Демократия на работе

«Ответственное руководство, – писал однажды Питер Друкер, – является альтернативой тирании».

Самоуправление сотрудников, в котором каждый человек выбирает, как (и иногда даже когда) он или она завершит проект, вполне может быть воспринят как подход против тирании Друкера к его полностью демократической экстремальности.

Действительно, в некоторых самоуправляемых компаниях работникам вообще не назначают работу, а предлагают свои услуги и ноу-хау для достижения определенной цели. Я обсуждал одну из этих компаний, Morning Star Tomato, в более раннем посте. Другая компания, в которой сотрудники работают самостоятельно, – разработчик игрового программного обеспечения Valve Corp.

Но, по правде говоря, большинство компаний не поощряют самоуправление в малейшей степени – и в результате они проигрывают.

• Травма сбрасывает личность
• Саботаж как пассивная агрессия к себе (Pt 5/5)
• Окситоцин меняет политические предпочтения
• Ваша депрессия связана с низкими уровнями DHEA?
• Летний лагерь и разрушительные моменты

Недавний опрос 36 000 сотрудников в 18 странах консалтинговой фирмой LRN показывает, что только 3% компаний можно охарактеризовать как существенно самоуправляющиеся. (В Соединенных Штатах этот показатель еще более жалкий – 2%.)

Но эти исключения процветают. LRN обнаружила, что самоуправляющиеся компании примерно на треть более инновационны, имеют более высокую лояльность сотрудников и сообщают о большей удовлетворенности клиентов, чем компании, не связанные с самоуправлением в опросе. Эти условия, в свою очередь, переходят в лучшие финансовые показатели по сравнению с традиционно управляемыми компаниями в той же отрасли.

Преимущества самоуправления объясняются, в частности, устранением организационных уровней. Это расширяет возможности сотрудников и повышает подотчетность – два фактора, которые усиливают друг друга (и очень похожи на Друкера). В то же время, с меньшим количеством менеджеров означает, что тем, кто напрямую производит продукцию, можно заплатить больше. Это дает возможность выбрать сотрудников, которые имеют высокую мотивацию и будут процветать в среде с самообслуживанием.

• Почему мы потеряли потребность в физическом прикосновении?
• В защиту Placebos
• Пассивная агрессия во время сна
• Пять подкаст психологии, чтобы расширить ваш разум в 2016 году
• Написание: Внутренний край-Часть II

Слон в комнате, конечно же, заключается в том, как перевести свою компанию на самоуправление. Опрос LRN, наряду с новыми исследованиями в Центре исследований нейроэкономики (который я запускаю), показывает, что компании с самоуправлением обладают высокой степенью прозрачности, что порождает доверие и приверженность.

Как я уже отмечал, раскрытие финансовых и организационных планов – отличный подход к построению доверия, который успешные компании, такие как Trader Joe, использовали для привлечения сотрудников в процессе успешной организации.

Доверие, мощный стимул для мозга для получения окситоцина молекулы соединения и ухода, побуждает нас относиться к родственникам, как к семье. Плоские, а не иерархические организации, похоже, усиливают этот эффект. В дополнение к доверию, сотрудники должны четко понимать цель, как в краткосрочной перспективе, так и для большей миссии организации. Зная, куда движется организация, все перемещаются вместе.

Если эти три компонента – прозрачность, доверие и цель – могут быть установлены внутри организации, то самообслуживание – реальная возможность.

Возможно, вы не сможете избавиться от всех менеджеров, но создание более демократической культуры на работе – эффективный способ улучшить итоговый результат.

Этот пост первоначально появился в блоге Dx от Института Друкера.

Пол Зак является директором Центра исследований нейроэкономики в Высшем университете Клермонта и автором Моральной Молекулы.