Работа с встречными работами

Люди крадут вещи на работе. Они принимают участие в «несанкционированном присвоении собственности компании для личного пользования, не связанной с работой». Они крадут у своего работодателя, своего босса и их клиентов. Это слишком распространено и может быть дорогостоящим.

У нас есть ряд слов, чтобы замаскировать проблему: воровство и усадка, задирание и освобождение. Многие люди думают, что брать домой несколько ручек и конвертов не в счет.

Существует длинный список того, что называется «поведение по борьбе с контргайкой» (CWB). К ним относятся обман, шпионаж, мошенничество, саботаж, злоупотребление наркотиками и свист. Для политически правильных существуют такие вещи, как «низкие личные стандарты», «избегание работы» и «ленивость».

CWB включают:

• Общественный колледж
• Фактор О'Рейли: мужчины, сила и сексуальное насилие
• Как разговаривать с детьми о том, что значит быть трансгендером
• Катастрофические эффекты стигмы психического здоровья
• У него есть способ о нем

Антиобщественное поведение: обычно ограничивается рабочим местом.

Blu- e- collar преступность: все от кражи, уничтожения собственности и создания записей в борьбе и азартных играх полуквалифицированным, часто неоплачиваемым персоналом.

Дисфункциональное поведение работы: преднамеренное, нездоровое поведение, которое вредно для конкретных людей, которые делают это либо для себя, либо для других.

• 5 преимуществ медитации смертности, часть 1
• Сексуальный, чувственный или интимный – каков ваш сексуальный стиль?
• Как история запомнит Дональда Трампа
• Как уменьшить самокритичность и внести реальные изменения
• Права геев и религиозная нетерпимость

Отклонение сотрудников: несанкционированные, но предполагаемые действия, которые наносят ущерб собственности, производству или репутации.

Неправильное поведение сотрудников: неправильное использование ресурсов, от абсентеизма до принятия нападающих.

Неэффективность на рабочем месте: как не выполнение того, что требуется, так и выполнение действий не совсем желательно.

Профессиональная агрессивная преступность. Отклонение: негативное, незаконное, вредное и коварное поведение, проводимое на рабочем месте.

Организационное несоответствие: поведение, нарушающее общественные и организационные нормы.

Организационное реталитарное поведение: это преднамеренное организационное поведение, основанное на восприятии несправедливости недовольных сотрудников.

« Политический» Поведение: корыстное, не санкционированное, часто незаконное поведение, направленное на людей как внутри организации, так и за ее пределами.

Нетрадиционные трудовые практики: просто странные и необычные, но более похожие на незаконные и разрушительные, поведенческие.

Агрессия на рабочем месте, враждебность, обструкционизм: личностное вредное поведение на работе.

Поведение неэтичного рабочего места: поведение, которое сознательно и явно нарушает принятый этический / моральный кодекс.

Академики пытались классифицировать эти нарушения в различных категориях: внутриличностные (напитки и наркотики), межличностные (физическая и словесная агрессия), производство (абсентеизм, задержка), собственность (кража, саботаж, вандализм) и политические (свистящие и обман).

Термин «Контрпродуктивное поведение на рабочем месте» (CWB) часто используется синонимом с антисоциальным, девиантным, дисфункциональным, ответным и неэтичным поведением на работе. Каждый год он стоит миллиарды организаций, и многие из них инвестируют средства для предотвращения, сокращения или улавливания тех, кто, скорее всего, оскорбляет. Существует много разных слов для описания CWB, таких как: организационная делинквентность, производственная и имущественная девиантность, отклонение на рабочем месте. Это многогранный синдром, который характеризуется враждебностью к авторитету, импульсивности, социальной нечувствительности, отчуждению и / или отсутствию моральной целостности. Люди чувствуют себя разочарованными или бессильными или несправедливо разбираются и поступают соответственно.

Однако CWB преднамерен и противоречит интересам организации. CWB не может в краткосрочной перспективе отразиться на контрпродуктивности, которая является конечной стоимостью CWB. Суть CWB – нарушение. Таким образом, принимая больничный листок, когда не больной, может быть обычным явлением, действительно нормой, но он все еще является CWB.

Коды к работе

В серии книг и работ антрополог Джеральд Марс показал, что много обмана на работе было следствием организации рабочих мест. Его первоначальный фокус состоял в том, что люди «наград» получают работу. Они делились на три категории: официальные, официальные награды, как законные (заработная плата, сверхурочные), так и незаконные (проституция, продажа наркотиков); неофициальные, неофициальные, юридические (льготы, подсказки) и незаконные (воровство, кратковременные) награды; и альтернативные, юридические, социальные экономические награды (бартер) и незаконные награды (лунный свет).

