Почему признание работника всегда является проблемой?

Недавно я написал статью о том, почему признание сотрудников является настолько большой проблемой. Ключевая часть доказательств. Как я упоминал в своем предыдущем сообщении, один вопрос, который повторялся буквально в каждом опросе сотрудников, с которым я занимался в течение нескольких десятилетий в управлении, был признанием сотрудников.

Сотрудникам никогда не хватало этого – это всегда была боль.

Мне это было трудно понять. Как я уже отмечал в предыдущей статье, подавляющее большинство менеджеров знают (по крайней мере, теоретически), что он имеет смысл понять бизнес-сотрудников для хорошо выполненных работ. Это не сложно. Итак, почему признание сотрудников является постоянной проблемой управления?

Не имея удовлетворительных ответов, я спросил читателей (от Psychology Today и Forbes, к которым я также вношу свой вклад). Неудивительно, что они ответили обильно и задумчиво, как это часто бывает, и подняли многочисленные моменты, которые я не рассматривал. Вот выбор из их ответов из обеих публикаций (отредактирован немного просто для ясности).

• Амфетамины без слез
• Лучший подарок на день матери: Сон
• Скорбь 9/11, онлайн
• Панический расстройство и Митральный клапан Пролапс
• Как технология меняет то, что мы едим

«Я бы хотел (упомянуть) работу Барбары Фредриксон и ее позитивность – это действительно для процветания нам нужно 3 положительных результата на каждый 1 отрицательный результат. Причина этого в том, что негатив более весомый и имеет тенденцию оставаться с нами больше. Положительное – более мимолетное, и мы не уделяем ему столько внимания. Поэтому, действительно, руководители должны обеспечить очень прочную основу для положительных результатов, чтобы их сотрудники и команды процветали. Кроме того, менеджеры должны понимать, что это не то, что они предоставляют – это то, что влияет. Менеджер может сказать «хорошая работа» 100 раз в день, но если сотрудник не чувствует, что это искренне, значит, это совсем не говорит об этом. Менеджер должен адаптировать сообщение к индивидуальной (и коллективной) аудитории – он должен быть искренним и значимым. Я тренирую менеджеров о том, как искать позитив и узнавать его, и я получаю два pushbacks: 1. У меня нет времени; и 2. они просто выполняют свою работу – так почему я должен говорить что-нибудь? »- Лиза Сансом

«Многие менеджеры и супервайзеры, с которыми я работал, также дают причину« не иметь времени », и я тоже этого не понимаю. Я обнаружил, что они часто не хотят думать; поэтому формальные (признание сотрудников) программы более популярны – им не нужно думать о том, что сказать или делать, они просто дают необходимый подарок. Я предпочитаю более личный контакт, знакомство с персоналом, и если даются подарки, выбирая то, что может на самом деле означать что-то для конкретного сотрудника. Это требует, чтобы вы знали своих сотрудников, хотя и не торопитесь, чтобы подумать об этом ». – Danna Blum

«Может быть несоответствие между ожиданиями менеджера и ожиданиями подчиненного о том, что гарантирует признание». – Kenii

• Мама Ребенок, Папа, МАЙБЕ: Детские имена и отцы
• Как дети заводить друзей (часть 3)
• Жадность хорошая?
• Стоимость обучения и психическое здоровье
• Как дети заводить друзей (часть 2)

«Я думаю, что это так просто, как большинство менеджеров не имеют« хвалить отчеты »в своем описании работы. Не будучи рассказанными их руководителями, чтобы сделать это, они сосредоточены на выполнении того, что им было сказано делать. Это требует усилий, чтобы знать, что делают прямые отчеты, а затем прокомментировать это ». – Крисса Суэйн

«Как менеджер я стараюсь часто признавать признание и быть щедрым. Тем не менее, он часто может омрачить необходимость повышения температуры при кризисе или давлении. Эти события могут создать ощутимое чувство тревоги, с тем чтобы сотрудники могли почувствовать, что организация на самом деле не признает добровольную цель и мотивацию сотрудника. Было бы интересно узнать, как другие справляются с точками давления … »- Энди

«Будучи корпоративным менеджером и инженером в моей карьере, я чувствую, что эта проблема связана с тем, что у нас слишком много неработающих менеджеров. Большинство менеджеров ежедневно связаны друг с другом на собраниях, и когда время проверки приходит, они недостаточно участвуют, чтобы знать, кто кому-то способствует. Нам нужно меньше менеджеров для людей и больше практических менеджеров проектов ». – Анонимный

«Этот вопрос очень часто встречается в бизнесе продаж. Проблема с внедрением программы «признание сотрудников» заключается в том, что часто это происходит без адекватной коммуникации. Старшее руководство домашнего офиса часто определяет, что лучше для сотрудников, и у него всегда есть бюджетные последствия, связанные с ним. Программы признания сотрудников должны быть важной частью стратегического планирования организации до начала финансового года, и команда разработчиков сотрудников должна быть разработана для обеспечения поддержки коммуникации и прозрачности ». – Andre Harrell

Спасибо всем, кто нашел время поделиться своими мыслями и обогатить этот диалог. (И еще всегда приглашаем присоединиться.) Многие из пунктов – «коэффициент положительности», несоответствие ожиданий относительно того, что на самом деле должно заслуживать признания, невозможность действительно узнать ваших сотрудников, например, – указывают на сложность управления. Время от времени мы ошибочно считаем, что управление просто. Но всегда есть много оттенков серого.

Эта статья впервые появилась на Forbes.com.

* * *

Виктор является автором «Руководителя« Типа Б »: успешно проходит в мире типа« А »(Prentice Hall Press).