3 Пути роста Mindset Преимущества Компании и Сотрудники

Теория интеллекта компании влияет на разнообразие, удовлетворение и многое другое.

Источник: Trollbackco / Wikimedia Commons

Представьте, что вы ищете новую работу. (Или, может быть, вам не нужно притворяться.) Теперь представьте, что есть две компании, которые ищут кого-то с вашими навыками и интересами, предлагая конкурентоспособную заработную плату и льготы. Когда вы переходите на страницу «Карьера» для каждой компании, вы читаете следующее:

Компания A : Мы – компания пионеров. Наша задача – делать смелые ставки, и мы получаем энергию от изобретения от имени клиентов. Успех измеряется против возможного, а не вероятного. Для сегодняшних пионеров именно поэтому нет места на Земле, которые они предпочли бы построить, чем здесь.

• Творчество, культура и мозг
• Может ли чтение помочь Моему мозгу расти и предотвращать слабоумие?
• Поддельные новости Хиджаки Адаптивные когнитивные процессы
• Удивительный подарок ревности
• Стальные нервы

Компания B : Если вы ищете место, которое ценит ваше любопытство, страсть и желание учиться, если вы ищете коллег, которые являются большими мыслителями, которые хотят взять на себя новые задачи в качестве команды, то это место для вас . *

На какую компанию вы хотите работать, A или B? Прочитав о компании A, вы можете спросить себя, я пионер? или я готов сделать смелые ставки? Если это не похоже на вас, компания B может быть лучше подходит. Будете ли вы рады узнать новые вещи и сотрудничать для решения проблем? Если нет, то вы, возможно, предпочтете работать в компании A.

То, что предлагает каждый из этих описаний найма, – это теория интеллекта компании . Согласно исследованиям доктора Мэри Мерфи, доцента психологии Университета Индианы, организации могут демонстрировать как фиксированный, так и растущий менталитет, так же, как и студенты. Чтобы воспроизвести эту литературу, учащиеся, которые считают, что интеллект врожденный (фиксированный образ мышления) увядают перед лицом борьбы и превращают свою энергию в другое место, тогда как учащиеся, которые считают, что интеллект является результатом тяжелой работы (рост мышления), удваивает свои усилия и разрабатывает новые стратегии, когда сталкиваются с проблемой. Таким образом, поиск компании A для «смелых» «пионеров» предполагает, что они хотят, чтобы работники с фиксированными чертами, которыми они обладают, даже до того, как их наняли. Компания B, уделяя особое внимание «любопытству» и «желанию учиться», свидетельствует о том, что сотрудники будут расти в своих новых ролях. И независимо от того, организует ли организация фиксированный менталитет (например, компания А) или мышление роста (например, компания Б), могут иметь разные последствия для последующих и будущих сотрудников и как помочь, так и препятствовать целям организации в целях увеличения разнообразия. Исследование доктора Мерфи, в котором основное внимание уделялось тому, как студенты воспринимают потенциальных работодателей, подготовило три важных урока о теории интеллекта в организации.

• Является ли неравенство безнравственным?
• Почему мы не говорим
• Гормоны и интеллектуальный выбор
• Внимание должно быть оплачено: Уоррен Фаррелл и кризис мальчика
• Эксперты в области психического здоровья заявляют о необходимости оценки

# 1. Теория теории интеллекта организации влияет на то, как ее перспективы и сотрудники думают о себе.

В серии исследований студенты изучали протоколы недавней встречи престижного клуба-репетитора в университетском городке, в котором клуб одобрил либо теорию разума, либо фиксированную теорию роста. Затем эти студенты подали заявку на прием в клуб. Студенты предпочитали «рост» в «фиксированном» клубе, но, как в письменных материалах, так и в живых интервью, они с большей вероятностью представляли себя «умными» для фиксированного клуба, но как «мотивированные» к клубу роста. Хотя имеет смысл приспособить вашу стратегию самопрезентации, чтобы соответствовать идеям организации (то есть сказать им, что они хотят услышать), студенты также перевели свою собственную концепцию в сторону ценностей клуба. Другими словами, всего за короткий промежуток времени учащиеся, подающие заявки на фиксированный клуб, оценивают интеллект как более ценный для тех, кто они есть, и учащиеся, подающие заявку на рейтинг роста, оценивают мотивацию как более важную для того, кто они. Этот вывод имеет далеко идущие последствия, так как наши теории закладок влияют не только на академические успехи, включая уровень стресса и общее физическое здоровье. В эпоху, когда некоторые компании делают все больше и больше, чтобы улучшить качество жизни сотрудников, принятие менталитета роста может быть упущенным, но эффективным подходом.

