
сообщество
Мы видели ситуации, когда справочные провайдеры сознательно предоставляли нам информацию о кандидатах. Например, в одной из ссылок говорилось о кандидате, что его самые большие недостатки заключались в том, что его нужно было «уговорить честно говорить о своем уме». Однако, когда он был нанят, проблема заключалась в том, чтобы заставить VP прекратить говорить.
Лицо, предоставляющее ссылку, может больше не иметь отношения отчетности к кандидату на работу, но они все еще являются частью одного и того же сообщества. Зачем сжигать мосты?
Подразумевается, что вы хотите поговорить с несколькими людьми помимо имен, предоставленных кандидатом на работу. Вы хотите услышать одни и те же темы снова и снова. Не важно, что говорит один человек в контрольной проверке. Важны темы, которые раскрываются у нескольких опрошенных людей.
Какие ссылки не могут сделать
Будьте смиренны относительно того, какие контрольные проверки могут и не могут выполнить. Вероятно, это не является полезным предиктором технической компетенции. Лучшими мерами компетентности были бы взятые образцы работ или предоставление дел / виньетки для решения.
Например, иностранная служба США хочет, чтобы ее офицеры могли надлежащим образом организовывать информацию и последовательно писать на английском языке о том, что они наблюдают. Проверка ссылок – это плохой способ получить эту информацию. Более эффективным подходом было бы предоставить кандидатам короткий случай, полный актуальной и неактуальной информации. Затем кандидаты должны написать записку о том, что произошло. Письменные продукты оцениваются по качеству письма и способности кандидатов отличать факты от предположений. Другими словами, если важны хорошие навыки письма, дайте кандидатам возможность хорошо писать.
Если понимание баланса важно, создайте короткий случай с финансовой информацией и попросите кандидата провести анализ.
Ссылки предоставляют полезную информацию о стиле общения, важном для успеха работы. Три из этих поведений – добросовестность, открытость к новому опыту и корпоративное гражданство.
Добросовестность. Это самая желательная характеристика сотрудника во всем мире. Контрольные проверки доказали свою эффективность при захвате этого важного атрибута (Hunter & Hunter, 1984). Подумайте о следующем вопросе: «Эта работа требует высокого уровня добросовестности. И это означает, что вы можете рассчитывать на меня, чтобы сделать работу ». Можете ли вы рассказать мне историю в своем прямом опыте этого кандидата, демонстрирующего добросовестность?
Открытость к новому опыту . Быть инновационным является все более важной ценностью во многих отраслях, но не обязательно на всех рабочих местах. Определенные рабочие места лучше всего делать с людьми, которые пользуются повторяющейся и предсказуемой работой. Существует предположение, что по мере того, как люди стареют, они менее открыты для нового опыта. Но это может быть неверным. Молодые люди могут быть закрыты для нового опыта, который могут принять пожилые работники. Подумайте о следующем вопросе: «Эта работа требует того, чтобы быть открытым для нового опыта и отбрасывать хорошо изученные привычки прошлого успеха. Можете ли вы рассказать мне историю своего непосредственного опыта этого кандидата о том, как кандидат был открыт для нового опыта?
Корпоративное гражданство. Если работа выполняется сама по себе, то корпоративное гражданство не имеет значения. Но если работа выполняется в командах, то гражданство становится критической способностью. Нам еще предстоит встретиться с кандидатом на работу, который не похвалится «совместными навыками». Конечно, это нечеткая концепция. Это может означать: «что хорошо для меня, хорошо для компании. Поэтому я сотрудничаю ».
Корпоративное гражданство является более четкой концепцией. Подумайте, спросите: «Корпоративные средства делают что-то для хорошей команды или компании, которая может не принести пользу тому или иному функциональному району. Корпоративное гражданство может означать, что сотрудник авиакомпании помогает пассажиру сменить плоскую шину на автостоянке аэропорта. Можете ли вы рассказать мне историю в своем прямом опыте о том, как кандидат продемонстрировал поведение гражданства?
Расскажи мне историю
Вы заметите, что в трех приведенных нами примерах мы попросили ссылки на рассказы
Истории не обязательно должны касаться ситуаций на рабочем месте. Таким образом, мать, у которой не было оплачиваемой работы в течение семи лет, может по-прежнему иметь прекрасные истории о добросовестности, когда она была матерью Мать подразделения скаутов-кубов.
Ссылки являются одной из основ корпоративной системы найма. Но эта основа имеет серьезный дефицит кальция по причинам, изложенным в этой статье. Мы предложили некоторые способы улучшения контрольных проверок.
Наша тема – задавать конкретные вопросы для конкретных ответов. И ожидайте общих ответов, если вы зададите общие вопросы. Действительно, если вы спросите, сделал ли справочный чек о нас, используя общие вопросы, вы, вероятно, обнаружите, что мы заслуживаем доверия, верны, полезны, дружелюбны, вежливы, веселы, бережливы, смелы, чисты и благоговейны!
Рекомендации:
Schmidt, FL, & Hunter, JE (1998). Действительность и полезность методов отбора в психологии персонала: практические и теоретические последствия 85-летних исследований. Психологический бюллетень, 124 (2), 262.
Taylor, PJ, Pajo, K., Cheung, GW, & Stringfield, P. (2004). Размерность и достоверность процедуры проверки структурированной телефонной ссылки. Психология персонала, 57 (3), 745-772.
###