В некоторых недавних событиях подчеркивается, что сегодня в компаниях происходят неуправляемые проблемы с работой и психологически нездоровое управление. Некоторые получают больше внимания со стороны средств массовой информации – например, стюардесса, который сделал драматический выход из своей работы через аварийный слайд самолета, с несколькими варежами в руке; или работника Коннектикута, который, уйдя с работы, расстрелял и убил восемь сотрудников.
Драматические и жестокие примеры затмевают гораздо более частые случаи мужчин и женщин, которые страдают ежедневно, часто в тишине или разочаровании, в работе, которая либо скучна до изнурительной степени, как я писал в предыдущем посте; или под управлением, что психологически повреждает. Примеры последних многочисленны и крепятся. Типичным является женщина, которая каждую ночь идет домой, из-за тиранического, оскорбительного босса. Она чувствует себя в ловушке, нуждается в этой работе, особенно в этой экономике, и не знает, что делать. Или старший исполнительный директор, который находится на грани увольнения, потому что он настолько отчужден от своих нарциссических, высокомерных взглядов и поведения. «Все, с кем я работаю, это либо рывок, либо некомпетентный, либо осел», – сказал он с негодованием. «А теперь мне говорят, что мне нужно немного коучинга, чтобы изменить мои пути?»
Эмоциональный ущерб от нездоровой культуры управления не является чем-то новым. Двадцать лет назад, в Modern Madness , я описал, как карьеры и компании могут создавать эмоциональные конфликты для людей, которые иначе не нарушаются. Но сегодня я думаю, что нам, возможно, придется рассматривать нездоровое управление и практику на работе как нарушение прав человека. Читайте дальше, и в конце этого поста я дам несколько вопросов, чтобы помочь оценить здоровье вашего собственного рабочего места.
Нет сомнений, что практика управления может нанести ущерб психическому здоровью сотрудников компании. Когда нездоровое управление и руководство наносят вред сотрудникам, это также наносит вред их работе. Большинство людей знакомы с вредными последствиями оскорбительных, враждебных, высокомерных и нарциссических боссов; манипулятивного или лживого поведения руководства, часто направляемого старшим руководством по отношению друг к другу; трудовые требования, которые приводят к выгоранию и снижению производительности; запугивание и угрозы, тонкие и открытые; публичное осуждение и унижение; деструктивное политическое маневрирование и дискриминация в шкафу.
Список можно продолжить. Типичными последствиями для индивидов являются депрессия, ярость, тяжелый стресс или беспокойство, уход, паранойя и все чаще иски.
Будучи консультантом по деловому лидерству и психотерапевту в течение 30 лет, я помогал людям в обоих концах спектра – от почтового отделения до корпоративного пакета – справляться с последствиями. Более того, я видел увеличение такой практики и ее последствий, так как экономический кризис начался в сентябре 2008 года.
Нездоровое руководство и культура, которую он порождает, как правило, распространяются вниз. Он истощает высокопрофессиональных, энергичных, занятых сотрудников, в том числе инновационных коллективных работников, которые должны оставаться ловкими и конкурентоспособными – особенно сегодня. Более того, нездоровая культура управления подпитывает эмоциональные конфликты среди сотрудников, которые не были явно обеспокоены до работы в этой среде. Или это усугубляет предшествующие эмоциональные конфликты, которые ранее были бездействующими или хорошо управляемыми. Это то, что я задокументировал в Modern Madness .
Но определение нездорового управления как нарушения прав человека будет подчеркивать принцип, согласно которому мужчины и женщины должны иметь право как на физически, так и на психологически здоровое рабочее место. Это побудит больше компаний признать связь между успешным бизнесом и здоровой культурой на рабочем месте.
Некоторые могут утверждать, что такие практики менее строги, чем, скажем, эксплуатационный детский труд или антисанитарные, экологически токсичные рабочие условия. Или, что вы можете оставить работу, если вам не нравится, как вас лечат (да, правильно – попробуйте это в этой экономике). Однако аналогичные аргументы были выдвинуты и по поводу расовой и гендерной дискриминации со стороны компаний, и с тех пор мы расширили наш взгляд на права человека на рабочем месте, включив в них защиту от них.
