Всегда приятно, если редко, узнать то, что вы давно интуитивно считаете, было, без ведома вас, подтверждено исследованиями. Это было так, когда я недавно наткнулся на исследование, подчеркнув важность «самосознания» как критической черты для успешных лидеров.
Исследование было проведено в 2010 году партнерами Green Peak Partners и Корнелльской школой промышленных и трудовых отношений. Недавно я пережил это, когда Американская ассоциация управления цитировала его в Twitter. В исследовании было рассмотрено 72 руководителей государственных и частных компаний с доходом от 50 до 5 млрд. Долл. США.
Исследование изучило ряд исполнительских межличностных качеств, но вывод, что большинство со мной резонировало, был следующим:
«Лидерские поиски дают короткий отпор« самосознанию », что должно быть главным критерием. Интересно, что высокий показатель самооценки был самым сильным предиктором общего успеха. Это не удивительно, так как руководители, которые знают о своих слабостях, часто лучше нанимают подчиненных, которые хорошо выполняют те категории, в которых у лидера не хватает сообразительности. Эти лидеры также более способны принять идею о том, что у кого-то из их команды может быть идея, которая даже лучше, чем их собственные ».
Понятие высокого самосознания, являющееся ключевым элементом исполнительного успеха, было тем, о котором я никогда не видел, но я долго думал о его важности. Раньше в этом году я написал статью «Почему так много сотрудников расстались?», В которых отмечалось: «Качества, обычно связанные с управлением и лидерством, – авторитетные, решительные, сильные, возможно, несколько контролирующие, если не модерируемые высокой степенью осознание того, как человек встречается и воспринимается другими, также являются качествами, которые могут легко оттолкнуть тех, кто находится на стороне приема. »
Самосознание не является одним из тех главных качеств лидерства, как видение, харизма, стратегическое мышление или умение говорить красноречиво с аудиторией размером с небольшой город … но это более спокойное вспомогательное качество, которое позволяет высокооктановым Работа. Чтобы использовать концепцию химии, это психологический катализатор.
На протяжении многих лет я видел, как многочисленные исполнительские карьеры были сорваны из-за отсутствия самосознания. Лица чувствовали, что они всемогущны и несут сумасшедшие риски … или не признают, что действия, которые считались авторитетными, на самом деле деморализованы … или вообще не имели точного «чтения» о том, как другие расшифровывали сообщения, которые они отправляли.
С другой стороны, самые эффективные руководители, которых я знал, были, я считаю, реалистичными оценками своих способностей – их сильными и слабыми сторонами, их влиянием на других, пробелами, которые необходимо было заполнить.
Как компания должна использовать этот тип данных? Предсказание успеха исполнительной власти (особенно когда человек нанимает извне) всегда, чтобы занизить, сложный бизнес. В исследовании Green Peak было отмечено: «Компании и их инвесторы должны приложить больше усилий для оценки межличностных преимуществ потенциальных лидеров. Они должны больше сосредоточиться на том, как кандидат на лидерство выполняет эту работу, а не сосредотачивается исключительно на том, что он или она сделал … Однако существуют ограничения в отношении того, насколько человек может улучшить свою основную способность хорошо взаимодействовать с другими. Это означает, что сосредоточение внимания на навыках межличностного общения при выборе правильного кандидата становится критическим ».
Согласен. В обзоре исследований Green Peak прокомментировано, что «мягкие ценности приводят к жестким результатам». Это разумный способ выразить это. Мягкие значения не заменяют более традиционный набор исполнительных навыков – без того, что вы, вероятно, не выйдете из стартовых блоков, но они являются недооцененным, необходимым дополнением для долгосрочной перспективе.
Эта статья впервые появилась на Forbes.com.
* * *
Виктор является автором «Руководителя« Типа Б »: успешно проходит в мире типа« А »(Prentice Hall Press).
