Полученная феминистская мудрость говорит нам о том, что число женщин в высших деловых позициях остается упрямо низким – несмотря на все усилия легионов защитников – потому что есть заговор между мужчинами, чтобы их исключить, а также потому, что тонкие формы дискриминации проникают в верхние эшелоны управления , В этом есть доля правды, но нам нужно глубже взглянуть на выбор женщин и почему.
Как насчет идеи о том, что организации разрабатываются в соответствии с потребностями и желаниями мужчин, следуя глубоким и ненаблюдаемым биологическим мотивам, приводя к лидерским ролям, поведению и отношениям, которые часто чрезвычайно не привязаны к женщинам? Как сказала мне женщина, на вечеринке коктейлей в основном мужских лидеров, когда я спросил ее о том, почему в комнате было так мало женщин, «потому что они не хотят заходить в комнату». И я, оглянувшись, должен был согласиться. Их едва ли можно обвинить.
Вот логика современной корпорации – достижение своего апогея в «ранговой и явной» системе Джека Уэлша вверх или вниз. Мы создаем иерархии пирамид с турнирами на каждом уровне, чтобы определить, кто продвигается, а кто нет, против четких критериев эффективности, чтобы гарантировать, что у нас есть постоянный поток лучших на вершину, с периодическим очисткой от шлака внизу. Это рыночная экономика применяется к людям.
Что с этим не так? Много. Он измеряет людей в прошлой деятельности, а не в будущем. Это сводит людей к одной мифической квоте. Он игнорирует контекст (заслуга зависит от обстоятельств). И никто никогда не падает. Хуже то, что эта фальшивая меритократия обслуживается в основном женщинами в отделе кадров, в то время как мужчины играют в систему. Карли Фиорина в своих мемуарах пишет отчаянно о том, как парни цинично делали это в AT & T, классической корпоративной бюрократии. Сложнее ее горячее желание, чтобы оно действовало так, как должно. Это не может.
Вот почему. Все общества приматов организованы вокруг иерархии доминирования мужчин. Мужчины выделяют ресурсы и возможности спаривания, а женщины помогают коалиционной политике продвигать свои собственные интересы. Мужчины в организациях примут человека, которого они считают своим младшим как босс, без оглядки – они будут бить свое время и играть в игру, чтобы получить от них то, что может, из них довольно дружно. Женщины, такие как Фиорина, обычно более идеалистичны и возмущены положением несправедливости. Их биология не любит ложную сигнализацию о заслугах – у них слишком много, чтобы проиграть.
Результат: женщины, которые входят в игру, делают это в нескольких недостатках. В их сердцах они считают, что это неправильно, им не нравится, как это происходит, и они находятся в невыгодном положении с точки зрения своих коалиционных сетей, чтобы играть в игру. И приз за победителей в конце этого – огромные награды, модель индивидуалистического и целенаправленного лидерства, которому не нравится большинство женщин, и баланс жизни и жизни, который взят в ад. И мы спрашиваем, почему стеклянный потолок!
Мы никогда не будем приводить больше женщин к лидерству, пока мы упорствуем в организации таким образом, чтобы соответствовать склонностям конкурирующих мальчиков, играющих в настоящее время в системе, даже если это не лучший способ управлять вещами. Никогда раньше нам не нужны более разобщенные, сетевые, неиерархические способы организации, в которых женщины часто превосходят мужчин в реляционном руководстве. Но игра разработана победителями. Пришло время говорить правду к власти.
Найджел Николсон, профессор организационного поведения в Лондонской школе бизнеса и автор книги «Я» лидерства: стратегии для видения, бытия и развития (Jossey-Bass, 2013). Чтобы узнать больше об этих идеях, посетите www.iofleadership.com
