В деловом мире похвала является мощной и недоиспользованной. С точки зрения управления, он требует минимальных усилий и может быть очень эффективным мотиватором.
Исследования неоднократно показывают, что значительная часть рабочей силы «отключена» – не предана своему работодателю и поэтому не очень продуктивна. (Недавний национальный опрос Дейла Карнеги, например, поместил число «занятых» сотрудников на 29%, а «отключенных» сотрудников – на 26%, а остальное где-то посередине – это означает, что по целому ряду причин едва ли одна четверть сотрудников работает на полную производственную мощность .)
В течение моих собственных десятилетий в управлении компанией Fortune 500 я участвовал во многих опросах, связанных с участием сотрудников, как в качестве сотрудника, принимающего опросы, так и в команде управленческого персонала, сообщающей результаты и осуществляющих изменения, которые могут быть получены. Одна вещь, которая неоднократно поражала меня, заключалась в постоянстве, с которым признание сотрудников всегда оказывалось одним из главных вопросов . Когда дело дошло до признания, сотрудникам никогда не хватало.
Признание курса может принимать различные формы: оно может быть денежным, это может быть формальная программа, связанная с производительностью, или это могут быть простые слова хвалы или поддержки от менеджера. Компании, как правило, проводят много времени, создавая довольно сложные программы распознавания … но моя собственная перспектива заключается в том, что действительно нужны хорошо подготовленные менеджеры, которые регулярно дают похвалу, когда это необходимо.
Естественно, хвалить не следует беззаботно, когда это не заслужено. Это никому не помогает и только подрывает управленческий авторитет. Но опять же, по моему опыту, деловая проблема никогда не была слишком хвалимой, но слишком мало.
Ниже приводятся четыре необычайно простые причины, по которым он не платит за управление, чтобы быть скупой с похвалой.
1. Это ничего не стоит. В отличие от многих бонусных программ, которые могут иметь огромный ценник (и, конечно же, высоко ценятся), стоимость словесной похвалы всегда одинакова: нулевые доллары и нулевые центы.
2. Это требует небольших усилий. «Спасибо», «Отличная работа», «Я очень оценил вашу работу над этим проектом …» займет менее 10 секунд. Может быть, не более пары минут, когда вы включаете некоторые связанные последующие беседы. (Опять же, мое предположение, конечно, состоит в том, что похвала заслуживает, или вы не дадите ее.) В любом случае, самое скромное вложение управленческого времени и энергии.
3. Это заставляет сотрудников чувствовать себя хорошо. Всегда желательно с точки зрения производительности, чтобы сотрудники чувствовали себя хорошо, а не недооценивали и возмущались.
4. Когда сотрудники чувствуют себя хорошо, они работают усерднее. Ощущение ценности – эффективный мотиватор. Позитивная мораль повышает уровень энергии сразу.
Эй, я никогда не говорил, что это ракетостроение. Тот факт, что это так фундаментально, и преимущества настолько сильно перевешивают издержки, делают так удивительно, что организации так неуверенно ошибаются. (См. Исследование Дейла Карнеги, процитированное выше). Исследование после учебы, в том числе только что отмечено, показывает, что единственным наиболее важным фактором, влияющим на уровень участия сотрудников, является отношение сотрудника к его или ее непосредственному руководителю. Учитывая эту реальность, качество этих отношений имеет решающее значение.
Однако отношения развиваются, и независимо от характера бизнеса, все заинтересованы в том, чтобы вдумчиво похвалить ключевой компонент управленческого сочетания.
* * *
Виктор является автором «Руководителя« Типа Б »: успешно проходит в мире типа« А »(Prentice Hall Press).