Университеты, не подверженные неявному смещению

Неявное смещение относится к предубеждению в суждении, которое действует без преднамеренного контроля и, как правило, без осознанного осознания. Цели неявного предвзятости – это, как правило, группы, в отношении которых предрассудки были социально нормативными и приемлемыми, но теперь их нет. Таким образом, смещение против хулиганов является явным, а не подразумеваемым, хотя есть убедительные доказательства неявного уклона в отношении женщин, лиц ЛГБТ и небелых людей в различных контекстах. Хотя осведомленность о неявной предвзятости еще не достигла ни широкой общественности, ни основной психологии (например, история истории психологии в Википедии не упоминается), те, кто занимается либо стипендией, либо активизмом в отношении предрассудков и включения, все чаще видят неявное предвзятое отношение как жизненно важную часть их работа.

Какое яблоко вы хотите? Когда дело доходит до сбора яблока, мы можем быть такими же предвзятыми, как нам нравится. При оценке кандидатов на работу нам необходимо научиться распознавать наши предубеждения и подталкивать их в сторону.

Источник: Creative Commons by Flazingo_photos

До настоящего времени большинство исследований (и рекомендаций по вопросам политики) были сосредоточены на системе уголовного правосудия (как полиции, так и судьях / жюри) и медицинских услугах, однако растет понимание того, что подразумеваемые пристрастия также играют определенную роль в принятии решений о найме, в том числе в университеты. Например, Steinpreis, Anders и Ritzke (1999) изменили фактическую учебную программу, чтобы она содержала имя женщины или мужчины и отправила резюме 238 случайно выбранным академическим психологам, которые перечислили университетский адрес в каталоге Америки в 1997 году Психологическая ассоциация (АПА). Исследователи обнаружили, что, когда у CV было мужское имя, кандидат оценивался как оценщиками мужского и женского пола, и был достойным нанимать приблизительно 73% времени, по сравнению с 45% случаев, когда у CV было женское имя.

Примечательно, что эта предвзятость проявляется во всех академических отделах, в том числе в науках, где может возникнуть соблазн полагать, что приложения с большей вероятностью будут оцениваться объективно. В качестве одного из примеров Мосс-Ракусин, Довидио, Бресколл, Грэхэм и Хандельсман (2012) обнаружили, что

В рандомизированном двойном слепом исследовании (n = 127) научный факультет из исследовательских университетов оценил материалы заявки студента, которому было присвоено произвольное имя мужчины или женщины для должности менеджера лаборатории. Участники факультета оценили мужчину-заявителя как гораздо более компетентного и пригодного к употреблению, чем (идентичная) заявительница. Эти участники также выбрали более высокую стартовую зарплату и предложили больше карьерного наставничества для заявителя-мужчины. Пол участников факультета не повлиял на ответы, так что преподаватели женского и мужского пола в равной степени могли проявлять предвзятость в отношении ученика-женщины.

• Разбитые новости
• Лоуренс Бака все еще борется за наши гражданские права
• Черные люди имеют право злиться
• Тестирование неявных допущений
• Стереотипы стереотипов

Озадачивать то, чего хотят работодатели, достаточно сложно. Когда работодатели предвзяты, задача может быть непреодолимой.

Источник: Creative Commons by Flazingo_photos

Подобные результаты возникают, когда исследователи манипулируют явной расой кандидата на работу. Например, Бертран и Муллайнатан (Bertrand and Mullainathan, 2003) направили заявки на работу различным работодателям разных типов, систематически изменяя резюме, чтобы манипулировать как качеством резюме, так и очевидной расы заявителя. Расу заявителя манипулировали только именем в резюме, с некоторыми резюме, показывающими общие афро-американские имена, такие как «Лакиша» или «Джамал», в то время как другие, содержащие общие белые имена, такие как «Эмили» или «Грег» ». Они обнаружили, что, несмотря на идентичные резюме, белых претендентов вызывали примерно на 50% чаще, чем афроамериканские заявители, независимо от отрасли или профессии. Кроме того, белые кандидаты выиграли больше, чем афроамериканские заявители при представлении высококачественного резюме, что свидетельствует о том, что наказание за то, что афроамериканец на самом деле больше для более высокооплачиваемых рабочих мест, таких как университетский факультет.

Основываясь на этих и других исследованиях, есть основания полагать, что неявное предвзятость также, вероятно, будет очевидным в контексте класса, особенно потому, что инструкторы обычно оценивают работу студентов по временным ограничениям, что, как известно, способствует проявлению неявных предубеждений ( Bertrand, et al., 2005). К сожалению, таких исследований в высшем образовании в настоящее время не хватает, возможно, потому, что ученые не хотят освещать себя и своих сверстников.

Какими бы ни были барьеры, университеты, такие как полицейские департаменты и поставщики медицинских услуг, должны начать серьезно относиться к неявному предубеждению, как в отношении практики найма, так и культуры кампуса. На этой неделе я предоставлю некоторые конкретные рекомендации в отдельном блоге.

• Оскары, окунутые в белый
• 5 Стратегии сокращения гендерного уклона против девушек в качестве лидеров
• Тим Хант, Сексизм и культ науки
• Женщины в корпоративном лидерстве
• Восемь общих идей-убийственных фраз, с которыми должны сталкиваться женщины

Рекомендации

Bertrand, M., & Mullainathan, S. (2003). У Эмили и Грега больше возможностей для трудоустройства, чем Лакиша и Джамал? Полевой эксперимент по дискриминации на рынке труда (№ w9873). Национальное бюро экономических исследований.

Bertrand, M., Chugh, D., & Mullainathan, S. (2005). Неявная дискриминация. American Economic Review, 94-98.

Moss-Racusin, CA, Dovidio, JF, Brescoll, VL, Graham, MJ, & Handelsman, J. (2012). Тонкие гендерные предубеждения преподавателей факультета способствуют изучению мужских учеников. Труды Национальной академии наук, 109 (41), 16474-16479.

Steinpreis, RE, Anders, KA, & Ritzke, D. (1999). Влияние гендерной проблематики на обзор биографических данных кандидатов на работу и кандидатов на должности: национальное эмпирическое исследование. Сексуальные роли, 41 (7-8), 509-528.

__________________________________________

Для более расового анализа новостей и популярной культуры присоединитесь к странице «Между линиями Facebook» и следуйте за Михаилом в Twitter. Эта работа лицензируется в соответствии с лицензией Creative Commons Attribution-NoDerivs 3.0 Unported.