# 2. Теория интеллекта, основанная на организации, влияет на то, как ее перспективы и сотрудники рассматривают компанию.

Фиксированный или растущий менталитет показывает, как компания относится и ценит своих сотрудников, и по-разному интерпретируется разными группами людей. В другой серии исследований, в которых участвовали магистранты, миссия компании была сформулирована как в фиксированном, так и в плане роста. Хотя и мужчины, и женщины доверяли растущей компании больше, чем фиксированная компания после прочтения своего заявления о миссии, разница между женщинами была значительно больше по величине и статистически значима. Что еще более важно, недоверие женщин к фиксированной компании было обусловлено убеждением, что их руководство не будет воспринимать женщин как компетентных. Этот шаблон сохранился, даже когда сайт компании изображал их как имеющих гендерное равенство в своих рядах. Этот вывод свидетельствует о том, что фиксированное мышление сигнализирует женщинам, что руководство может придерживаться стереотипов о неполноценности женщин на рабочем месте, и поэтому с женщинами не будут обращаться так же, как мужчины, и они столкнутся с позорным стеклянным потолком.

# 3. Теория интеллекта, основанная на организации, влияет на разнообразие.

Хотя большинство людей предпочитают организационную среду, которая способствует росту, эта перспектива может оказать особенно сильное воздействие на женщин и людей с цветом на рабочем месте. Члены этих групп могут испытывать угрозу социальной идентичности, когда организация рассматривает людей как естественно талантливых (или нет). Такое фиксированное мышление подразумевает, что негативные культурные стереотипы могут подорвать тяжелую работу работника и в конечном итоге диктует, считает ли руководство их достаточным для работы, повышения или продвижения. В зависимости от того, когда и как передаются эти сообщения, компания может отвлечь великих женщин и представителей меньшинств, которые испытывают эту угрозу в процессе подачи заявки, или увеличить оборот этих сотрудников, которые плохо себя чувствуют или сдерживают от желаемых проектов, рекламных акций и других наград ,

Так что это значит для работодателей и работников?

Содействие росту мышления на организационном уровне может способствовать повышению доверия к компании, а также более разнообразному, всеохватывающему рабочему месту. Эти усилия начинаются с письменных материалов компании, включая заявление о миссии и описания должностных обязанностей, и распространяются на ресурсы, доступные для сотрудников. Например, инвестиции в развитие сотрудников, такие как план достижения Starbucks College Achievement Plan, который платит сотрудникам Starbucks за посещение Университета штата Аризона, свидетельствуют о доверии компании к росту. И мы знаем, что привитие стимулов роста побуждает сотрудников участвовать и заканчивать свое обучение.

Кроме того, вознаграждения (как денежные, так и социальные) следует отдавать за оригинальные идеи, тяжелый труд и постоянные усилия, а не только за результаты. Фактически, многие организации приняли идею вознаграждения за неудачу. Например, NixonMcInnes проводит ежемесячную «Церковь неудач», в которой сотрудники «исповедуют» свои ошибки при работе на бурные аплодисменты. Что еще более важно, сотрудники затем обсуждают, как они будут обрабатывать ситуацию по-разному в следующий раз, делая это поводом для роста для всех. Принимая эти меры и многое другое, организации могут быть в лучшем положении, чтобы набирать лучших из лучших, независимо от пола или цвета, и улучшить общее мнение сотрудников о своем работодателе.

* Примечание . Объявления о найме, взятые из страниц карьеры реальных компаний, отредактированы только для анонимности: Компания A, компания B

Рекомендации

Emerson, KT U, & Murphy, MC (2015). Я могу доверять компании? Организационные теории закладывают умеренную стереотипную угрозу для женщин. Бюллетень Личности и социальной психологии, 41 (2), 295-307.

Emerson, KT U, & Murphy, MC (2014). Угроза идентификации на работе: как угроза социальной идентичности и ситуативные сигналы способствуют расовому и этническому неравенству на рабочем месте. Культурное разнообразие и психология этнического меньшинства, 20 (4), 508-520.

Murphy, MC, & Dweck, CS (2010). Гениальная культура: как теория лжи организации формирует познание людей, их влияние и поведение. Бюллетень Личности и социальной психологии, 36 (3), 283-296.