Каждый год некоторые из моих учеников получают самые плохие новости, которые могут появиться во время поиска работы. «Мы хотели бы нанять вас, – начинает рекрутер, – но нам нужно решение очень быстро». Это часто бывает меньше недели, иногда как короткая, как день, и предложение всегда заканчивается, прежде чем ученики завершите собеседования.
Каждый раз я сопротивлялся желанию связаться с оскорбительными рекрутерами и дать им кусочек моего разума. После долгих лет обучения и консультаций с работодателями, которые делают правильные вещи, я больше не могу молчать. Вот открытое письмо работодателям о том, почему они должны отменить взрывающиеся предложения, а также предложения о том, как реагировать, если они этого не делают.
Уважаемый рекрутер …
Я заметил, что вы решили дать взрывательные предложения нашим ученикам. Будучи организационным психологом, я хочу поздравить вас с разработкой верной стратегии проигрыша.
Во-первых, вы нанимаете не тех людей. Взрывные предложения не заманивают кандидатов, которые лучше всего подходят; они привлекают людей, которые не склонны к риску. В экспериментах, сравнивающих влияние коротких и длительных сроков на предложения о работе, эксперты по переговорам Харрис Сондак и Макс Базерман обнаружили, что «взрывающиеся предложения снижают качество согласованных результатов». Они определили, вернули ли вербовщики своих кандидатов на высший выбор, а заявители оказались в их идеальные фирмы и взрывающие предложения снижают эффективность на 8-13%. Аналогичным образом, экономисты Мюриэл Нидерле и Аль Рот продемонстрировали «неэффективные ранние контракты, когда фирмы могут делать взрывающиеся предложения».
Даже если вам повезет и подпишут правильных кандидатов, вы упускаете из виду тот факт, что вокруг что-то происходит. Взрывные предложения могут дать вам лучший шанс нанять претендентов на звезды, но они реагируют на более низкую приверженность, что означает меньшие усилия и лояльность. В серии экспериментов в INSEAD, когда студенты МВА получили взрывающиеся предложения, они ответили взаимностью наказать работодателя:
«Взрывные предложения были наказаны в размере от пяти до шести раз выше предложений расширенных предложений», – объясняют исследователи. «Фирмы не должны быть близорукими и сосредоточены только на том, будут ли они успешно нанимать заявителя или нет … Если отношения не прекратятся хорошо, потому что они не начались хорошо, тогда фирме придется начинать все заново, и это может быть очень дорогостоящим «.
Когда вы используете взрывающееся предложение, чтобы подтолкнуть кандидатов к подписанию, вы можете рассчитывать на то, что у них всегда будет одна нога. Как только появится лучшая возможность, они прыгнут с корабля.
Поскольку взрывающиеся предложения делают кандидатов на работу и работодателей хуже, я надеюсь, что у вас будет здравый смысл отказаться от них вообще. Вот как диалог разворачивается, когда ученики обращаются за советом о том, как реагировать.
Мой разговор с претендентами
Мне нравится начинать с того, что задает студентам простой вопрос: почему, по вашему мнению, работодатели будут предлагать взрывающее предложение?
Студенты обычно порождают четыре причины: работодатель …
(a) Как правило, очень трудно найти кандидатов
(b) Отчаянно пытается сразу заполнить позицию
(c) Знает, что вы никогда не выберете их, если у вас есть возможность рассмотреть другие предложения
d) видит кандидатов как практически идентичных, и совершенно счастлив быстро перейти к кому-то другому
Хотели бы вы работать в компании, где даже один из этих факторов играет? Когда кандидаты получают взрывающееся предложение, они попадают между камнем и трудным местом для работы.
Как объясняет исследователь переговоров Роб Робинсон, «переговорщики, которые используют взрывающиеся предложения, могут почувствовать себя в невыгодном положении по сравнению с их конкурентами … Или у них могут быть серьезные временные или бюджетные ограничения … функция взрывающегося предложения может заключаться в том, чтобы заставить быстро принять прекратив переговоры (и, таким образом, избегая необходимости подсластить сделку до неприемлемо высокого уровня) или ограничить возможности получателя сравнительным магазином ».
Большой гамбит
Если заявители не отклонят ваше взрывательное предложение прямо, следите за тем, чтобы они следовали одному из умных советов Робинсона. Он указывает, что принципиально, взрывающиеся предложения связаны с дисбалансом власти: у рекрутера много претендентов, тогда как у кандидата есть только одно предложение. Чтобы выровнять игровое поле, Робинсон рекомендует поднимать рекрутеров по собственной петарде с помощью дальнего гамбита. Идея состоит в том, чтобы принять предложение условно, причем непредвиденные обстоятельства – это то, что требует времени для расследования и, по крайней мере, частично под контролем кандидата. Вот некоторые примеры:
«Ключ должен сделать запросы, которые вполне разумны, – пишет Робинсон, – но которые в конечном итоге приведут к нарушению крайнего срока». Конечно, это не всегда работает. Иногда вербовщик говорит «нет», и кандидат вынужден либо принять, либо отклонить прямо. И это не всегда удобно делать. Робинсон утверждает, что дальний гамбит полезен, когда работодатель необоснован или работает недобросовестно, и кандидат заинтересован, но ему нужно больше времени и информации.
Взрывные предложения устарели и несправедливы по отношению к кандидатам на работу. Они также контрпродуктивны для работодателей: им не удается высадиться, мотивировать или удерживать высоких исполнителей. Если вы хотите продемонстрировать свою приверженность хорошей практике трудоустройства, вы можете начать с объявления политики компании, запрещающей предложения, срок действия которых истекает до завершения типичного цикла рекрутинга вашей отрасли. Как минимум, вы можете пообещать кандидатам, что они смогут закончить собеседования, которые они уже начали.
***
Адам Грант – профессор Уортона и автор книги «ДАЙТЕ И ПРИНИМАЕТ» , « Нью-Йорк таймс» и « Уолл-стрит джорнал ». Следуйте за ним в Twitter @AdamMGrant
