Около 80% компаний из списка Fortune 500 используют тесты личности, такие как индикатор типа Майерс-Бриггс, для оценки своих сотрудников с целью коучинга, разработки и создания команды. Однако некоторые критики утверждают, что многие из этих оценок не имеют большей надежности или достоверности, чем гороскопы.
В своей блестящей книге «Культ личности» Энни Мерфи Пол рассказывает историю тестов личности и представляет убедительные доказательства, которые должны заставить кого-либо подвергнуть сомнению тесты и рассмотреть, как они используются и используются на рабочем месте. Большинство промышленных и организационных психологов имеют серьезные оговорки в отношении многих популярных тестов личности, поскольку наша подготовка учит нас быть скептичными и подвергать бремя доказательства издателям тестов.
Так почему же многие корпорации используют тесты, которые имеют сомнительную надежность и достоверность? По моему опыту, именно ограничения оценок делают их настолько популярными. Прежде всего, они представляют упрощенное представление о человеческой природе, и некоторые люди могут успокоить некоторых людей, чтобы они могли подгонять себя и своих коллег в аккуратные, предсказуемые, предопределенные ящики. Мы все склонны использовать упрощенные стереотипы для категоризации и оценки других людей, и эти оценки личности создают политически правильные, не демографически-коррелированные стереотипы.
Во-вторых, многие из самых популярных тестов являются неоценимыми и передают философию «Я в порядке, вы в порядке, мы просто разные». Тест-издатели утверждают: «Нет хорошего или плохого типа» человека, хотя они признают, что разные «типы» человека могут быть более или менее подходящими для разных ролей или организационного контекста. Некоторые из наиболее достоверных тестов, таких как Hogan Personality Inventory, менее популярны, чем Myers-Briggs, потому что они могут доставлять неприятные сообщения, чтобы тестировать участников о своих личностях.
Наконец, эти оценки помогают людям избежать неприятных реалий относительно реального, лежащего в основе конфликта на рабочем месте. Например, вместо того, чтобы сталкиваться с реальными причинами конфликта между двумя членами команды, такими как реальные или воспринимаемые предательства или деструктивная конкуренция за ограниченные ресурсы, проведение тестов личности создает успокаивающее, хотя и ложное и упрощенное объяснение конфликта – одно человек интровертирован, а другой человек экстраверт!
Дополнительные сведения об использовании и неправильном использовании оценок личности на рабочем месте см. В этой статье.
Для описания и описания некоторых тестов, которые используются организациями для разработки сотрудников, см. Это руководство.