Я думаю, что основным препятствием для мышления о нездоровом управлении как нарушением прав человека является нечто иное. Он укоренен в социально обусловленной перспективе о связи между работой и психическим здоровьем. То есть компании, которые действительно признают связь между эмоциональным нарушением и рабочим местом, склонны думать о проблемах, которые люди приносят с собой в офис. Например, депрессия, проблемы с алкоголем и наркотиками, серьезное беспокойство, неконтролируемый гнев и острые семейные кризисы. Конечно, многие люди сталкиваются с такими конфликтами по причинам, которые в значительной степени не связаны с рабочим местом, и они влияют на работу и отношения на рабочем месте.
Но они относятся к категории того, как человек воздействует на рабочее место . Я нахожу, что сегодня все более распространенные и коварные конфликты являются результатом того, как рабочее место воздействует на человека .
Почему компании должны уделять внимание
Данные о последних росли. Более 10 лет назад Всемирная организация здравоохранения повысила статус «стресса на рабочем месте» (широкий термин, включая воздействие нездорового управления), на «всемирную эпидемию». Сегодня оценивается влияние нездоровой рабочей среды на сотрудника стоить американским компаниям 300 млрд. долл. США в год при невысокой производительности, невыходах и расходах на здравоохранение.
Аналогичным образом, в докладе Международной организации труда еще в 2000 году было установлено, что связанные с работой эмоциональные конфликты уже стоили США около 200 миллионов потерянных рабочих дней каждый год. Такие конфликты также являются одной из наиболее распространенных проблем со здоровьем в странах ЕС. Европейское исследование показало, что 28% работников сообщили о эмоциональных конфликтах, вызванных работой. Аналогичные данные были представлены канадскими компаниями. И в Японии исследование показало, что процент увеличился с 53% в 1982 году до 63% в 1997 году. Все эти цифры, вероятно, выросли за годы, прошедшие с момента проведения опросов.
Они могут быть только верхушкой айсберга. Работники часто ссылаются на физические симптомы, такие как головные боли, хроническая боль или расстройства пищеварения, как причина их отпуска, когда основными причинами являются необработанные проблемы психического здоровья. Фактически, исследования показывают, что эмоциональный конфликт может ослабить иммунную систему и сделать людей более уязвимыми для целого ряда болезней.
Таким образом, компании имеют четкую ставку на определение эмоционально вредных методов управления как проблему прав человека. Не предпринимая шагов для создания более позитивной и здоровой окружающей среды, они подрывают производительность и приверженность работников через утраченные рабочие дни, уменьшают производительность и меньше инноваций. Это создает более высокие затраты для организации, не говоря уже о том, что наносит ущерб репутации компании, включая ее способность привлекать и сохранять качественный талант и, в конечном итоге, это успех на мировом рынке.
Некоторые компании рассматривают эти проблемы. Но в основном это происходит после того, как они возникают, и как «дополнение», а не как необходимость или практика, отражающие права человека сотрудников. Примеры включают оздоровительные программы, программы помощи сотрудникам и классы для диет и стресса. Это полезно. Но им не хватает того, что компании могут сделать в лицевой части: сокращение эмоционально вредных организационных культур и методов управления, которые наносят ущерб сотрудникам и бизнесу в первую очередь.
Некоторое движение в этом направлении недавно началось, но в основном оно подталкивается угрозой новых законов. Одиннадцать государств приняли законодательство, запрещающее злоупотребления на рабочем месте со стороны руководства. Типовое законодательство, разработанное профессором юридической школы Университета Суффолка Дэвидом Ямадой, определяет сферу и особенности более видимого конца спектра – оскорбительное, издевательство, поведение унижения.
Конечно, некоторые руководители будут отвечать только после получения пробуждения. Затем они понимают, что их компании теряют свое конкурентное преимущество или долю на рынке, и часть причин состоит в том, что они все чаще воспринимаются как нежелательное место для работы. Реактивное поведение лучше, чем вообще, но компании были бы мудрыми, чтобы стать более активными и решать эту проблему на фронте.
Дело в том, что положительная, здоровая культура управления поможет компании оставаться конкурентоспособной и удерживать лучших сотрудников. Такая среда поддерживает инновации, передовое мышление и психологические и культурные компетенции, необходимые для успеха в этой, глобализированной экономике.
