Ди Эдингтон и сила положительного организационного здоровья

Ди Эдингтон известен многим как «крестный отец оценки риска для здоровья».

В течение 35 лет исследования Эдингтона в Исследовательском центре здравоохранения Мичиганского университета помогли нам понять, как компании могут улучшить здоровье и здоровье сотрудников.

В своей книге «Нулевые тенденции: здоровье как серьезная экономическая стратегия» Эдингтон бросил перчатку на компании: предотвращение болезней путем развития здоровой рабочей среды было не только правильным решением, но и хорошим бизнесом.

И теперь он и его соавтор Дженнифер Питтс опубликовали новую книгу «Общие ценности – общие результаты: позитивное организационное здоровье как победная философия, которая выводит это сообщение на новый уровень: если бизнес хочет оптимального успеха, работодатели и сотрудники должны найти общую ценность для достижения оптимального здоровья и хорошего самочувствия; а именно, позитивное организационное здоровье.

• Я боюсь, что я гей
• Психология и Thrill Trophy Охота: это преступление?
• Что лежит в основе уголовного закона?
• Получение детей в боль в школу: советы с траншей
• 15 Жестоких прав о разводе

Чтобы подчеркнуть важность концепции позитивного организационного здоровья в историческом контексте, Эдингтон описал историю корпоративного интереса к здоровью сотрудников. «Я не знаю, было ли в истории американских компаний время, когда они были полностью связаны со здоровьем», – сказал он мне. «Но было время, когда они были больше связаны с людьми, ценностью и заботой о людях. И это произошло в основном из-за безопасности. Кроме того, у компаний не было хороших правил безопасности и не было хороших правил в отношении детей и работы (детский труд).

«В 1980-х и 90-х годах была выражена озабоченность по поводу того, что национальная стратегия профилактики и профилактики заболеваний была разработана в первую очередь в связи с сердечно-сосудистыми заболеваниями и диабетом».

В 1980-х и 90-х годах корпорация стала переключать свой акцент на акционерную стоимость. Как только внимание корпораций превратилось в стимулирование акционерной стоимости, «это изменило то, как руководители смотрели на прибыль и то, как они смотрели на людей», – объяснил Эдингтон.

• 5 способов борьбы с боязнью партнера по интимности
• Наш кризис гнева: может ли Философия помочь?
• Чувство Бла? Вот как увидеть свой мир свежими глазами
• На рабочем месте, кто наиболее выражает стиль и красоту?
• Единая теория козырей

Эдингтон начал наблюдать влияние менталитета, ориентированного на прибыль, на руководителей, посещающих программы Executive Education в Школе бизнеса Университета Мичигана Росса, и сколько из них пожертвовали своим здоровьем для профессионального успеха. «Руководители находились в возрасте от 40 до 50 лет, и они поняли, что, хотя они до сих пор были успешными, то, как они заботились о своем теле и их бизнесе, не были бы устойчивыми по мере их взросления «.

Кроме того, он понял, что компании приобрели понятие о жертве личного здоровья и благополучия для продвижения компании. Некоторые работодатели были готовы думать о том, что сотрудники не могут быть готовы к достижению цели, а Эдингтон считает, что этот подход близорук со стороны работодателей.

«Это было очень распространенное чувство в мире работы от некоторых людей старшего уровня: лечить людей, как привязку, которую вы положили в яму, чтобы все было сделано», – объяснил Эдингтон. «Удержание и вербовка являются ключом к устойчивости бизнеса. Возможно, есть некоторые задания, где вы можете подключить кого-то с минимальным количеством тренировок. Несмотря на это, каждый раз, когда вы теряете кого-то, для их замены требуется набор и обучение и развитие ».

Но это были не просто работодатели. Сотрудники также готовы пожертвовать своим индивидуальным здоровьем и благополучием, чтобы преуспеть в этой корпоративной структуре. «Я думаю, что мы были настолько сосредоточены на финансовом успехе организаций, у нас есть эта новая идея глобальной экономики 24/7», – сказал Эдингтон. «Почему я должен спать? Кто-то еще опережает меня!

