Я читаю книгу «Что мы должны волноваться?». Реальные сценарии, которые держат ученого в ночное время. Он состоит из 100 ведущих ученых, посвященных самым большим страхам.
Одно из этих эссе Аманды Гефтер заставил меня прекратить читать и писать этот пост, потому что это подняло проблему, которая изменит мой взгляд на то, как идентифицировать и решать проблемы. Gefter рекламирует этот подход к исследованиям: определите парадокс и попытайтесь его объяснить. Пример, который она использовала, была из основной физики, о которой я очень мало знаю. Итак, ниже, я попытаюсь применить метод к полю, которое я действительно знаю о человеческом поведении.
Вот четыре таких парадокса и предлагаемая резолюция для каждого. Вы узнаете их из своей собственной жизни, и если да, разве вас это когда-нибудь сбивали с толку?
1. Иногда мы подвергаемся большей критике, чем похвалой.
Одним из основных принципов образовательной психологии является подчеркнуть хвалить критику. Теория состоит в том, что похвала дает обратную связь и создает чувство собственного достоинства и, таким образом, побуждает реципиента повторять похвалившееся поведение и прилагать дальнейшие усилия для улучшения.
Но как часто мы слышали, что человек взял вызов только тогда, когда ему сказали: «Вы не можете этого сделать». Я вспоминаю клиента, который сказал, что только когда консультант средней школы сказал ему: «Вы не колледж, «Решил ли он усердно работать в школе – он хотел доказать, что советник ошибается.
Возможное решение этого парадокса заключается в том, что существует иерархия мотиваторов: «Да, похвала – это мотиватор, но, как говорят,« вы не можете », часто даже сильнее. Зачем? Потому что трудно признать, что вы неадекватны или проиграли. Напротив, похвала, мотивируя, также способствует самодовольству. Получатель не может не успокоиться: «Ладно, я достаточно хорош, по крайней мере на некоторое время». Возможно, это частично объясняет, почему люди из некоторых азиатских культур, в которых самоотрицание подчеркивается больше, чем похвалы, может как правило, имеют, в среднем, более низкую самооценку, хотя они могут иметь очень высокие образовательные или профессиональные достижения.
2. Жертвы сердечного приступа быстро возвращаются к своим вредным привычкам.
Девяносто процентов пациентов с коронарным шунтированием в течение двух лет возвращаются к своим старым путям, жирным, дымовым и / или стрессовым.
Возможно, они не уверены, что сохранение изменений образа жизни, требуемых их эпизодом, будет значительно – достаточно задержать еще одно коронарное событие. Или они считают, что их жизнь настолько плоха, что даже если возвращение к их нездоровому поведению сокращает их жизнь, удовольствия будут стоить того.
Возможное разрешение может быть у пациентов – возможно, с помощью консультанта – спросить себя о каждом из вышеперечисленных. Сознательно, учитывая, что это может заставить некоторых пациентов по крайней мере смягчить их поведение. Возможно, даже более мощный, человек может искать мотивацию, чтобы жить дольше – радости дедушки, природы, музыки, работы, что угодно.
3. Работодатели часто сознательно нанимают худшего сотрудника, чем необходимо.
Работодатели все больше сосредотачиваются на сокращении затрат: сокращение бюджетов на обучение, расходных счетов, все, что напрямую не создает основную прибыль. Тем не менее, при найме, огромных расходах, они часто выставляют из окна экономическую эффективность.
Интернет упрощает проведение всемирного поиска для наиболее рентабельного сотрудника. Тем не менее, многие работодатели набрали узкую сеть и еще хуже, слишком большие решения для найма на внешность, приятную личность и т. Д.
Парадокс может проистекать из того факта, что для многих менеджеров сексуальное влечение или стремление чувствовать себя превосходным или любимым козырям их заботу о нижней строке. Босс ничего не теряет, сокращая бюджеты расходов и счетов, но наем наиболее рентабельного сотрудника часто означает наем кого-то менее привлекательного или менее потенциально сикофанского, или который умнее и трудолюбив, чем он или она.
Частичное разрешение может заключаться в том, чтобы лица, принимающие решения, знали об этой тенденции. Конечно, это не сработает с менеджерами, которые, даже если это осознают, больше заботятся о личном удовлетворении, чем об успехе организации. По крайней мере, небольшой процент этой категории мог бы быть полезен, если бы им был задан этот основополагающий и вероятный вызывающий вину вопрос: «Учитывая, что хорошо для вашей карьеры, ваших коллег, вашей организации и общества, насколько важно ваше удовольствие по сравнению с продуктами организации и услуги лучше? "
4. Многие люди скорее пострадают от тяжелых последствий долгосрочной безработицы, чем согласится на работу с низким статусом.
Многие безработные, чья последняя работа была «белых воротничков» или квалифицированных «синих воротничков», не будут выполнять работу, которая «под ними». Они предпочитают быть безработными, чем, например, работать в гостинице.
Возможно, это вытекает из того, что если они возьмут такую работу, они будут постоянно застряли в ней: они придут домой, устали от работы и не найдут энергии, чтобы искать лучшую позицию. Кроме того, их резюме укажут, что их последняя работа – это уборщик отеля. Это вряд ли заставит их приложение подняться на вершину стека для задания управления. Сопротивление может также возникнуть из-за страха смущения – сообщить супругу, семье и друзьям, что они ушли с белых или опытных синих воротничков на службу.
Возможное решение может заключаться в том, чтобы сначала признать лицо, что такие беспокойства понятны, но что они могут быть достаточно смягчающими, чтобы оправдать такую работу:
Д-р, девять книг Немко доступны. Вы можете добраться до карьера и личного тренера Марти Немко по адресу [email protected].