Когда Работа «Кто я есть».

Clotaire Rapaille – французский психолог (доктор философии, Университет Париж-Сорбонна) имеет дома в Соединенных Штатах и ​​Франции. Он проводит исследования того, что он определяет как «культурные архетипы», основанные на традиционных обучающих теориях импринтинга. (2007).

Отпечаток относится к мощному, постоянному обучению, основанному на спаривании когнитивных стимулов с мощными эмоциональными переживаниями. Ниже приведен пример импринтинга:

Если мать говорит дочери: «Не трогай горячую печь», это просто слова. Если дочь касается печки и сразу ощущает боль в руке, она учится на мощном уроке, который длится всю жизнь.

Американский кодекс работы:

• Обманывать этически?
• Обрезание уменьшает сексуальную чувствительность мужчин?
• Когда Любовь приносит боль – № 1
• Это работа вашего врача, чтобы справиться с вашим беспокойством
• Секрет обращения с гневом и агрессией

Исследования доктора Рапайла исследуют культурный отпечаток слова «работа» во Франции, а затем контрастируют с Соединенными Штатами. Для французов работа, связанная с сохранением Франции сильной или поддерживающей Божью работу, имеет положительную ценность. Вся другая работа имеет разные уровни ассоциации со словом «вульгарный». По этой причине, когда незнакомые люди встречаются на общественных собраниях, вопрос «рассказать мне о себе?», Скорее всего, вызовет нерабочие ответы.

В США все по-другому.

В Соединенных Штатах эмоциональное впечатывание слова «работа» – это «кто я».

• Центр себя
• Совпадения и неперемещающееся нарушение
• Аристотель и подросток, который начал лесной пожар
• 20 советов для жизни с хронической болью и болезнью
• Выйдите из моей головы: работает ли подавление мысли?

Когда американские незнакомцы встречаются на общественных собраниях, ответ «рассказать мне о себе?», Скорее всего, станет заданием.

Американский кодекс за деньги.

Поскольку «работа» – это «кто я», американское отношение к деньгам сложное.

Американцы почитают людей, которые выросли с относительно простых начал, чтобы достичь великого богатства через трудное слово. Это будут такие люди, как Билл Гейтс, Опра Уинфилд, Уоррен Баффет и Стив Джобс.

Однако люди не ценят людей деньгами только потому, что у них есть деньги.

Люди, у которых есть большое богатство через наследство, не восхищаются. Люди, которые богаты, потому что вкладывают свои деньги в пассивный инструмент, похожий на ETF, S & P500 не восхищаются. Люди, которые добиваются большого богатства, выигрывая в лотерею, не восхищаются.

В Соединенных Штатах, деньги объективное доказательство своего успеха благодаря упорному труду.

Факторы гигиены и мотивации в компенсации профессионалов

Как эти идеи переходят в мотивацию американских специалистов?

Один из наших клиентов – некоммерческая организация с ограниченными финансовыми ресурсами. Как правило, он обеспечивает общий процентный прирост заработной платы для всех сотрудников, с тем чтобы учесть увеличение стоимости жизни.

Насколько хорошо это будет работать, если работа «Кто я» и деньги «доказательство моего успеха через напряженную работу?»

Психолог Фредерик Герцберг и его коллеги (2011) описывают этот подход к компенсации как систему компенсации «гигиены». По словам Герцберга, компенсация может быть действительно мотивирующей, или это может быть просто гигиена.

Система вознаграждения, основанная на мотивации, признает человека и дает стимул оставаться и работать еще более тяжело в будущем.

Компенсационная система на основе гигиены, как и повсеместное повышение зарплаты, немного напоминает кондиционер в офисе, расположенном в Хьюстоне, штат Техас 1 августа.

Наличие надлежащего кондиционирования воздуха в горячей, влажной среде является формой безналичной компенсации для сотрудников. Если кондиционер работает правильно, никто не замечает. Если кондиционер не работает 1 августа, никто не будет говорить ни о чем другом. Это гигиенический фактор.

Если стоимость жизни увеличивается на 2%, и вы не можете обеспечить 2% -ное увеличение для каждого сотрудника, больше ничего не обсудят люди! И если вы обеспечите 2% -ное увеличение для каждого сотрудника, на следующей неделе никто не будет мотивирован. Это классический подход к компенсации.

