В некоторых секторах отсутствие может составлять около 5% прямых затрат на оплату труда. Он часто имеет огромные финансовые последствия. Это обычно большое количество, часто столько же, сколько кражу, усадку и другие потери. Поэтому почему многие организации даже не пытаются измерить и эффективно управлять ими?
Является ли оно более распространенным в обществе, чем частный сектор? Почему в крупных, возможно, чрезмерно настроенных организациях? Почему самозанятые люди, похоже, заболевают?
В Великобритании было подсчитано, что затраты на отсутствие превышают 25 миллиардов фунтов стерлингов в год. На индивидуальном уровне затраты включают в себя найм сотрудников по замене, увеличение времени перерыва, утрату продаж, отсутствие сроков и, как правило, плохое обслуживание клиентов.
Результаты CBI свидетельствуют о том, что высшие организации в среднем несут 2-3 дня на одного сотрудника на одного сотрудника, а для плохо работающих организаций – 10-14 дней. Это особенно проблематично для бережливого процесса, своевременного управления или когда внезапно отсутствующий персонал, скажем, в школе или хирургии, может вызвать серьезные нарушения.
Но, похоже, менее половины работодателей контролируют причину заболеваемости или стоимость абсентеизма для своей организации. У них нет цели или процесса ее сокращения. Большинство из них даже не знают, является ли абсентеизм высоким или низким по сравнению со средними по секторам.
Все это может показаться слишком неловким, чтобы признать проблему. Некоторым может быть напуган vtrying, чтобы ввести систему, которая контролирует такие вещи.
Одна из причин проблемы заключается в том, что, похоже, нет никакого способа и никто не будет анализировать данные в электронной таблице. Существует множество возможностей. Во-первых, существует метод «часы-в-время», который отказался от большинства компаний несколько лет назад. В настоящее время существует более коварная практика использования данных «визитных карточек» или данных настольного компьютера в качестве данных. Это легко, можно сделать под видом безопасности и работать все более эффективно
Но тот факт, что человек не пришел на работу, не означает прогулы. Они могли бы также быть в отпуске, работать дома или на собрании на другом сайте.
Данные для входа в компьютер можно, конечно, собирать в любом месте, но также, возможно, использовать как дымовую завесу: современный эквивалент трюка «куртка на стуле». Тот факт, что кто-то находится в режиме онлайн, может означать мало или совсем ничего о работе, которую они должны делать.
Вопрос в том, кто затем собирает, интерпретирует и может действовать по этим данным? Похоже, многие удивляют, что это не сделано и не думает HR как фундаментальная часть того, что они делают.
Анализ абсентеизма может выделить всевозможные «горячие точки». Почему некоторые люди так часто отсутствуют; почему люди в одном отделе в 3 раза чаще остаются отсутствующими, как люди в другом; почему люди 4-го класса (супервизоры) отсутствуют в 8 раз больше, чем у 5-го класса (младшие менеджеры)? И почему некоторые люди склонны иметь странный день, в то время как другие проводят целые недели?
Одна из причин, почему некоторые организации не собирают данные об отсутствии прогулов, – это то, что они действительно не хотят знать. Они также отказываются от обследований персонала по той же причине. Конечно, они знают и чувствуют себя смущенными, но бессильными. Абсентеизм – горячая проблема. Что, если вы обнаружите, что женщины, этнические меньшинства или молодые люди имеют гораздо более высокий абсентеизм? Массандра баланса жизненной жизни скоро воспевается. Вы получаете много плохой рекламы. Так чувствительны, что вы готовы поглощать расходы на нормативный абсентеизм, который вскоре становится культурно стабилизированным.
Причин абсентеизма много: плохое управление; плохо спроектированные системы и рабочие нагрузки; плохие программы ухода за сотрудниками. Так что делать? Во-первых, запишите данные о прогулах и дайте всем увидеть результаты. Затем сделайте это проблемой супервизора / управления, а не (исключительно) проблемой HR. В-третьих, внедрить простые, тонкие, но случайные интервью «вернуться к работе». В-четвертых, рассмотрите, как можно более гибко планировать работу. Пять, провести общесистемные (всеуровневые) собрания, чтобы договориться о хороших методах управления отсутствием. И возьмите медицинский персонал, профсоюзы и всех остальных.
Есть и другие, более радикальные предложения. Дайте людям «бонус без претензий» за то, что они отсутствовали. Подобная идея представляет собой запланированную концепцию тайм-аута, в которой все выходные (отпуска, отпуска по болезни) объединяются вместе – легче управлять, но жестко хронически больным и, конечно же, незаконным во многих странах.
Плохая новость заключается в том, что абсентеизм является чувствительным маркером разъединения, который обычно является проблемой управления. Но есть такие причины, как работа в сокращающихся отраслях или сокращение персонала, что усугубляет проблему.
Не случайно так много работодателей государственного сектора спрашивают об абсентеизме при запросе ссылки. Это большая проблема для многих работодателей государственного сектора, которые, похоже, не справляются с этой проблемой.
Нижняя линия? У кого-то в организации должна быть какая-то приличная статистика на стоимость пропусков. Relaunch может усилить практику управления посещаемостью. Награждайте людей, руководителей и отделов, которые хорошо посещают и исследуют те, где все не так жарко. Не становитесь одержимыми реализмом, потому что это может не относиться к производительности.