Когда люди не могут легко увеличить свои официальные награды на работе, они могут попытаться увеличить два других вида вознаграждения, которые затем могут значительно повлиять на их общий доход. Кроме того, характер работы диктует количество и тип неофициальных и скрытых вознаграждений.

Таким образом, в гостиничном и ресторанном бизнесе официанты получат базовую и официальную оплату в виде заработной платы и сверхурочных платежей. Это будет дополнено неофициальными наградами советов и льгот «бесплатного» питания и, возможно, «бесплатного» проживания. Им также может быть разрешено заниматься добытой пищей или получить «подмигивание» для клиентов с короткими изменениями или коротких сделок.

Марс отметил четыре типа читов на работе. First Hawks , которые процветают в профессиях, которые подчеркивают индивидуальность, автономию и конкуренцию. Контроль, который члены имеют над другими, больше, чем собственный контроль человека. Занятия для ястребов подчеркивают предпринимательское поведение, когда свобода человека совершать сделки на его собственных условиях высоко ценится. Индивидуальный талант стоит на высоте. Успех указывается количеством последователей, которых контролирует человек. Награды здесь относятся к тем, кто находит новые и лучшие способы делать вещи и где стремление к успешным инновациям имеет первостепенное значение. Ястребы – индивидуалисты, изобретатели, мелкие предприниматели. Они голодны «на марке».

Ястребы – это, как правило, предпринимательские менеджеры, предприниматели-предприниматели, успешные ученые, эксперты, примадонны среди продавцов и более независимых специалистов и журналистов. Хоксистская предпринимательская деятельность также встречается у официантов, выставочных автобусов и владельцев таксистов. Альянсы среди ястребов, как правило, сменяются с целесообразностью, и атмосфера подозрения более распространена, чем доверие. Они одиночки, индивидуалисты.

Во-вторых, ослы характеризуются как изоляцией, так и подчинением. Ослы находятся в парадоксальном положении того, чтобы быть либо обеими, либо бессильными и могущественными. Они бессильны, если они пассивно принимают ограничения, с которыми они сталкиваются. Они также могут быть чрезвычайно разрушительными, по крайней мере на время. Обида при назначении на работу работника является обычным явлением, и наиболее типичным ответом является смена рабочих мест. Другие формы «выхода из работы», такие как болезнь и абсентеизм, также выше, чем обычно. В тех случаях, когда ограничения находятся на самом сильном уровне, саботаж нередко является ответом, особенно в тех случаях, когда механизмы механизированы.

В-третьих, волки, которые процветают в этих «традиционных», быстро исчезающих рабочих классах, таких как добыча полезных ископаемых. Волки найдены в профессиях, основанных на группах со взаимозависимыми и стратифицированными ролями, например, сборщики мусора, экипажи самолетов и стратифицированные группы, которые живут и работают в «общих учреждениях», таких как тюрьмы, больницы, нефтяные вышки и некоторые отели. Там, где работники живут или рядом с помещениями, в которых они работают, групповые действия в одной области усиливаются сплочением в других. Затем такие группы обладают значительным контролем над ресурсами своих отдельных членов. Когда они присоединяются к таким группам, люди склонны оставаться членами.

В-четвертых, стервятники. Стервятники встречаются на рабочих местах, которые предоставляют автономию и свободу для совершения сделок, но эта свобода подчиняется всеобъемлющему бюрократическому контролю, который коллективно относится к работникам и использует их в подразделениях. Работники этих профессий являются членами группы сотрудников только для некоторых целей, и они могут действовать индивидуально и конкурентоспособно для других. Они не так свободны от ограничений, как ястребы, но они не так ограничены, как ослы. Группа также не такая навязчивая и контролирующая, как волки.

Работы по зрелости включают торговых представителей и путешественников различного вида, таких как водители-перевозчики, которые в совокупности связаны общим работодателем, общей рабочей базой и общей задачей, но имеют значительную свободу и свободу действий в течение рабочего дня.

Эти различные типы читов на работе формируют собственную идеологию, взгляд на мир и ценности. Они осознают свою конкретную ситуацию, и из этого вытекают их ценности. Таким образом, волки ценят контроль, дисциплину и порядок. Хокс ценит автономию, свободу и независимость. Стервятники, как правило, являются подозрительными посторонними.

