Проблемы с подотчетностью

В наши дни администраторы колледжа любят говорить о «подотчетности» и «оценке». Навязывая бизнес-модель высшего образования, они требуют, чтобы профессора анализировали образцы студенческой работы в конце курса, убежденные в том, что эта «оценка обучения студентов», будет измерять успех этого курса. Но оценка результатов – это лженаука, без предварительного теста, чтобы определить, что знали ученики, прежде чем идти в курс или контрольную группу, чтобы исключить какие-либо эффекты плацебо. Тем не менее, каждый год преподаватели факультета проводят бесчисленные часы, выливая образцы студенческой работы для получения оценочных данных, что отнимает драгоценное время от фактического дизайна учебного курса, планов уроков, подготовки класса, оценки и конференций со студентами.

Пустая трата времени будет достаточно плоха, но администраторы регулярно оценивают преимущества академических программ с данными оценки вместо того, чтобы сосредоточиться на академическом качестве. По общему признанию, качество сложнее измерить. Тем не менее, большинство преподавателей колледжей – преданные профессионалы с сильной внутренней мотивацией: мы верим в образование, заработали докторские степени в наших дисциплин и проводим исследования, чтобы оставаться актуальными в наших областях. Мы можем сказать, когда наши ученики овладели материалом, потому что мы оцениваем их задания, проводим обсуждения в классе, задаем вопросы в классе и наблюдаем их реакцию, отвечаем соответствующими объяснениями. Тем не менее, мы все более микроуправляемся и обременены бессмысленными оценочными упражнениями.

Поскольку администраторы полагаются на микроуправление и оценку для улучшения высшего образования, они могут фактически подрывать его. Недавние исследования (Wrzesniewski, Schwartz, Cong, Kane, Omar, & Kolditz, 2014) показали, что, когда люди с сильной внутренней мотивацией усиливаются для сильной инструментальной (внешней) мотивации, их производительность страдает. Поэтому, когда преподавателей испытывают давление, чтобы сосредоточиться на оценке или «научить тестированию», их забота о внешнем виде может фактически саботировать их работу. Как заключают исследователи, «чрезмерная зависимость от подотчетности может создать само поведение (например, плохое преподавание), которое оно предназначено для предотвращения» (Wrzesniewski & Schwartz, 2014).

Как насчет тебя? Ваш менеджер регулярно микроуправляете вас на работе или выдают пиццу и призы, заменяя инструментальные стимулы для внутренней мотивации? Если это так, то эта практика контрпродуктивна, активно подрывает работу.

• Как лечить своего безработного друга
• Зарубежное исследование, женщины и сексуальное насилие
• Скромность, мета-скромность и парадокс
• Должны ли школы учиться американскому исключительности?
• Пять причин, по которым iPad не должны быть в классах

Что действительно мотивирует вас преуспеть?

Рекомендации

Вжесневский, А. & Шварц, Б. (2014, 6 июля). Секрет эффективной мотивации. Нью-Йорк Таймс. Получено с http://www.nytimes.com/2014/07/06/opinion/sunday/the-secret-of-effective-motivation

• Темная годовщина в Уичите
• 6 уроков жизни, извлеченных в колледже
• Цвет страха: ксенофобия и расизм в пригородах
• Скрытая повестка дня после обучения 21-го века
• Усиление эквалайзера вашего подростка

Вязневский, А., Шварц, Б., Конг, Х., Кейн, М., Омар, А., Колдвиц, Т. (2014). Множество типов мотивов не умножают мотивацию курсантов West Point. PNAS. Предварительная онлайн-публикация. дои / 10,1073 / pnas.1405298111

**************************

Дайан Дрехер – автор бестселлеров, личный тренер и профессор Университета Санта-Клары. Ее последняя книга – ваш личный ренессанс: 12 шагов к поиску истинного вызова вашей жизни.

 

Следуйте за Diane на Twitter: Диана Дриер (@ dianedreher ) в Twitter

Как Дайан на Facebook: Диана Дрейер | facebook