К настоящему времени многие люди слышали о расистском твите Розанны Барр о влиятельном афро-американском адвокате Валери Джарретт, который занимал пост старшего советника президента Обамы. Честно говоря, учитывая очень публичные политические взгляды Барра, предыдущие оскорбительные заявления и напыщенную персону, мало кто удивляется, что она произнесет расистское заявление. Тем не менее, для многих это становится неожиданностью, насколько быстро и на каком уровне руководители Disney и ABC откликнулись на ее расистский твит. В течение нескольких часов генеральный директор Walt Disney Роберт Игер написал в твиттере цитату из главы развлекательной компании ABC Ченнинга Дунджи, в которой говорилось: «Заявление Twitter в Розанне отвратительно, отвратительно и противоречит нашим ценностям, и мы решили отменить ее показ». Игер добавил в твит заявив: «Здесь было только одно, и это было правильно». Я согласен с тем, что отменить шоу Барра было правильным для ABC в этом случае.
Однако решение ABC ставит важные вопросы для других организационных лидеров. Барр – не единственный сотрудник, который когда-либо публично выступил с фанатичным заявлением, и, к сожалению, она не будет последней (Avery, Volpone, & Holmes, 2018). Таким образом, многие организационные лидеры могут задаться вопросом, как они должны реагировать, если их сотрудники делают фанатичные заявления. Несмотря на то, что ответы на эти ситуации не соответствуют «одному размеру», и мои вопросы не являются исчерпывающим списком всех вопросов, которые должны задавать руководители, я предложу два ключевых момента, которые лидеры должны рассмотреть, если они окажутся в этой ситуации.
1. Изучите контекст.
Контекст чрезвычайно важен и определяет, как люди будут интерпретировать какое-либо данное событие (Johns, 2006; Weick, 1995). Несомненно, то, что квалифицируется как фанатичное утверждение, может варьироваться среди людей с хорошим значением в одной и той же организации или даже группы социальной идентичности, что всегда увеличивает сложность этих ситуаций (Holmes, Whitman, Campbell, & Johnson, 2016). Лидеры должны спросить себя: «Кто сделал заявление и что это за работа этого человека и / или личная история вокруг этой проблемы?» «Является ли этот человек членом группы или вне группы?» «Какова история статуса, власти динамику и угнетение группы идентификаторов, на которую ссылается заявка, и группы идентификаторов члена, который сделал заявление? »« В каких настройках было сделано заявление? »« Какие, если таковые имеются, намерения можно идентифицировать из человек, который сделал заявление? »« Каковы типичные нормы, ожидаемые от людей при ссылке на эту группу социальной идентичности? »« Каковы потенциальные последствия для вашей организации для ряда действий, которые вы можете предпринять? »Самый быстрый пример, который я могу дать выделить этот момент – это разные последствия, интерпретации и последствия вокруг, когда члены группы и внегруппы используют N-слово (расио-этническую группу идентичности), B-слово (гендерно-идентичная группа) и F-слово (группа идентификации сексуальной ориентации). Конечно, примеры не ограничиваются противоречивыми эпитетами. Например, спортсменам (членам группы) часто приходится ласкать друг друга на прикладе в играх для «хорошей работы», но было бы очень оскорбительным и спорным, если репортер (член группы) погладил эти так же, как и спортсмены на своих прикладах, чтобы «сделать хорошую работу» после интервьюирования. Контекст имеет значение.
2. Идентифицируйте свою цель (цели) и найдите Конгруэнтность.
Организации часто имеют высокие поддерживаемые ценности, но часто не могут принять их (Gruys, Stewart, Goodstein, Bing, & Wicks, 2008). Это справедливо и для людей. Выделенные ценности подчеркивают, что организация или человек верит, поддерживает, поддерживает и ценит. Общепринятые ценности для организаций включают в себя их приверженность «разнообразию или безопасности» или «экологически чистые или благотворительные». Общепринятые ценности людей говорят, что они содержат справедливость, разнообразие, честность и лояльность. В то время как большинство людей ожидают, что организации (и другие люди) выражают эти высокие поддерживаемые ценности, правда состоит в том, что многие люди будут прощать или игнорировать некоторые действия, которые не соответствуют друг другу. Например, вам будет трудно найти какую-либо авиакомпанию или автомобильную компанию, которая не рекламирует безопасность в качестве поддерживаемой ценности. Но есть несколько документированных примеров с катастрофическими результатами, которые мы можем указать на то, где руководители авиакомпаний и автомобильных компаний принимают решения, которые, как они знали, могут поставить под угрозу безопасность их самолетов или транспортных средств. Тем не менее, многие организации переживают эти несчастья. Аналогичным образом, многие люди отрицают расизм и выражают глубокие убеждения в многообразии, но участвуют в действиях, которые несовместимы с этими поддерживаемыми ценностями. Например, многие люди с гордостью поддерживают и покровительствовают профессиональным и непрофессиональным командам и организациям, которые используют или принимают использование коренных американцев в качестве талисманов или названий команд, что является расистским преступлением и причиной, по которой коренные американцы и их сторонники борются с конец в течение десятилетий (Moya-Smith, 2014).