Эдингтон описал, как это решение со стороны сотрудника может фактически иметь противоположный эффект. «Я думаю, что важно, чтобы мы много работали, но наступает момент, когда вы переезжаете», – сказал он. «И чем тяжелее вы работаете, тем дальше вы идете. Я думаю, что люди верят, что могут переутомлять, лишать сна и отдыха и оставаться высокопродуктивными. Они часто приводят к ошибкам, и они начинают вписываться в простые решения, и не тратьте время на труд, чтобы принимать правильные решения ».

Часть обоснования, которое сотрудники могут использовать для оправдания своего нездорового поведения, заключается в том, что они прекратят свое существование, когда они уйдут на пенсию. «Я знаю, что многие люди бросают много вещей, включая их семью. Они отказываются от своих упражнений, своих увлечений и развлечений, своих друзей, потому что «я собираюсь догнать, как только я получу эту работу». И они не понимают, что их дети покинули дом 10 лет назад. Они как бы теряют связь с вещами … и в конечном итоге не могут когда-либо добраться до той удовлетворенной жизни, которую они ожидали ».

Чтобы решить эту проблему, Эдингтон объяснил новый подход к корпоративному благополучию в своей книге «Zero Trends: Health как серьезная экономическая стратегия» в 2009 году ».« Содержание книги разъясняло вклад индивидуального здоровья и хорошего самочувствия на рабочем месте, не только объясняя почему здоровье является серьезной экономической стратегией и что снижение поведенческого риска сэкономило бы компании деньги, но также и то, что все в компании должны были быть на одной странице относительно организационного здоровья ».

С точки зрения Эдингтона ключ к здоровой компании – сосредоточиться на людях – всех людей в компании. «Каждый человек должен понимать ценность людей – будь то фронтовик или старший руководитель или председатель правления – и то, что люди привносят в успех организации, – объяснил Эдингтон. «Все, что происходит в организации, влияет на здоровье каждого в организации (и наоборот): окружающая среда, культура, климат, политика, процедуры, руководители, сотрудники. Большая часть того, что будет считаться здоровой или нездоровой организацией, начинается сверху, и это повторяется на всех уровнях организации ».

За последние несколько десятилетий исследования поддержали точку зрения Эдингтона о том, что здоровье людей в компании может улучшить результаты деятельности компании. Например, исследования показывают, что расходы на здравоохранение для американских предприятий составляют 576 миллиардов долларов США ежегодно, за исключением больничных дней и компенсации работников. Например, психические заболевания, такие как депрессия, могут прогнозировать более высокий уровень занятости, что может дорого стоить компании при наборе и обучении.

Кроме того, эти расходы могут быть предотвратимы. Доказательства показывают, что ряд психосоциальных факторов, таких как стресс, нездоровое питание и плохой сон, может предсказать начало хронических заболеваний, таких как ишемическая болезнь сердца и диабет.

Соответственно, существует множество организационных факторов, таких как контроль над работой, безопасность на рабочем месте, интеграция работы и жизни и взаимодействие со сверстниками, которые могут влиять на эти психосоциальные факторы и, таким образом, в конечном итоге влиять на здоровье сотрудников и организаций.

В результате компании ответили на это исследование, пытаясь внедрить программы оздоровительного обслуживания на рабочем месте, которые часто фокусируются на санитарном просвещении и доступе к упражнениям. Первоначальные исследования показывают, что эти программы полезны. Один метааналитический обзор 17 исследований показал, что участие в организационной оздоровительной программе было связано с уменьшением абсентеизма и повышением удовлетворенности работой.

Тем не менее Эдингтон предупреждает, что эти результаты могут вводить в заблуждение и что эффективность, которую мы видим в исследованиях, не всегда переводится в «реальные» настройки. Отчасти причина в том, что эти исследования не включали оценку и изменение корпоративной среды, культуры и климата в целом.

«Большинство сотрудников службы велнес-терапии хорошо подготовлены к проведению типичных оздоровительных программ, а некоторые – в биометрическом скрининге, коучинге или консультировании», – сказал он.

«Но здоровье – это нерегулируемое поле, и, как вы можете себе представить, есть слишком много ярлыков, – сказал Эдингтон. «Как правило, сотрудники не хорошо обучены более глубокому пониманию ценностей и ожиданий организации и сотрудников. Решения по благополучию и благополучию, решения по программе помощи сотрудникам и решения по борьбе с болезнями часто рассматриваются как силосы, помогающие людям справиться с проблемой и не попадая на причину проблемы. Мы находим, что здоровье и хорошее самочувствие являются очень сложными психосоциальными проблемами, а также биологическими ».

