Три глупых практических занятия

Источник: Шон Коллинз, CC 2.0

Удивительное количество предприятий использует глупые практики.

Открытые рабочие пространства

Семьдесят процентов американских офисов имеют открытые рабочие пространства. Обычно это делается для улучшения сотрудничества. Но даже ребенок мог предсказать, что открытые рабочие пространства вызовут слишком много шума, соблазнов для общения и, в свою очередь, снижения производительности.

Действительно, это оказалось так. Обзор литературы в Нью-Йорке обнаружил, что открытое рабочее место является экипажем с одной идеей. Например, крупная энергетическая компания изучила последствия перехода на открытое рабочее пространство: «Новое пространство было разрушительным, стрессовым и громоздким, и, вместо того, чтобы чувствовать себя ближе, коллеги чувствовали себя отдаленными, недовольными и обиженными. Производительность упала ». Обзор 100 исследований открытых рабочих пространств делает вывод о том, что он наносит ущерб« интересам рабочего внимания, производительности, творческому мышлению и удовлетворенности ». Не охваченный обзором в Нью-Йорке , согласно опросу 2017 года, большинство высоких -переработка сотрудников в открытых рабочих пространствах находит их отвлекающими, и эти высокие исполнители жаждут более частного пространства.

• Конкуренция за любовь
• Вам нужно противостоять темноте, чтобы полностью оценить свет
• Я попал между моей дочерью и ее мачехой
• Могли ли Beatles остаться вместе с посредничеством?
• Тонизирующие уровни дофамина смазывают моменты сверхтекучести

Если ваша рабочая группа поднимется и потребует больше частных офисов, конференц-залов и стен или, по крайней мере, стеновых расширителей, поднимающихся к потолку, а также пенопластовых панелей на стенах кабины? Или вы должны хотя бы попросить провести всеохватывающее совещание, чтобы стимулировать децибел-падение или, по крайней мере, право носить наушники?

При найме, недооценке симуляции работы и переоценке резюме, степеней, интервью и ссылок

Наем редко менялся. Несомненно, работодатели могут размещать вакансии в LinkedIn вместо газеты и использовать автоматизированные системы отслеживания для фильтрации резюме. Но фактическое принятие решений о найме как устаревшее, как 8-трековый игрок. Наем по-прежнему основан главным образом на резюме, степени, интервью и рекомендациях. Все, как известно, недействительны:

• Neurofeedback освещает персонализированные способы самомотивации
• Принимая мелодию от других
• Освобождение от страха – часть IV
• Испытания повиновения собак начались из-за пуделей и фермера
• Четыре причины, почему командные виды спорта – победа для подростков

Работодатели используют резюме не только как декларирование истории работы кандидата, но и как свидетельство способности организовывать, мыслить и писать, что является ключевым в большинстве рабочих мест. Увы, у слабых кандидатов особенно больше шансов стать профессиональным писателем-писателем. Таким образом, работодатели могут выбрать лучшего автора резюме, а не лучшего кандидата. И, увы, с конкуренцией за хорошие рабочие места яростно, кандидат, зная, что он / она вряд ли будет самым большим, может быть соблазн написать «консультант», а не «безработный».

Работодатели используют градусы колледжа как инструмент скрининга. В конце концов, степень якобы свидетельствует о настойчивости, если не в большей квалификации, чем может быть приобретена, проводя эти годы в реальном мире. И, требуя степени, это быстрый скринер: «Только собеседование с кандидатами в правильной степени и, возможно, из одного из« правильных »учреждений». Увы, часто существует грандиозный каньон разницы между способностью хорошо учиться в школе и преуспеть в работа. Разве мы не все знаем людей, которые отлично учились в школе и плохо в реальном мире?

Интервью слишком увлекательны. Смешно, что работодатели продолжают использовать биржевые вопросы: «Расскажите мне о себе. Почему ты хочешь работать здесь? Каковы ваши самые сильные и слабые стороны? Расскажите мне о проекте, над которым вы работали ». Кандидаты могут и делать сценарии ответов на такие часто задаваемые вопросы, слишком часто используя« творческое письмо ».

Ссылки подпадают под более высокий уровень инфляции, даже если это колледж. Даже самые ужасные кандидаты на работу могут поднять несколько человек, желающих засвидетельствовать их великолепие, даже если им нужно убедить их в главном сжатии, чтобы притвориться их бывшим боссом.

Эти методы отбора значительно уступают запрашивающим кандидатам на работу при первом скрининге, чтобы ответить на заданную по электронной почте викторину, которая позволяет умению выполнять общие трудные задачи работы и в интервью участвовать в симуляции таких задач. Это обычно делается при выборе технических сотрудников, но это более широко применимо. Например, кандидаты на руководящие должности ведут обсуждение одного пункта повестки дня в макетном собрании. Если от сотрудника ожидается презентация в кратчайшие сроки, по прибытии на собеседование, дайте кандидатам информацию, необходимую для подготовки, а затем во время интервью дайте пятиминутную презентацию.

Чрезмерное использование команды и принятие решений

Социальная мегатенда – это снижение иерархии: вопрос власти, «говорить правду к власти», доверять людям больше. Проявление на рабочем месте – это увеличение ввода команды. Боссы, которые слишком часто принимают решения без существенного участия в команде, скорее всего, будут восприниматься как атавистические или худшие.

Увы, слишком много рабочих мест были измотаны из-за слишком частого использования группового ввода. Это замедляет процесс принятия решений и увеличивает затраты, поскольку используется время нескольких сотрудников. Кроме того, лидеры обычно получают повышение, потому что они лучше подходят к принятию решений. Решение о принятии решений имеет тенденцию к разбавлению. Между тем, грамотные сотрудники теряют мотивацию, потому что они сталкиваются с беспроигрышной: если они проявляют свои способности много, их считают «полными самих себя». Но если они сдерживаются, они погружают свою сущность. Плюс, при большей платежеспособности по производительности группы высокие исполнители теряют материальный стимул для работы. Для загрузки, когда решение принимается на основе консенсуса, оно имеет тенденцию быть более прохладным, чем смелым, решение, которое каждый может договориться о наименее распространенном знаменателе. Клише о таких рабочих местах: «Здесь нужно три подписи, чтобы взорвать нос».

В эпоху, в которой изменения происходят настолько быстро, слишком туманное, основанное на консенсусе рабочее место слишком часто приводит к тому, что все его сотрудники рассматриваются одинаково: в равной степени безработные.

Мудрый босс сопротивляется неоправданному давлению на сотрудничество и, в каждом конкретном случае, решает, превышает ли скорость и смелость соло усилие преимуществ групповости. Нет, в команде нет «я», но должно быть.

Вынос

В свете этой статьи, есть ли что-нибудь, что вы хотите сделать?

Доступны девять книг доктора Немко. Вы можете добраться до карьера и личного тренера Марти Немко по адресу [email protected].