Стоимость конфликта на рабочем месте может быть очень высокой. Хотя нельзя избежать конфликта, подход к его решению имеет все значение. В этом посте вы узнаете, какие отношения и навыки помогают конструктивно разрешать конфликты на рабочем месте.
Согласно отчету «Конфликт на рабочем месте и как предприятия могут использовать его для процветания», следующие статистические данные демонстрируют, насколько распространенным является конфликт на рабочем месте:
Конфликт на рабочем месте является общим опытом.
Дискриминационная практика, паршивая оценка работы, неудовлетворенность обычаями, личные столкновения – все это способствует созданию сложной рабочей обстановки.
Нередко можно услышать, как сотрудники жалуются на стиль управления своего начальника. Или узнать о соперничестве среди сверстников.
Короче говоря, взаимозависимый характер команд и организаций, конкурентные, если не несовместимые цели и интересы, и кажущаяся нехватка ресурсов могут быть причиной конфликта на рабочем месте.
И все же наличие конфликта само по себе не является проблемой.
Что означает исход конфликта на рабочем месте, так это отношение.
Пионер в разрешении конфликтов, покойный социальный психолог Мортон Дойч определил две основные позиции, которые мы развиваем, когда сталкиваемся с конфликтом.
Я помню мастер-класс, который профессор Дойч провел в Колумбийском университете осенью 20000 года. В течение двух часов, работая с аспирантами, он суммировал пожизненную приверженность миру и разрешению конфликтов.
Он сказал, что если мы хотим понять два отношения к конфликту и то влияние, которое они могут оказать на жизнь организации, у нас в руках будет ключ к значимому воздействию.
Мортон Дойч объяснил, что одним из подходов к конфликту является конкуренция. Стороны в конфликте воспринимают конфликт как игру с нулевой суммой. Должен быть проигравший, чтобы быть победителем. Чтобы я продолжал плавать, другим нужно утонуть.
Вот некоторые из особенностей конкурентного подхода к конфликту :
Такое отношение поощряет разрушительный характер конфликта. Это может привести к снижению производительности и результатов.
Противоположное отношение к конфликту – это сотрудничество .
Это подход, который признает взаимозависимость отношений и создает конфликт как возможность улучшить производительность, общение и отношения.
Вместо того, чтобы играть с нулевой суммой, конфликт становится беспроигрышной возможностью. Существует общее убеждение, что всем лучше, если никто не тонет, но всем вместо этого разрешено плавать.
Когда сотрудничество отмечает подход к конфликту, тогда наблюдаются следующие модели поведения:
Поддерживать совместный подход нелегко, когда сталкиваешься с конфликтом. Легко быть защитным и боязливым, агрессивным и даже злым, когда мы понимаем, что на карту поставлены наши интересы, наша роль или даже наша репутация.
Вот почему организации все больше вкладывают средства в разумное управление конфликтами и обучение их коучингу.
Способность поддерживать высокую производительность в стрессовых условиях не может быть предоставлена импровизации и случайности. Лучшие исполнители всегда тренируют свои умственные способности в самые сложные моменты.
Когда я работаю с клиентами или когда занимаюсь обучением лидерству, я всегда выдвигаю приглашение: что если мы посмотрим на конфликт не как на проблему, которую нужно решить, а как на приглашение для личного и организационного роста?
Пока мы рассматриваем конфликт как проблему, которую необходимо решить, мы работаем на том же уровне, на котором был создан конфликт.
Вместо этого, когда мы рассматриваем конфликт как возможность стать больше и лучше, мы сталкиваемся с необходимостью подняться до нового качества мыслей, эмоций, поведения; нам предлагается разработать дальнейшие ссылки и обновить наши ценности и наши убеждения. В конечном итоге нам предлагается обновить наш имидж.
Когда мы признаем в конфликте возможность для изменений и трансформации, в конечном итоге мы поднимаем и расширяем нашу идентичность.
Таким образом, мы признаем, что под конфликтом есть будущее, которое хочет появиться. То есть есть потенциал, который хочет быть выраженным, реальность, которая хочет быть сформированной.
Другими словами, конфликт может быть самым ценным подарком, который случается с нашей личной жизнью и жизнью наших организаций.
Альдо Чивико – главный тренер, автор и антрополог. Он работает по всему миру с компаниями из списка Fortune 500, чтобы помочь лидерам расширить кругозор и достичь неизменно высоких показателей. Он имеет более чем 25-летний опыт работы в области разрешения международных конфликтов и является преподавателем в магистратуре по ведению переговоров и урегулированию конфликтов в Колумбийском университете.