И теперь, когда «Общие ценности – общие результаты: позитивное организационное здоровье как выигрышная философия», Эдингтон и Питтс берут эту философию на новый уровень. Вместо того, чтобы просто рассматривать здоровье как отсутствие предотвращения расходов на лечение болезней и здравоохранения, организациям необходимо сосредоточиться на положительном индивидуальном и организационном здоровье и общем повышении доходов.

«Обоснование заключается в том, что люди, если они находятся в лучшем физическом и ментальном состоянии, добавят к финансовой ценности компании. Люди являются движущей силой дохода и основной ценности для организации. Большинство компаний согласятся с тем, что «люди – наш самый важный ресурс». Будут ли они такими или нет, это еще одна история. Позитивное организационное здоровье – это зонтик на рабочем месте, создание и повышение здоровья на более высокий уровень в организации », – сказал Эдингтон.

Что особенно уникально в отношении видения Эдингтона и Питта, так это то, что он объединяет две различные концептуальные рамки и литературу. Позитивные психологи признают, что счастье, инновации и творчество – это не просто отсутствие психических заболеваний, таких как депрессия или беспокойство, а скорее состояние бытия, которое можно воспитать и научиться как жизненный навык.

В нескольких областях исследований установлено, что здоровье и благополучие предсказывают улучшение рабочих характеристик. Таким образом, положительное индивидуальное здоровье – это больше, чем отсутствие заболевания, а скорее возможность роста в нескольких областях функционирования, таких как цель и творчество, которые могут привести к повышению благополучия и производительности труда.

«Организации с беспроигрышной философией остро осознают важность более широкого положительного индивидуального здоровья, чем стандартные решения по ведению здоровья и благополучия, которые ранее были рассмотрены», – сказал Питтс. «Помимо физического здоровья, такое« положительное индивидуальное здоровье »включает психическое, эмоциональное и духовное здоровье; социальное и экологическое здоровье; и интеллектуальное, профессиональное и финансовое здоровье ».

«Это также включает осознание ценности помощи людям, которые имеют гораздо более позитивный уровень этих аспектов здоровья. Он включает в себя просмотр здоровья как больше, чем отсутствие болезни – понимание того, что здоровье включает в себя процветание во многих или во всех этих областях ».

«Признание признания этого типа более широкого здоровья заключается в том, что организации могут сделать гораздо больше, чтобы помочь сотрудникам процветать: выстраивание среды, политики, практики на рабочем месте и, возможно, самое главное, стимулирование более благоприятных отношений для наилучшего обслуживания здоровья и благосостояния сотрудников , Подобные практики в конечном итоге приведут к тому, что мы называем «позитивным организационным здоровьем». Позитивное индивидуальное и позитивное организационное здоровье – это две стороны одной и той же монеты. Они идут вместе, рука об руку, и они являются результатом философии и стратегии «Общие ценности – общие результаты», – сказал Питтс.

Первоначальные исследования показывают, что положительные факторы здоровья, такие как цель, предсказывают улучшение здоровья и производительности. Одно исследование из данных Midlife в Соединенных Штатах (MIDUS) последовало за более чем 6 000 человек в течение 14 лет, при этом более 500 умирающих в ходе исследования продемонстрировали более низкое намерение предсказать раннюю смерть.

Аналогичным образом, в одном исследовании, состоящем из 1 042 человек, было установлено, что, когда их восприятие их рабочего места способствует творческой работе, оно связано с повышением удовлетворенности работой и снижением нагрузки на работу. Кроме того, люди, которые делают социальные инвестиции в работе, отношениях и сообществе, развивают более высокий уровень добросовестности. Эта добросовестность, по-видимому, связана с улучшением здоровья и благополучием, а также с увеличением продолжительности жизни.

Эдингтон считает, что одним из последствий не сосредоточения внимания на позитивном организационном здоровье является потеря сотрудников. «Люди знают вашу компанию, они знают ваших людей, и они понимают, что такое продукт, и они знают ваших клиентов. Это опыт; и если вы не цените опыт, каждый раз, когда вы теряете кого-то в обороте, он будет стоить вам денег на переподготовку и развитие. Это будет стоить потерянным технологиям, которые они берут с собой, и знаниям компании, которые они берут с собой, а затем вы должны строить эти бизнес-компетенции где-то в другом месте », – сказал он.