Решающим моментом, который делает Марс, является то, что сама работа в значительной степени диктует, какие коррумпированные действия возможны и предпочтительны. Кроме того, некоторые из них выполняются эффективно в группах с координированной командной работой.

Правосудие на работе

Многие CWB можно рассматривать как одну из форм реституционного правосудия: получение собственной поддержки различным людям или учреждениям. Люди не все имеют аналогичные коды справедливости, могут отличаться чувствительностью и реактивностью к несправедливости. Тем не менее, одна из самых постоянных, мощных и убедительных причин, которые люди дают для мстительного противодействующего поведения на работе, заключается в восстановлении справедливости в распределении. Разумеется, концепция справедливости лежит в основе многих темных сторон CWB. Люди могут чувствовать, что справедливо красть, чтобы компенсировать им несправедливую оплату; саботаж «отплачивает» другим за то, что они сделали.

Если люди верят, что они (их родители, группа, предки) были несправедливо обращены (их земля отнята, их мобильность заблокирована, в основном преследуется), они мотивированы исправлять равновесие и восстанавливать справедливость. Восстановление справедливости может происходить с помощью пропаганды или силы или CWB. Это может предусматривать наказание преступников или их наследников или просто изменение баланса вещей. Таким образом, если ваша земля была «украдена», мотив вернуть ее приведет людей к различным действиям, пока это не будет достигнуто. Неизбежно люди воспринимают справедливую или несправедливую ситуацию совершенно по-другому, кроме того, некоторые действия по реституции обусловлены виной, когда люди видят свою (привилегированную) позицию как несправедливо приобретенную (скажем, через наследование).

Здесь мотивы, справедливость, честность, честь, права и примирение. Чем больше эти слова встречаются в речах, писаниях отдельных лиц или групп, тем больше мотив справедливости следует считать важным. Как мы увидим, люди использовали теорию справедливости, чтобы объяснить кражу как саботаж на работе. Разумеется, концепция справедливости и справедливости, лежащая в основе теории справедливости, для всех людей является мощным мотиватором. Быть мыслями о несправедливом обращении является основным мотиватором для достижения мести.

Это больше, чем любая другая причина «плохого поведения» на работе, это проблема людей, которые несправедливо разбираются и мстятся за попытку восстановить справедливость перед лицом несправедливости. Случай после случая «нечестности инсайдеров» приводит к справедливости. Исследователи в этой области под названием «Организационное правосудие» в течение 40 лет провели исследование экономических и социально-эмоциональных последствий воспринимаемой несправедливости. При этом они различают четыре связанных типа правосудия:

Справедливое распределение благ

Выделение вознаграждений за результат в соответствии с неявными или явными нормами, такими как равенство и справедливость

Процедурное правосудие

Точность согласованности, отсутствие предвзятости, исправление и представление во всех процессах принятия решений на работе

Межличностное правосудие

То, как люди лечатся (т. Е. С уважением, чувствительностью, достоинством), в то время как действуют процедуры правосудия

Информационное правосудие

Точность, сроки и полнота объяснений для всех процедур и распределения правосудия

Хотя существуют или должны быть общие контекстно-независимые критерии справедливости, всегда существуют особые случаи. Все сотрудники обеспокоены правомерностью взаимодействия, которая является качеством межличностного отношения, которое они получают от лиц, принимающих решения. Здесь важны две функции: социальная чувствительность или степень, в которой люди верят, что к ним относились с достоинством и уважением, и информационное обоснование, или в какой степени люди полагают, что у них есть адекватная информация об их воздействии

Процедуры имеют значение, потому что хорошая система может привести людей к долгосрочному мнению, становясь терпимым к краткосрочным экономическим потерям для долгосрочных преимуществ. Исследования продемонстрировали много практических применений или последствий организационной справедливости. Использование справедливых процедур способствует принятию сотрудниками институциональных полномочий. Кроме того, кадровые процедуры (восприятие справедливости устройств выбора) могут иметь пагубные последствия.

Люди на работе часто говорят о конкретных видах несправедливости: необоснованные обвинения / обвинения; несправедливую оценку / оценку и / или отсутствие признания для усилий и производительности; и нарушения обещаний и соглашений.

