Участие сотрудников не является вашей проблемой

Низкие уровни взаимодействия с работниками по существу оставались постоянными в течение более десяти лет. Gallup 2013 «Состояние американского рабочего места» подтверждает, что 70 процентов сотрудников в США по- прежнему «не занимаются» или «активно отключены».

Что значит заниматься? Гэллап определяет «вовлеченных» сотрудников как «вовлеченных, энтузиастов и приверженных своей работе», и которые «способствуют их организации в позитивном ключе». Исследователи из Университета Клемсона определяют участие как «чувство ответственности и приверженности высшему работа, чтобы работа выполняла «дело» с человеком ».

Независимо от того, как вы его определяете, вам это нужно! Задействованные люди вкладываются в их работу и делают отличную работу.

Как вы достигнете организационных целей, останетесь конкурентоспособными или будете развивать свой бизнес, если только 30% из тех, кого вы возглавляете? Это проблема для любого бизнеса, организации или менеджера. Участие зависит не только от прибыльности и производительности, но и от инноваций, удовлетворенности клиентов и даже снижения затрат на здравоохранение.

• Получают ли граждане или политики политический выбор?
• 5 советов для того, чтобы кто-нибудь открыл
• 5 причин злоупотребления психоактивными веществами более опасны для молодежи
• 4 игры здорового разума, чтобы играть с собой
• Зачем покупать клопы?

Низкое участие сотрудников – это не новость. Но его связь с доверием может удивить вас. Лидеры, работающие с доверием, имеют более высокий уровень участия. Если вы хотите увеличить взаимодействие с работниками, здесь нужно пять вещей, которые вам нужно знать о подключении к доверенности:

1. Отсутствие участия является симптомом

, Проблема на большинстве рабочих мест – это недоверие, а не разъединение. Доверие не вызывает участия; это требование для него. По сути, доверие позволяет взаимодействовать. Если вы хотите помолвки, вам нужно доверие.

• Законы России об усыновлении детей оставляют без посторонней помощи
• Есть ли минимальный возраст для депрессии?
• Переопределение Норма: убедитесь, что это ваш выбор
• Игра ADHD Blame
• Пределы слушания (для вашего тела)

2. Лидеры, которые получают лучшие результаты, не ориентированы на участие . Вместо этого лидеры лучших результатов сосредоточены на создании доверительного кармана, где люди могут заниматься самообслуживанием; где люди хотят вносить свой вклад, новаторствовать и страстно прикладывать все усилия к своей работе. Для этого требуется культура работы с доверием.

3. Полагая, что вам доверяют (или нет), влияет на участие . Хотя существует множество ингредиентов и условий для участия, важно одно – подлинное доверие. Люди, которые не чувствуют доверия, демонстрируют меньшую заинтересованность. Как сотрудник, если вы считаете, что вам доверяете или полагаете, что это не так, это влияет на вас.

4. Привлечение других начинается с привлечения себя. Если вы кто-то босс, ваше участие влияет на ваших сотрудников и тех, с кем вы работаете. Невозможно задействовать незанятые или держать задействованных, не занимаясь самостоятельно.

5. Разблокировка взаимодействия начинается с предоставления доверия. Это звучит как курица и яйцо: доверительные отношения с топливом; доверие к сотрудничеству. Но это начинается с доверия. Если вы работаете в культуре, где есть доверие, вы найдете участие.

Хотите больше помолвки? Прекратите фокусироваться на симптоме и устраните проблему. Надежность на рабочем месте находится на историческом минимуме. Если вы хотите больше участия, вам нужно больше доверять. Начните с доверия.

Подробнее о доверии к работе:

• Неподтвержденная правда о доверии к рабочему месту
• Проверка реальности: знаете ли вы влияние доверия?
• Пять объектов доверия

Вы найдете больше подходов к построению доверия в Trust, Inc .: как создать бизнес-культуру, которая зажжет страсть, участие и инновации (Career Press, 2013).