В синхронном режиме с сегодняшними сотрудниками
Лидеры, которые становятся активными, более тесно взаимодействуют с опросами и исследованиями, показывающими, что мужчины и женщины в разных поколениях – от 20-ти до бэби-бумеров – возьмут на себя обязательства перед организациями, которые практикуют позитивное, здоровое управление – например, сотрудничество, совместная работа, четкая награда системы распознавания и прозрачности на всех уровнях. Они хотят, чтобы компании возглавлялись открытыми, но уверенными людьми, которые охватывают часто возникающую напряженность, которая сопровождает новые ландшафты и новые проблемы. Фактически, успешные руководители используют это напряжение, чтобы зарядиться энергией и возглавить, как писал Роберт Розен в Just Enough Anxiety , на основе исследований 250 руководителей и других руководителей высшего звена.
Аналогичным образом, опрос 8000 работников всех возрастных групп и занятий Concours Group показал, что наиболее продуктивные, энергичные работники тяготеют к компаниям, которые предоставляют возможности для постоянного обучения, роста и творческой борьбы. Они хотят, чтобы их работа оказала положительное влияние на нечто более значимое, чем просто более узкие вознаграждения за деньги, должность или власть. Они также хотят, чтобы служба или продукт, над которыми они работают, оказали положительное влияние на жизнь людей.
Опрос, проведенный MonsterTRAK в 2007 году, показал, что 80% опрошенных заявили, что хотят, чтобы работа имела положительное влияние на окружающую среду. 92% сказали, что они будут выбирать работу для «зеленой» компании. Другие исследования показывают, что сотрудники, работающие в компаниях с корпоративной социальной ответственностью (CSR), являются наиболее удовлетворительными. Согласно данным опроса, проведенного Научно-исследовательским институтом Кенекса, они остаются на своих рабочих местах дольше и более довольны старшим руководством, чем их сверстники в компаниях с тусклыми программами КСО.
Среди тех, кто входит в корпоративный конвейер, опрос 2007 года показал, что три четверти лучших студентов МВА говорят, что корпоративная репутация будет играть решающую роль в принятии решения о том, где работать. Они ссылаются на качество управления и социальной ответственности среди ключевых факторов, на которых они смотрят. В то время как нынешний экономический и карьерный климат создает некоторые опасения и неопределенности в отношении выбора, с которым он сталкивается, направление этой общей тяги, тем не менее, ясно.
Определение нездоровой практики управления, поскольку нарушения прав человека повысят планку корпораций в отношении их управленческого поведения. Это побудило бы их создавать такие компании, к которым люди будут продолжать стремиться: приверженность к соблюдению уважения, справедливому обращению, открытости и сотрудничеству; наряду с поддержкой непрерывного обучения и роста навыков, знаний и таланта.
Фактически, компании, которые справляются с нынешним экономическим спадом в наилучшей форме и наилучшим образом позиционируются для успеха, будут теми, чьи руководители верят в поддержку энергичной рабочей силы, высокое качество товаров или услуг, этическое поведение и социально ответственную и экологическую устойчивой практики. И, что все они лежат в основе культуры управления. Здоровый человек хорош … и хорош для бизнеса.
Насколько здорово ваше рабочее место?
Спросите себя, предоставляет ли он:
• Поддержка благосостояния работников, посредством оздоровительных программ, упражнений, управления стрессом, флешминга и других программ; а не поверхностные жесты, такие как свободный кофе и сода.
• Положительная, забавная рабочая среда, благодаря которой вы с нетерпением ждёте работы.
• Четкие пути для нового обучения и продвижения по службе.
• Безопасная и нетоксичная офисная среда и здание, включая «зеленое» оборудование и мебель.
• Открытая связь и обратная связь, вверх и вниз.
• Командно-ориентированные рабочие культуры.
• Приверженность многообразию при найме и продвижении сотрудников, включая различия по признаку пола, расовой / этнической группы и сексуальной ориентации.
• Прозрачность и высокие этические стандарты, продемонстрированные на практике не только «заявлением миссии».
• Позитивное, поддерживающее руководство и методы управления, включая корпоративную гражданственность, этику и практику корпоративной ответственности.
• Программы признания и вознаграждения сотрудников справедливо применяются.
[email protected]
Веб-сайт: Центр прогрессивного развития
Персональный блог: прогрессивное воздействие
© 2010 Дуглас ЛаБьер
