Что определяет вероятный будущий карьерный успех людей? Разведки? Технические знания и навыки? Социально-экономическое обоснование? Успех в образовании? Являются ли силы, которые делают успех одинаковым для поколений X и Y по сравнению с генерацией Baby Boom Generation? Эти вопросы были заданы и широко исследованы рекрутерами, экспертами по управлению талантами и исследованиями поведения человека за последнее десятилетие. Каковы были ответы?
Во-первых, важно отметить, что особый североамериканский и особенно американский миф был увековечен, что расценивает нашу перспективу успеха в карьере. «Самодельный человек» или «любой может сделать это на вершине». Хотя это могло быть правдой в прошлом веке и в начале этого, доказательства не подтверждают его правдивость в наши дни.
Исследователи за прошедшее столетие исследовали детерминанты успеха в карьере. Хотя интеллект был самым последовательным фактором в определении успеха работы, определение интеллекта расширилось и включает в себя эмоциональный интеллект.
В исследовании 2006 года, проведенном Accenture из 251 руководителей из 6 стран, пришел к выводу, что, хотя интеллект важен для успеха в карьере, это вопрос того, насколько вы умны. Межличностная компетентность, самосознание и социальная осведомленность – все элементы эмоционального интеллекта – являются лучшими предикторами того, кто преуспеет, а кто – нет.
Недавнее исследование, опубликованное в журнале «Организационное поведение » Эрнеста О'Бойла-младшего в Университете штата Вирджиния, заключает, что эмоциональный интеллект является самым сильным предиктором эффективности работы. Многочисленные другие исследования показали, что высокий эмоциональный интеллект повышает успех в карьере. Например, ВВС США установили, что наиболее успешные рекрутеры набрали значительно более высокие оценки умственных способностей эмпатии и самосознания. Анализ более 300 руководителей высшего уровня из 15 глобальных компаний показал, что 6 эмоциональных компетенций отличают звезды от среднего. В крупной фирме по производству напитков, используя стандартные методы для назначения президентов разделов, 50% осталось в течение 2 лет, главным образом из-за низкой производительности. Когда фирмы начали выбирать на основе эмоциональных компетенций, осталось только 6%, и они выступили в верхней трети исполнительных рядов. Исследование, проведенное Центром креативного лидерства, показало, что основной причиной крушения руководителей является дефицит эмоциональной компетентности.
Недавнее исследование, опубликованное в « Журнале организационного поведения» Лилиан Эби и ее коллег-психологов из Университета Джорджии, рассматривало предикторов успеха в нынешнюю эпоху «безграничной» карьеры. Они заключают линейную карьеру продолжительности жизни с традиционными способами измерения успеха больше не существует. В безграничной карьере важность психологической гордости за успех и личное достижение – становится более важным, чем внешние или ощутимые показатели, такие как рост зарплаты. Авторы заключают, что безграничные предсказатели успеха в карьере, связанные с мотивацией, личным смыслом и идентификацией, все это можно рассматривать как элементы самосознания и самопонимания, которые явно связаны с эмоциональным интеллектом. Второй фактор, который они определяют, – это «знание кого» или развитие позитивных отношений, в том числе умение работать в сети. Конечным фактором, который они определяют, является «знание того, как», или образование / обучение, и навыки работы. Исследователи заключают, что среди трех факторов «знание почему» или самосознание и значение были наиболее важным набором предикторов успеха в карьере.
Можете ли вы улучшить свой эмоциональный интеллект? Около 3000 научных статей были опубликованы в EQ, поскольку концепция была впервые введена. Эти исследования указывают на эти выводы: в то время как эквалайзер в основном зависит от нашего опыта раннего детства, его можно улучшить с помощью значительных усилий, руководства и коучинга.
Томас Чамкорро-Премузик, автор «Психологии выбора персонала» , утверждает, что успех карьеры в традиционных организациях благоприятствовал менее творчески талантливым людям из-за зависимости от управленческих структур командования и управления. В четких пограничных организациях и карьере, по его словам, предписание о успехе на рабочем месте было «предсказуемым, минимизировало рабочую нагрузку ваших боссов и сосать им». Он основывает эти выводы не на когнитивных или психологических оценках, а на наблюдении за тем, что хотят менеджеры их сотрудников – быстро делайте вещи, будьте эффективными и делайте то, что хочет босс. К сожалению, по его словам, это исключает многих блестящих, талантливых творческих людей и людей с предпринимательским духом, которым неудобно с близким и авторитетным наблюдением.
Кроме того, преобладающий традиционный стереотип организационного лидера как уверенного, даже агрессивного, экстравертированного мужчины, чьи сильные стороны являются стратегическим принятием решений и управлением эффективностью, с небольшой заботой об эмоциональной компетентности медленно заменяется лидерами, чьи основные силы лежат в сфере эмоциональных компетенций.
Таким образом, кажется, что эмоциональные компетенции, а также способность создавать и управлять позитивными отношениями заменяют традиционную профессиональную или когнитивную оценку как способ прогнозирования потенциала и продолжения карьерного успеха.