Командная компенсация:

Теперь давайте рассмотрим вопросы гигиены и мотивации при просмотре рабочих групп.

Когда каждый в команде получает такую ​​же компенсацию, это гигиенический фактор. Вы избегаете демотивации по цене, не мотивируя свою команду.

Если работа «Кто вы есть», а деньги – это один из способов сохранить оценку, тогда должен быть какой-то способ добиться индивидуального признания в командных средах.

Более того, американские военные усвоили эту компенсационную дилемму несколько лет назад.

В нем есть программа компенсации наличности, которая в основном носит гигиенический характер. Люди не будут мотивированы их проверками зарплаты или увеличением компенсации за год. Но военные умеют предлагать неденежную компенсацию, чтобы сигнализировать о индивидуальном превосходстве. Это будет включать в себя медали или похвалы, а неофициальные собрания отрядов в местной таверне были лидером, который подчеркивает превосходство ключевого члена команды.

Гражданским компаниям может быть полезно взглянуть на то, как военные используют формальные и неофициальные системы компенсации в командных средах.

Team Based Versus Индивидуальное распознавание:

Мы консультируемся с практиками врачей, когда культура переходит от индивидуального врача, являющегося центром предприятия, к индивидуальному врачу, чтобы стать важным членом команды полного ухода.

Проблема в том, что многие из наших определений самоопределения не охватывают членство в команде.

Компенсационные системы в этой группе практикующих врачей требуют оценки реальности того, что сложная работа требует коллективных усилий, и все же люди жаждут уникального подтверждения.

У вас не может быть выдающихся команд без выдающихся людей.

Что делает ваша компания для выявления и выделения своих выдающихся членов команды?

Слова и полномочия.

Поскольку «работа» – это «кто я», слова и авторитет.

В Ritz Carlton люди, которые там работают, не называются «служащими». Они определяются как «дамы и господа, служащие женщинам и господам».

И они, как известно, вежливо выбрасывают клиентов, которые не ведут себя как «дамы и господа» с «дамами и джентльменами» сотрудниками Ritz Carlton!

Обратите внимание, насколько понятна компания в определении «Это то, что вы есть».

Ritz Carlton дает своим «дамам и джентльменам» полномочия на расходование (в четко определенных пределах) для решения проблем клиентов на месте:

Если клиент жалуется на то, что не может хорошо спать из-за шума, исходящего из соседней комнаты, клерк в стойке регистрации имеет право делать больше, чем извиняться. Клерк может аннулировать обвинения для плохой ночи этого гостя и выпустить заказ на бесплатное ночное пребывание в будущем. Не нужно идти к руководителю.

Управление конкретными «словами» с полномочиями действовать становится важным в культуре, где «работа» – это «кто вы есть». Ритц Карлтон делает выдающуюся работу.

И Ritz Carlton – большая глобальная организация.

Глядя на Ritz Carlton в качестве примера для управления профессионалами, является полезным упражнением, так как многие корпоративные руководители рассматривают сотрудников с механической точки зрения: по мере роста компании люди будут заменены цифровыми технологиями, и рабочие места будут упрощены, поэтому что людей можно легко «поменять» и заменить.

Когда работа определяется как «Кто я», это отношение заставляет сотрудников переопределять их основные «я» способами, отличными от оплачиваемой работы, если они намереваются остаться с компанией. И если работа – это «Кто я», босс, который думает обо мне как о предмете, который может легко «поменяться» или выйти, является сигналом о том, что я должен работать где-то в другом месте.

В конце концов, похоже, что управление сэкономило затраты. Но в другой статье в бюджете она потратит миллионы долларов на программы взаимодействия с работниками и найм на работу.

Если работа «Кто я», тогда могут работать и системы компенсации, чтобы дать людям чувство гордости и пропустить

ион?

Disney называет своих сотрудников «членами группы». Каждый день вы показываетесь на работу в качестве члена команды, целью которой является предоставление клиентам Disney замечательного опыта.

Возможно, больницы должны перестать называть людей, которые работают в учреждении «сотрудники», и начинают называть их «спасателями жизни».

Рекомендации:

Herzberg, F., Mausner, B., & Snyderman, BB (2011). Мотивация к работе (том 1). Издатели транзакций.

Rapaille, C. (2007). Код культуры: изобретательный способ понять, почему люди во всем мире живут и покупают, как и они. Crown Business.