Ряд факторов связан с реакцией людей на несправедливость. К ним относятся восприятие мотивов / состояния ума неправильного деятеля (они делали это намеренно и с предвидением последствий). Кроме того, оправдание и извинения правонарушителей играют роль наряду с тем, как другие отреагировали на несправедливый поступок. Важна также связь между жертвой вреда и жертвой, как и общественный характер несправедливости. Жертвы несправедливости хотят восстановить свою самооценку и «обучить» правонарушителя. Обычно они получают ответные меры либо путем изъятия, либо атаки. Ясно, однако, что восприятие людьми справедливости и справедливости на работе является мощным мотиватором и демотиватором и часто является основной причиной поведения с отрицательным возмездием.

Были исследования, которые рассматривали сотрудника как «месть» как следствие того, что они считают несправедливым поведением. В одном американском исследовании авторы интересовались тем, какие предсказанные работники жаловались, что они были «незаконно» прекращены после увольнения. Они выдвинули гипотезу о том, что, как справедливо считали рабочие, они были испытаны в ходе своей работы, а в завершении предсказали тип жалобы, которую они совершили. Кроме того, они проверяли такие претензии, поскольку жалобы связаны с пониманием того, что прекращение работы является виной работодателей. Кроме того, отношения между жалобами и обвинениями сильнее у тех, кто уволен, а не просто уволен. Их исследование показало, что три фактора были непосредственно связаны с тем, считают ли люди, что они будут жаловаться: справедливое обращение при прекращении, их ожидание выиграть дело и их восприятие справедливости / справедливости во время работы.

Они согласились с тем, что результаты этого исследования, в котором участвовали 996 взрослых людей, имеют явные практические последствия для всех организаций, которые включают: • Относитесь к работникам справедливо на протяжении всей их работы и создавайте впечатление, что организация заинтересована в правосудии (процедурной и распределительной); Когда люди прекращают быть честными и относятся к ним с достоинством и уважением; Быть честным в отношении причин безработицы приводит к экономии юридической помощи в размере около 10 000 фунтов стерлингов на человека; Достоинство и самоуважение прекращаемых лиц могут быть усилены такими вещами, как предоставление статуса переходного выпускника, символов / подарков с положительным отношением и предложениями по консультированию; Попытки контролировать судебный процесс посредством лоббирования и конкретных методов урегулирования имеют ограниченный успех.

Так что делать:

Рассмотрим общую проблему кражи. Исследователи в этой области рекомендуют следующее.

Во-первых, пусть люди знают, насколько это необычно. Это НЕ норма: все не в этом. Это меньшинство, которое играет так. Дайте некоторую статистику. Воры, поскольку это то, что есть, являются исключением и группой, которая не будет допущена.

Во-вторых, объясните последствия попадания в некоторые «тематические исследования», но не переходите сверху. Выделите первое предупреждение для увольнения последовательностей. Остерегайтесь возможности непредвиденных последствий, когда такое наказание становится настолько серьезным, что оно просто заставляет людей брать на себя большие риски с суммой, которую они требуют.

В-третьих, объясните системы и методологию, с помощью которых люди пойманы. Сообщите им, что есть надежные и справедливые методы, которые позволят выявить тех, кто пытается победить систему.

В-четвертых, проводите несколько собственных программ, в которых сотрудники всех уровней обсуждают этический кодекс компании и как, когда и почему следует бороться с мошенниками. Привлеките всех людей: пусть они знают, что мошенники стоят всех, кто работает в компании.

В-пятых, рассмотрите программы компенсаций и льгот, которые рассматривают внутренний и внешний капитал, что означает, что люди «складываются» против других в организации, а также тех, кто работает на аналогичных работах в разных организациях. Не допускайте, чтобы мошенничество с расходами рассматривалось как способ согласования надлежащих разниц в оплате труда. Некоторые наблюдатели закрывают на это глаза, потому что они чувствуют себя неспособными вознаграждать сотрудников так, как они считают справедливыми и справедливыми.

Некоторые ссылки

Furnham, A. (2014). Backstabbers и Bullies. Лондон: Блумсбери

Furnham, A. & Taylor, J. (2011). Плохие яблоки. Бейзингстоук: Палгрейв Макмиллан

Гринберг, J. (1993). Кража во имя правосудия: информационные и межличностные модераторы краж-реакций на недоплату несправедливости. Организационное поведение и процессы принятия решений человека, 54, 81-103.

Марс, Г. (2006). Изменения профессионального поведения. Преступление, право и социальные изменения, 4455 (4), 283-296.

Марс, Г. (1984). Коды к работе. Лондон: Унвин.