Интервью с собеседниками, как правило, сосредоточены только на том, что нужно изменить.
Но изменение имеет три измерения.
Задавая вопрос о том, чтобы нанимать у власти конкретные вопросы о трех измерениях изменения, вы показываете, что являетесь разумным, сложным агентом изменения.
И вы создадите дорожную карту изменений, которые вам понадобятся для формулировки, как только вы начнете новую работу! Используйте эти три сильных вопроса только тогда, когда это выбор между вами и другим кандидатом. Другими словами, эти вопросы отлично подходят в финальном раунде опросов рабочих мест, но неуместно во время первоначального телефонного опроса.
ТРЕХ ВОПРОСОВ
1. Что хочет видеть организация в следующие 12-18 месяцев? В рамках этой широкой категории задавайте вопросы по бизнес-процессам, технологиям и корпоративной культуре.
2. Что организация хочет сохранить в течение следующих 12-18 месяцев? Опять же, спросите о процессах, технологии, культуре. Прислушайтесь внимательно к ответам для каждого, прислушайтесь к сортировке проблем с задним числом из «что делает нас особыми» факторами. Если у вас нет четкого понимания того, что такое «задняя горелка», и что «делает нас особенными», просите о ясности.
3. Что организация хочет избежать любой ценой в течение следующих 12-18 месяцев? У каждой организации есть свои священные корова. Вам может быть сказано: «Нет священных коров. У вас будет карт-бланш, чтобы изменить то, что сочтет нужным ». Вы должны интерпретировать это утверждение так:« Нам еще не достаточно удобно обсуждать с вами наших священных коров. Но мы признательны, что признаем, что мы страдаем от них ».
ПОСЛЕ ИНТЕРВЬЮ
После интервью отправьте письмо в орган по найму, в котором излагаются, как вы будете обрабатывать первые две недели работы, основываясь на вашем понимании трех аспектов изменений, которые вы узнали в интервью.
Положите заглавными буквами «ПРОЕКТ ДЛЯ ОБСУЖДЕНИЯ ЦЕЛЕЙ» в верхней части отчета. Вы должны подчеркнуть, что это не жесткий план. Его единственная цель – предоставить администрации по найму больше информации о том, как вы тщательно подходите к проблеме управления изменениями. Дайте вашему плану временные рамки. Выше мы использовали временные рамки 12-18 месяцев. Это произвольно с нашей стороны. Каждая отрасль имеет свои собственные уникальные временные рамки. Высшее образование с комфортом думает в течение 24-48 месяцев, в то время как компании, поддерживаемые венчурными инвестициями, могут думать в течение шести-двенадцати месяцев. Оборонные компании могут легко мыслить в течение 24-64 месяцев. Задайте свои временные рамки своей отрасли.
Помните, что на данном этапе вам не нужно убеждать авторитет в найме, что вы технически квалифицированы для выполнения этой работы. Если бы эти проблемы все еще присутствовали, вы бы не дошли до цикла занятости. Но у вашего интервьюера есть некоторые проблемы, и, зная, о чем они беспокоятся, вы увеличите свои шансы на наем. На этапе полуфинала процесса найма есть два источника риска для найма власти: неспособность нанять лучших кандидат и наем рывков. Из-за них неспособность нанять лучшего кандидата – это меньший риск. Таким образом, в бассейне был более квалифицированный кандидат, и она либо отказалась от предложения о работе, либо не смогла произвести впечатление на авторитет найма. Очень жаль. Такие сбои не ставят под угрозу предприятие: администрация найма обычно найдет «достаточно квалифицированную» замену. Этот отказ известен авторитету найма и рекрутеру. Помимо этого, никто больше, вероятно, не знает об этом. Воздействие рывка – это гораздо больший риск. Наем призрака является публичным актом. Дрошки могут поставить предприятие под угрозу. Они могут отгонять других талантливых людей, просто будучи раздражающими, нелюбимыми или малодушными. Их личные ограничения могут помешать им управлять изменениями, которые необходимы компании. Если менеджер по найму совершает ошибку и приносит рывок на борту, все будут знать.
У каждого авторитета нанимателя есть ужасная история о том, что наняли толчков, но нанимая одного рывка каждые несколько лет, что-то, что можно простить.
Развитие репутации как человека, которого можно рассчитывать на наемные рывки, – это окончание карьеры.
Задайте три вопроса выше, а последующий продуманный, тщательный план, который учитывает людей, процессы и технологии, – это эффективный способ убедить администрацию нанимать, чтобы расслабиться: вы не рывок!
У вас также будет больше шансов оказаться в роли, где вы можете оказать реальное влияние, – в конце концов, почему вы хотели быть агентом изменения в первую очередь.
