Как вы справляетесь с боссом из ада? Наряду с популярными фильмами, такими как «Дьявол носит прада» и «Плавание с акулами», а также широко распространенный опыт с агрессивными супервизорами, идея оскорбительного босса, который оскорбляет и унижает подчиненных, стала хорошо укоренившейся частью популярной культуры. И это хорошо вписывается в современную концепцию рабочего места как суровое и неумолимое, когда инциденты агрессии растут. Это восприятие, безусловно, отражено в отчетах Бюро статистики правосудия, касающихся насилия на рабочем месте, которые свидетельствуют о том, что в последние годы происходили инциденты (будь то с участием агрессивных действий, направленных на надзорных органов или между сотрудниками).
Наряду с проблемами, связанными с нынешней рецессией, межличностные проблемы между руководителями и сотрудниками также приводят к слабости на рабочем месте, снижению самооценки, проблемам со здоровьем, сокращению рабочего времени и низкой производительности. Одним из главных факторов, связанных с этими проблемами, является агрессия супервизора, то есть как сотрудники воспринимают поведение наблюдателя как преднамеренно вредное. Поскольку супервизоры считаются основным источником агрессии на рабочем месте из-за издевательств, стресс, с которым сталкиваются сотрудники, может быть особенно острым, поскольку он влияет на их способность функционировать на работе, а также на собственное чувство собственного достоинства. Агрессия супервизора может также стоить американским корпорациям миллиарды долларов каждый год в случае потери производительности.
Результат может варьироваться в зависимости от того, как сотрудники занимаются агрессией, будь то разрушительно или конструктивно. Недавний исследовательский проект, опубликованный в журнале прикладной психологии, рассмотрел различные способы реагирования сотрудников на агрессию супервизора. Проводимые исследователями из Университета Джорджии и Университета Центральной Флориды сотрудники, занимающиеся агрессией, могут включать в себя: 1. Отречение против агрессивного надзирателя (агрессивно агрессивно к злоупотреблениям надзорных органов, будь то устно или физически); 2. Использование перемещенной агрессии (целевых сотрудников или членов семьи, а не источник агрессии) или 3. Использование конструктивного решения проблем (разработка позитивных способов разрешения агрессии или иное использование агрессивных надзорных органов). Исследователи также рассмотрели виды умеренных влияний, которые могут повлиять на реакцию сотрудника на агрессию. Это включает в себя механизм управления сотрудниками (полагая, что они могут контролировать события, происходящие вокруг них), страх перед возмездием и поведенческое моделирование (положительные или отрицательные ролевые модели о способах реагирования).
В первом исследовании был проведен полевой эксперимент, проведенный в классе с 242 студентами бизнес-школы (средний возраст 23 года), чтобы узнать, как студенты отреагировали на агрессивную или положительную обратную связь по классам. Для регулярного присвоения классов они получали свои документы обратно либо с агрессивными комментариями (т. Е. «Меня не впечатлило, может быть, это ваш недостаток таланта»), либо нейтральными комментариями («средний»). Им также была предоставлена возможность ответить на оценку анонимным ответом или потребовать от них указать свое имя (боязнь возмездия). Второе и третье исследования включали повторные обследования в течение четырех недель на сотнях взрослых в обычных условиях на рабочем месте и были предназначены для тестирования реакций на агрессию супервизора в более естественной обстановке.
Во всех трех исследованиях, имеющих сильный локус контроля, страх перед возмездием и тип моделей поведения, которые применяли сотрудники, оказали сильное влияние на то, как исследовательские субъекты реагировали на агрессию супервизора. Независимо от того, реагируют ли сотрудники вербально или физически на агрессивных надзирателей, часто зависит от ситуационных факторов (например, как реагируют другие сотрудники, насколько я могу быть уволен за это?). Конструктивное реагирование на поведение, в том числе сообщение о злоупотребляющем надзоре или получение социальной поддержки со стороны других сотрудников, прошение совета или согласование с руководителем, казалось, зависело от сочетания личности (локуса контроля) и фактической занятости.
Итак, что это значит для сотрудников, которые чувствуют себя несправедливо нацеленными на работодателей? Хотя наличие сильного внутреннего локуса контроля является важной частью способности функционировать на любом рабочем месте, нет никакого общего решения агрессии на рабочем месте, и как вы часто реагируете, зависит от того, как реагируют люди вокруг вас. Сотрудники, у которых есть несколько вариантов борьбы с агрессивными надзорными органами или которые чувствуют, что любая форма возмездия приведет к их увольнению, может не иметь иного выбора, кроме как найти другую работу.
И сотрудники не являются единственными жертвами агрессивных руководителей. Поскольку агрессия на рабочем месте может оказать существенное влияние на производительность, компании должны поощрять политику открытых дверей, которая позволяет сотрудникам справляться с агрессией посредством конструктивного решения проблем, а не более разрушительных способов. К сожалению, ценность таких политик не очень признана большинством компаний, и агрессия супервизора, похоже, растет, несмотря на очевидный вред, который это может вызвать.
В целом, развитие сильного локуса контроля, признание необходимости конструктивного решения проблем, выбор хороших образцов для подражания и создание сильной сети социальной поддержки с другими сотрудниками – важный первый шаг для любого на новом рабочем месте. Это могут быть наилучшие инструменты для борьбы с «боссами из ада» и могут помочь восстановить ущерб, вызванный агрессией на рабочем месте.