Исследования поддерживают точку зрения Эдингтона. Например, в одном исследовании из 493 работников розничной торговли было рассмотрено отношение воспринимаемой организационной поддержки (т. Е. «Насколько я чувствую поддержку организации в целом?») И воспринимаемой поддержки супервизора (т. Е. «Сколько мой руководитель поддержать меня? ») к текучести кадров. Результаты показали, что как более низкий уровень воспринимаемой поддержки супервизора, так и организационная поддержка прогнозировали более высокий оборот сотрудников.

Эдингтон объяснил, что всем в организации необходимо принять общую ценность положительного организационного здоровья, чтобы эта стратегия была успешной. «Организационный бай-ин должен идти в обоих направлениях. Люди должны покупать в нем, и организация должна купить в нее. Есть много ценностей, поддерживаемых организациями и людьми, но с точки зрения работы люди ценят уважение, они ценят доверие, и они ценят значимую работу », – сказал он. «Если вы обсуждаете мотивацию в этих условиях и показываете людям, что они высоко ценятся, вы развиваете лояльность и участие».

Кроме того, необходим тот же тип процесса, который помогает организации полагать, что ценности, установленные сотрудниками, являются реальными.

Однажды, сказал Эдингтон, он был в ресторане с консультантом по пособию и заметил, что хранитель убирает пол. Он вспомнил: «Посмотри на это место. Означает ли этот хранитель ту роль, которую он играет в успехе этого ресторана? Если в этом месте есть безупречные полы, чистые туалеты, чистые счетчики, что такое впечатление от клиента? Скорее всего, они вернут их в ресторан и приведут своих друзей и друзей. Вы хотите поесть в чистом месте и увидеть друзей вместе с хорошей едой?

"Конечно. Это настолько важно, что каждый уровень организации понимает это и признается за то, какое влияние они оказывают на бизнес ».

Питтс объяснил, как Edington Associates поощряет позитивное организационное здоровье. «Эволюция компании с общими ценностями – это совместный и инклюзивный процесс, информированный на системном уровне о влиянии на позитивное индивидуальное и организационное здоровье. Мы полагаем, что мы будем слышать все больше и больше о совместном создании, сотрудничестве и включении в эволюцию более здоровых компаний в дополнение к установке коммерческих оздоровительных программ », – сказала она.

«Мы говорим о ценности созыва специальных групп дизайнеров сотрудников, которые используют принципы, ориентированные на человека, и методы группового потока. Мы также подчеркиваем важность глубокого изучения здоровых традиций, ритуалов и рассказов о позитивных практиках, которые уже существуют в компании. Основываясь на положительных примерах для разработки и распространения существующих инициатив на низовом уровне и местных подходов, они могут значительно дополнять программы оздоровления ».

И мир начинает улавливать. Бюро статистики труда обнаружило, что за предыдущий год от 2,7 до 2,8 млн. Человек работали ежемесячно. Недавний отчет Deloitte, основанный на опросах и интервью с более чем 3300 лидерами в области бизнеса и людских ресурсов из 106 стран, заявил, что культура и участие, а также способы привлечения и расширения прав и возможностей людей являются главной проблемой.

Это отражено в культурном ландшафте. Появляются списки того, какие компании рассматриваются как обеспечивающие «самые здоровые» рабочие среды. Аналогичным образом и, возможно, связанные, идентифицируются компании, которые обеспечивают интеграцию в трудовую жизнь.

Эдингтон видит ранние признаки того, что в Америке мы приближаемся к более гуманистическому взгляду. В 1980-е годы стоимость акционеров заняла гуманистическое движение, но теперь я думаю, что это немного вернулось.

Вся страна начинает меняться, проявляя уважение и доверие ко всем людям, обеспечивая и признавая значимую работу. Эдингтон заключает, заявляя о своей вере во фразу, часто приписываемую Генри Форду: «Сотрудники выигрывают, когда организации выигрывают, а организации выигрывают, когда сотрудники выигрывают».

Майкл Фридман, доктор философии, является клиническим психологом в Манхэттене и членом Медицинского консультативного совета EHE International. Следуйте за доктором Фридманом onTwitter @DrMikeFriedman и EHE @EHEintl.