Руководители, занимающиеся этими вопросами, должны определить, каковы их цели, и предпринять действия, которые соответствуют им. Много раз эти проблемы влияют на конкурирующие цели для организаций, поэтому лидерам необходимо уделять приоритетное внимание некоторым целям над другими. Хотя решение ABC может стоить им значительного дохода, их решение отменить шоу Barr не угрожает существованию компании и ее общей конкурентной позиции. Это также касается Starbucks, еще одной крупной компании, которая недавно была вовлечена в ситуацию, связанную с гонкой, и ответила принятием мер, которые приведут к тому, что компания потеряет миллионы потенциальных доходов. Хотя максимизация прибыли является общей целью, эти компании выбрали и имеют роскошь для определения приоритетности своей цели принятия своих поддерживаемых ценностей. Действительно, решение ABC об отмене Roseanne дает сильный сигнал своим сотрудникам и широкой общественности о том, что расистские заявления, сделанные ее сотрудниками, будут встречены с серьезными последствиями. Но как насчет организаций, которые могут обанкротиться или серьезно подорвать свою конкурентную позицию? Следует ли им советовать делать то же самое, что и компании, такие как ABC и Starbucks, в ответ на расистские действия со стороны их сотрудников? Ответ в том, что это зависит. Здесь руководители должны спросить себя: «Какие цели мы можем позволить себе расставить приоритеты?» «Что, вероятно, будет побочным ущербом для нашего выбора некоторых целей над другими?» «Какие сигналы мы хотим отправить?» «Мы желаем чтобы установить приоритет с этим действием / решением? »Хотя это может быть похвально, чтобы всегда вводить свои поддерживаемые ценности, это не всегда является самым разумным или практичным делом. Чтобы быть ясным, это осознание не дает организации или людям свободного правления оправдывать любое плохое поведение, которое они хотят вовлечь или потерять все свои ценности. Это просто означает, что мир сложный, и людям часто приходится принимать трудные решения, и иногда эти решения могут быть несоответствующими их поддерживаемым ценностям.
Сегодня, как никогда ранее, действия, которые предпринимают организации, и реакции, которые они испытывают, когда речь идет о проблемах, связанных с идентификацией, тщательно изучаются сотрудниками и широкой общественностью. Это значительно повышает ставки для организаций и должно напоминать лидерам о том, что кто есть и не является важной заинтересованной стороной, следует рассматривать гораздо шире, чем то, что обычно преподается в бизнес-школах. Лидеры, оказавшиеся в этих противоречивых ситуациях, основанных на идентичности, должны тщательно изучать их контекст и определять свою цель (цели) и отвечать конгруэнтно.
Рекомендации
Avery, DR, Volpone, SD, & Holmes IV, O. (2018). Расовая дискриминация в организациях. В AJ Colella & EB King (ред.), «Оксфордский справочник по дискриминации на рабочем месте» (стр. 89-109). Нью-Йорк: издательство Оксфордского университета. http://doi.org/10.1093/oxfordhb/9780199363643.013.8
Gruys, ML, Stewart, SM, Goodstein, J., Bing, MN, & Wicks, a. C. (2008). Принятие ценностей в организациях: многоуровневая экспертиза. Журнал управления (том 34). http://doi.org/10.1177/0149206308318610
Holmes IV, O., Whitman, MV, Campbell, KS, & Johnson, DE (2016). Изучение реакции угрозы социальной идентичности. Равенство, разнообразие и включение: Международный журнал, 35 (3), 205-220. http://doi.org/10.1108/EDI-08-2015-0068
Johns, G. (2006). Существенное влияние контекста на поведение организации. Академия управления обзором, 31 (2), 386-408.
Мойя-Смит, С. (2014). Коренные американцы: Мы не ваши талисманы. Проверено 19 сентября 2017 года, с http://www.cnn.com/2014/05/19/opinion/moya-smith-native-american-racism/…
Weick, KE (1995). Чувствительность в организациях. Thousand Oak, CA: Sage.